پایان نامه تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان پژوهش:

تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

(مطالعه موردی: سازمان استانداری یزد)

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

 

1-2بیان مساله: 7

1-4 اهداف مطالعه: 9

 1-5 مدل  تحقیق: 9

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

1-7  روش تحقیق 10

1-8  جامعه و نمونه آماری 11

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 11

1-11 تعریف واژه ها: 12

2-1مقدمه: 15

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای 15

2-3 فضای اخلاقی سازمان 17

2-4-1بعد معیار اخلاقی. 19

2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل. 21

2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن 21

2-6 مفهوم سازی هویت سازمانی: 22

2-7 مفهوم سازی هویت سازمانی بر اساس تئوری هویت اجتماعی: 23

2-8 نظریه های جدید اجتماعی هویت 24

2-8-1 نظریه پیتر بورک. 24

2-8-2 نظریه تاجفل. 25

2-8-3 نظریه گیدنز. 25

2-8-4 نظریه  کاستلز. 27

2-9هویت سازمانی: 29

2-10هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک 30

2-11الگوها و نظریه های هویت سازمانی 32

2-11-1دیدگاه فوته:. 32

2-11-2دیدگاه لی:. 33

2-11-3 دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. 33

2-12مفهوم شهرت 33

2-13پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: 34

2-14تعریف شهرت 35

2-15ویژگیهای شهرت 35

2-15تعریف شهرت سازمانی 37

2-17 ویژگیهای شهرت سازمانی 38

2-18عوامل و اجزاء شهرت سازمان 38

2-18-1 ارزشها:. 38

2-18-2باورها:. 38

2-19فرآیند اجتماعی سازمان: 39

2-20 ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: 40

2-21چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی 41

2-22دیدگاه های مختلف در مورد شهرت سازمانی: 42

2-23 پیشینه پژوهش 45

3-1 مقدمه 48

3-2 روش تحقیق 49

3-3جامعه آماری تحقیق 49

3-4 روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 50

3-5  روشها و ابزار گردآوری داده ها 50

3-6 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری 53

3-6-1مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. 54

3-6-2 طیف های اندازه گیری متغیرها. 54

3-7 اعتبار و پایایی ابزار سنجش 55

3-8 اعتبارابزار سنجش 55

3-9 پایایی ابزار سنجش 57

3-9 -1 روش محاسبه ضریب  کرونباخ آلفا:. 57

4-1- مقدمه 60

4-2- آمار جمعیت شناختی 61

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 65

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق.. 65

4-3-2- بررسی وضعیت اخلاق مداری. 65

4-3-3- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. 66

4-3-4- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. 67

4-4 تحلیل استنباطی 68

فرضیه اصلی پژوهش:. 71

بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی   71

4-5  مفرضات فرعی پژوهش: 72

5-4-1تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان   74

5-1 مقدمه 78

5-2 بحث و نتیجه گیری. 79

5-2-1نتایج فرضیه یک :. 79

5-2-2نتایج فرضیه دو :. 80

5-2-3 نتایج فرضیه سه :. 80

5-2-4 نتایج فرضیه چهار :. 81

5-2-5 نتایج فرضیه پنجم :. 81

5-2-6 نتایج فرضیه ششم :. 82

5-2-7 نتایج فرضیه هفتم :. 82

5-2-8 نتایج فرضیه هشتم :. 83

5-3 پیشنهاد های کاربردی: 83

5-4 پیشنهاد های پژوهشی: 84

چکیده:

—          رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

—این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.

در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری 283 نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران  162نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  بود.

—تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد  که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد.. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان  کمک کند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی

1-2بیان مساله:

       امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست  (اسچوپکر و هرتلین[1]، 2005). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی[2]، 1997). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر[3]، 2006)، تعارض نقش (جراملو مالکی[4]، 2006)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک[5]، 2011) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، 2006)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش[6]، 1990)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران[7]، 2000) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[8]، 2006). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.

هویت یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا[9]، 2007).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ[10]، 2002).

شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (2010) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود.  معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.

بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

      به نظر محقق در مطالعات بسیاری به جو اخلاقی سازمانی پرداخته اند، و در بیتشر این تحقیقات جو اخلاقی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و تاثیر دیگر عوامل سازمانی بر آن بررسی شده اما جنبه اهمیت و ضرورت این تحقیق این است که جو اخلاقی سازمان به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر آن بر هویت سازمانی و اعتبار (شهرت) سازمانی در سازمان استانداری یزد  می باشد. امید است که نتایج این تحقیق موجب شهرت سازمانی بهتر و هویت یابی شفاف تر کارکنان سازمان استانداری یزد شود.

 1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

بررسی ربطه بین اخلاق مداری بر هویت سازمانی و شهرت سازمانی در سازمان استانداری یزد

1-4-2 اهداف فرعی:

  1. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه بر کار و شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  2. بررسی رابطه روابط سالم و انسانی در محل کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  3. بررسی رابطه پشتکار و جدیت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  4. بررسی رابطه روح جمعی و مشارکت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  5. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه به کار بر هویت سازمانی سازمان استانداری یزد.

1-6 فرضیات  تحقیق:

  1. بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین روح جمعی و مشارکت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین دلبستگی و علاقه به کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  8. بین روح جمعی و مشارکت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

1-7  روش تحقیق

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسی تحقیقات مشابه

2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با بهره گرفتن از کتب و مقالات فارسی و لاتین

3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS

7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

1-8  جامعه و نمونه آماری

       در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری 283 بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران ، 162 نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  است

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

        جهت گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کار

می رود. برا ی سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(2003) بهره گرفته شد.

1-10 قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان استانداری یزد  می‌باشد.

 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان 1393 تا زمستان 1393 می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

تعریف مفهومی

جواخلاقی: جو اخلاق سازمانی، یکی از ابعاد جو سازمانی است. از جو سازمانی به عنوان شخصیت سازمان یاد میشود و جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان به نوعی بیانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همکاران، 2011).

هویت سازمانی:

درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود  را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند (فسنفیلد[11]، 2011) که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد  (کرونسیلن و همکاران[12]، 2007).

شهرت سازمانی

شهرت را مجموع ارزیابی های مشتریان از رفتار و نتایج پیشین شرکت تعریف می کنند که تشریح کننده توانایی شرکت برای ارائه ارزش و منفعت به ذینفعان چندگانه اش است . همچنین اشتهار سازمان را می توان نتیجه ادراکات مشتریان از تجربیات و اطلاعات مستقیم و غیرمستقیمی دانست که ماحصل فعالیتهای قبلی سازمان است (چن و چنگ[13]، 2008).

  • تعریف عملیاتی

جو اخلاقی: جو اخلاقی سازمان در این تحقیق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گریگوری، سی، پتی (1990) می باشد .

هویت سازمانی: منظور از هویت سازنمانی نمره افراد نمونه به پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) میباشد.

شهرت سازمانی: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازمانی خواهد بود.

1مقدمه:

در این فصل به بررسی متغیرهای مطالعه می پردازیم در بخش اول به بررسی جو اخلاقی در سازمان و ابعاد آن

و دیدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقی می پردازیم

در بخش دوم به بررسی هویت سازمانی و ابعاد آن و دیدگاه های مختلف در مورد هویت سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازمانی و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقی در سازمان:

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics  یا professional ethics معادل اخلاق
کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:
الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند.

هـ) اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی، و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهاست.

ز) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[1]،2003).

در تعریف اخلاق حرفه ای به موارد زیر اشاره شده است:

1 –  اخلاق حرفه ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.

2 –  اخلاق حرفه ای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفه ای است.

3 –  اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی می پردازد.

4 –  اخلاق حرفه ای عبارت است از مجموعه ای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می آید(آکسین[2]،2004).

در بیشتر تعریف هایی که از اخلاق حرفه ای شده است، دو ویژگی دیده می شود: الف) وجود نگرش اصالت فردی و فرد گرایی؛ ب) محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای، نوعی تحویلی نگری و تقلیل دادن اخلاق حرفه ای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است. با توجه به همین دیدگاه بود که در این اواخر نیز بحث از اخلاق حرفه ای در منابع مدیریتی و بیشتر در آثار و مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شد(داولی[3]،2010).

امروزه با توجه به همین مورد، در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد(الیاس[4]،2002).

2-3 فضای اخلاقی سازمان

فضا به طرقی اشاره دارد که سازمانها، رفتارهای عادی، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملیاتی میسازند، از آنها حمایت میکنند و به آنها پاداش میدهند به علت تفاوت در جایگاه و موقعیت افراد، گروه های کاری

تاریخ اشتغال و سوابق کاری، ادراکات از فضای سازمانی در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، یک سازمان، واحد فرعی و گروه کاری مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله یک فضای اخلاقی میباشد(بیرن[5]،2001)

مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی مشابه است. اما بر روی موضوعات اخلاقی یا اصول اخلاقی تمرکز بیشتری دارد. فضای اخلاقی یک سازمان ارزش ها و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار آن را نشان میدهد، که بر روی اخلاقی بودن اعضایش تأثیر دارد فضای اخلاقی نوعی از فضای کاری است که فرآیندها، سیاستها و فعالیتهای سازمانی که پیامد اخلاقی دارد را منعکس می سازد. چنین فضایی زمانی به وجود میآید که اعضا معتقدند که انواع خاصی از استدلالها یا رفتارهای اخلاقی به عنوان استاندارد یا هنجارها در درون سازمان مورد انتظار است (فور[6]،2011)

فضای اخلاقی، ادراک چیزی است که شامل رفتار اخلاقی است و بنابراین مکانیسمی روانشناختی است که از

طریق آن مسائل اخلاقی مدیریت می شوند. فضای اخلاقی، تصمیم گیری و رفتار متعاقب آن را در پاسخ به مسائل اخلاقی تحت تأثیر قرار می دهد

Victor & Cullen فضای اخلاقی سازمانی را ادراکات  , رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی نوعی تعریف نموده اند که محتوای آنها مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتار اخلاقی در سازمانها معرفی نمود ه اند اخلاقی دارد

آنها استدلال میکنند که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی ممکن است ایماهای متفاوتی برای اعضای یک گروه کاری

مبنی بر این که چه رفتاری قابل قبول است و چه رفتاری غیرقابل قبول است، فراهم کنند(به نقل از اکاس[7]،2009)

زیربنای استدلال آنها، این فرض است که سازمانها و گروه های فرعی سازمانی؛ سیستمهای هنجاری نهادینه

شده ای را توسعه میدهند که به قدر کافی برای اعضای سازمان شناخته شده است که به عنوان یک فضای کاری درک میشوند .

علی رغم توجه روز افزون به اخلاقیات در سازمان، نظریه های اندکی وجود دارد که چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان را با سایر متغیرهای سازمانی شرح می دهند. در میان نظریه هایی که در حوزه های مختلف مطالعات سازمانی(ازقبیل روانشناسی، بازاریابی،مدیریت) ظهور پیدا کردهاند؛ اغلب نظریه ها از قبیل مدل چهار بخشی رست (1986) چارچوب اقتضایی فرل وگرشام ، نظریه عمومی اخلاقیات بازاریابی هانت و ویتل

و مدل تراوینا (1986)، مدل کنش متقابل فرد- موقعیت تروینو و مدل نتیجه- اقتضای جونز  نظریه های تصمیم گیری اخلاقی می باشند. اما فقط دو نظریه فضای اخلاقی کاری در 30 سال گذشته ظهور پیدا کرده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-کوهن ،می باشند. با این وجود تنها نظریه ویکتورو کالن در نتیجه تحقیق تجربی به دست آمده است و نیروی محرک تحقیق در زمینه فضای اخلاقی بوده است(گرووز[8]،2011).

 

2-4نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

اعلب فضای کاری اخلاقی غالب در یک سازمان بوسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد در آن سازمان تعیین می گردد. چهارچوب ویکتور و کالن از این موضوع استثنا نیست. آنها یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادند. ویکتور و کالن، ابعاد این طبقه بندی ها را بر اساس دو جریان نظری بنیان گذاشتند: الف- چهارچوب روان شناسی مراحل توسعه اخلاقی گلبرگ که

متناظر با معیار اخلاقی است. ب- چهارچوب جامعه شناختی طبقه بندی الگوهای نفوذ و تأثیر مرتون که متناظر با کانون تحلیل است(گرین فیلد[9]،2008).

2-4-1بعد معیار اخلاقی

این بعد بر نظریه توسعه اخلاقی شناختی گهلبرگ اتکا دارد. گهلبرگ یک چارچوب توسعه اخلاقی شناختی ابداع کرده است که به موجب آن مهارت استدلال اخلاقی افراد (مهارت در چگونگی حل مسائل اخلاقی) بر مبنای عوامل شخصی و موقعیتی درشش مرحله تغییر و توسعه پیدا میکند. افراد در طول این مراحل به سمت درک بهتر الزامات اخلاقی پیشرفت می کنند. افراد در مرحله شش باید نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانایی بیشتری در استدلال مخمصه های اخلاقی بطور مؤثرتری نشان بدهند.(اوکاس،2009) این چارچوب شامل سه سطح اخلاقی شناختی(پیش متعارف متعارف و پس متعارف) است، که هر کدام از دو مرحله تشکیل شده اند. افراد در یک سلسله مراحل ثابت حرکت میکنند که هر کدام بیانگر یک مدل متفاوت کیفی از تفکر اخلاقی میباشد. در سطح اول استدلال اخلاقی(یعنی سطح پیش متعارف)، یک فرد، قوانین را بر خود تحمیل شده مشاهده میکند. تصمیمات اخلاقی با توجه به پاداشها و تنبیهات توجیه میشوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهای اخلاقی هدایت شده را به وسیله اطاعت و جلوگیری از تنبیه شکل میدهند. قضاوتهای اخلاقی در مرحله دوم به وسیله یک هنجار تقابلی “اگر شما پشت مرا بخارانید من هم پشت شما را خواهم خواراند”، هدایت میشوند(گرووز،2011).

در سطح دوم(یعنی سطح متعارف)؛ یک فرد، هنجارهای اخلاقی مشترک جامعه یا گروهی از جامعه(از جمله خانواده) را درونی می کند. چیزی که اخلاقا درست در نظر گرفته می شود، چیزی است که دیگران از فرد انتظار دارند و انجام وظایف، قوانین و مقررات می باشد.

افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقی را چیزی می یابند که خوشایند دیگران باشد و به آنها کمک کند. از دیدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه ای که عضوی از آن هستند، توجه می شود. در این مرحله به قضاوتهای اجتماعی، سیستمهای اجتماعی، قانونی یا مذهبی که به منظور ارتقای منفعت عمومی طراحی شده اند، توجه می شود.

در سطح سوم(یعنی سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوی شناخت به وسیله انتظارات دیگران، وانین و مقررات اقدام و حرکت می کند. مرحله پنجم، فرد، نسبی بودن ارزشهای شخصی را درک می کند. آنها همچنان بر قوانین و مقررات به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی را عرضه می کنند، تأکید می کنند اما آنها درک کرده اند که قوانین می توانند برای اهداف مفید اجتماعی تغییر یابند. (هندرسون،2005)در مرحله ششم، افراد به وسیله اصول اخلاقی خود انسجامی عدالت و حقوق بشری هدایت می شوند. گهلبرگ ادعا کرده است که قضاوتهای اخلاقی در مراحل بالاتر از قضاوت های اخلاقی مراحل پایین تر، بهتر و مطلوبتر هستند

استدلال اخلاقی شناختی گهلبرگ به منظور تعریف بعد معیار اخلاقی در مدلشان استفاده نمودند و ادعا کردند که سه حوزه معیار اخلاقی شان(یعنی خود بینی و خودستایی، خیرخواهی و نیکوکاری، و اصول اخلاقی) از سه سطح توسعه اخلاقی گهلبرگ الگو گرفته است. سه معیار اخلاقی بر اساس مشاهدهای انتخاب شدهاند که بیشتر نظریه های تصمیم گیری اخلاقی تشخیص داده اند که انتخابها و گزینش ها ممکن است بر اساس حداکثر کردن منافع شخصی(خودبینی و خودستایی)،حداکثرکردن منافع متقابل یا مشترک(خیرخواهی و نیکوکاری)، یا تبعیت و پیروی از استانداردهای اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی انجام شود. فضای اخلاقی کاری در سطح خودخواهی(سطح پیش متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن منفعت شخصی توصیف میشود(جینکرسون[10]،2007).

فضای اخلاقی کاری در سطح خیرخواهی(سطح متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن سود مشترک در سازمان شرح داده می شود. فضای اخلاقی کاری در سطح علم وظایف اخلاقی(سطح پس متعارف گهلبرگ) به وسیله پیروی کارکنان از قانون توصیف میشود(مارتین،2006).

 

2-4-2بعد مکانی تجزیه و تحلیل

بعد کانون تحلیل به منابع مرجع اشاره میکند که افراد در اتخاذ تصمیمات اخلاقی یا محدوده های ملاحظه در تحلیل اخلاقی بکار میبرند. اگر کانون تحلیل فرد است، هنجارهای رایج و غالب در درون سازمان اتکاء بر روی هنجارهای کارکنان و اعتماد به آنها را با تعقیب رفتار نفع شخصی حمایت میکنند. اگر کانون تحلیل محلی باشد؛ گروه ها، مرجع نخستین و اولیه در درون سازمان هستند. برای مثال، دپارتمان یا قسمت کارکنان یا گروه کاری. سطح جهانی تحلیل بر روی منابع استدلال اخلاقی برون سازمانی اتکاء دارد مانند قوانین یا ضوابط اخلاقی حرفه ای سه نوع نظریه اخلاقی(خودخواهی، منفعتگرایی و علم وظایف اخلاقی)را با سه منبع(فردی، محلی و جهانی) با هم تلفیق نمودند، که نتیجه این تلفیق، نه بعد نظری فضای اخلاقی است(شافر[11]،2009)..

 

2-5 ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

ویکتور و کالن پژوهشی که در سال 1988 انجام دادند، پنج بعد از نه بعد نظری را به طور تجربی تشخیص دادند  همچنین در مطالعات متعدد انجام شده توسط محققان، با وجود مشاهده شدن ادراکاتی از همه انواع فضاها، پنج نوع فضای ،اخلاقی یافت شده توسط ویکتور و کالن در کار تجربی نخستین شان از فراوانی بیشتری برخوردار است. انواع فضای اخلاقی یافت شده در تحقیقات تجربی عبارتند از: الف- ابزاری، ب- توجه، ج-استقلال، د- قوانین و ضوابط حرفهای، ه- قوانین و مقررات سازمان. در ادامه، ماهیت هر کدام از انواع فضاهای اخلاقی شناسایی شده به لحاظ اخلاقی تبیین میگردد.

توصیف های ذیل از ویکتور کالن( 1987)، کالن و همکاران( 2003 ) و ویمبوش و شپارد ( 1994 ) و مارتین و کالن( 2006 ) است

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند(کالن،2006).

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود(مارتین،2006).

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است(پاربوته[12]،

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی وعملکردسازمانی اداره کل فرهنگ وارشاد اسلامی قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

گرایش مدیریت دولتی( منابع انسانی )

 عنوان :

ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی وعملکردسازمانی اداره کل فرهنگ وارشاد اسلامی قم

 تابستان1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                 صفحه                                                                              

 چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………….1

 

فصل اول-کلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………….2

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………….3
  • بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….4
  • فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….4
  • روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………..5
  • قلمروتحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..5
  • تعاریف مفاهیم عملیاتی ………………………………………………………………………………………………..5

فصل دوم- مبانی نظری و ادبیات موضوع…………………………………………………………………………….8

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………8

2-2- مفهوم رفتارشهروندی……………………………………………………………………………………………………8

2-3- دیدگاه صاحبنظران رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………….9

2-3-1- چستر بارنارد……………………………………………………………………………………………………………9

2-3-2کاتز وکاهن ……………………………………………………………………………………………………………….10

2-3-3پیتر بلاو…………………………………………………………………………………………………………………….11

2-3-4 لیسبرگر و دیکسون…………………………………………………………………………………………………….12

2-3-5اسمیت ……………………………………………………………………………………………………………………..12

2-3-6اورگان……………………………………………………………………………………………………………………….12

2-3-7گراهام……………………………………………………………………………………………………………………….13

2-4- شاخصهای شناسایی‌شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان………………………………………………..18

2-4-1- فداکاری………………………………………………………………………………………………………………. 18

2-4-2- مشارکت…………………………………………………………………………………………………………………18

2-4-3- تحمل‌پذیری (جوانمردی)…………………………………………………………………………………………18

2-4-4- توجه………………………………………………………………………………………………………………………19

2-4-5- وفاداری………………………………………………………………………………………………………………….19

2-4-6- وظیفه شناسی…………………………………………………………………………………………………………..19

2-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندیسازمانی………………………………………………………………………20

2-6- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………24

2-7- عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش ی‌‌دهند………………………………………………….26

2-8- سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند………………………..29

2-9-سوابق وپیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………….34

 

فصل سوم- روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………39

3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………39

3-2- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….39

3-3-روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..41

3-4- فن گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………………..41

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها……………………………………………………………………………………………………41

3-6- جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………42

3-7- حجم نمونه شیوه نمونه‌گیری…………………………………………………………………………………………42

3-8- پایایی و روایی پرسشنامه‌ها……………………………………………………………………………………………43

3-9پردازش اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………..44

فصل چهارم- تجزیه وتحلیل اطلاعات……………………………………………………………………45

4-1-جنسیت  …………………………………………………………………………………………………………………….45

4-2-تاهل  …………………………………………………………………………………………………………………………46

4-2-تحصیلات  …………………………………………………………………………………………………………………47

4-3-سابقه کار…………………………………………………………………………………………………………………….47

4-4-تجزیه تحلیل اظلاعات………………………………………………………………………………………………….79

4-4-1 آزمون توزیع داده‌ها……………………………………………………………………………………………………79

4-4-2فرض اول …………………………………………………………………………………………………………………80

4-4-3فرض دوم ………………………………………………………………………………………………………………..82

4-4-3فرض سوم ……………………………………………………………………………………………………………….84

4-4-4فرض چهارم …………………………………………………………………………………………………………….86

4-4-5فرض پنچم ………………………………………………………………………………………………………………88

4-4-6فرض ششم ………………………………………………………………………………………………………………90

4-4-7فرض هفتم ……………………………………………………………………………………………………………….93

4-  5 سایر یافته ………………………………………………………………………………………………………………….94

 

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………..94

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………..94

5-2- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………….94

5-3- سایر یافته ها ……………………………………………………………………….. ……………………………………….95

5-4- نتیجه گیری واستنتاج ………………………………………………………….. …………………………… …………..95

5-5-پیشنهادات بر اساس نتایج………………………………………………………………………… …………………………….98

5-5- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………… …………………………….99

منابع وماخذ…………………………………………………………………………………………………100

پیوست…………………………………………………………………………………………………………..104

چکیده

در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی است. در این تحقیق ابتدا با بررسی نقش رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن که مشتمل بر : فداکاری، مشارکت، جوانمردی، توجه، وفاداری و اطاعت‌پذیری، سپس ارتباط آن با عملکرد سازمانی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی شهرستان قم است. جامعه آماری تحقیق 140 نفر است که با بهره گرفتن از آزمون کوکران، 103 نفر با سطح اطمینان 95% انتخاب گردیدند. برای بررسی سؤال اصلی تحقیق، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. با توجه به تجزیه‌وتحلیل به دست آمده فرضیه اصلی که بین رفتار شهروندی با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری و مثبتی وجود دارد تائید گردید و برای بررسی فرضیه‌های فرعی بر اساس تجزیه‌وتحلیل و با بهره گرفتن از آزمون همبستگی ناپارمتری اسپیرمن نتایجی به شرح ذیل به دست آمد که شاخص­های فداکاری 5%<210/0sig=و مشارکت 5%< 403/0 sig=و وفاداری 5%< 051/0 sig=و اطاعت‌پذیری 5%< 096/0 sig= با عملکرد سازمانی ارتباطی وجود ندارد و فرضیه H صفر تائید و H یک رد می‌شود. از طرف دیگر شاخص‌های جوانمردی 5%>002/0sig= و توجه 5%>0038/0sig= با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌دار و مثبتی دارد و به‌ عبارت‌ دیگر فرضیه H صفر تائید نمی‌شود در مقابل فرضیه H یک تائید می‌شود. در پایان نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها ارائه گردیده است.

کلمات کلیدی: شهروندی سازمانی، فداکاری، مشارکت، وفاداری، جوانمردی، توجه، اطاعت‌پذیری.

فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مسئله:

مدیران منابع انسانی در تلاشند که از تمامی قابلیت‌های نیروی انسانی سازمان خود در راستای تحقق اهداف استفاده نمایند. امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان باهدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارانی و اثربخشی سازمانی کمک نماید؛ مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است؛ زیرا سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه‌بخشی خود نیستند (سبحانی نژاد و همکاران،1389، ص 9). در دنیای کنونی سازمان‌ها با محیط رقابتی بسیار پیچیده مواجه می‌باشند و هر سازمانی درصدد آن است که بتواند گوی سبقت را از رقیب خود برباید تا وجود خود را در بازار حفظ نمایید و با این طرز تلقی سازمان‌ها در تلاشند که از تمامی منابع موجود در اختیار خود نهایت استفاده را ببرند. ازجمله منابع بسیار پراهمیت هر سازمان منابع نیروی انسانی آن است.

سازمان‌های نیازمند کارکنانی می‌باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند در صورتی‌ که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است که به طور مستقیم و روشن به وسیله دستگاه‌های رسمی تعیین پاداش تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.

در رفتار شهروندی افراد انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند و در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود گذشته و با مسئولیت‌پذیری بیشتر در راستای تحقق منافع دیگران تلاش می‌کنند. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی اصطلاح خارج از نقش وظیفه کارمند آورده شده است اما در چند مطالعه اخیر در تعریف آن از اصطلاح خارج از نقش و وظیفه بودن استفاده نکرده‌اند (زارعی متین،1392).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، 1389).

برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.

اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، 1385) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.

با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟

اهداف تحقیق:

در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد

اهداف فرعی

1- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی

2- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی

3- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی

فرضیه‌های تحقیق:

فرضیه اصلی

بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی

فرضیه اول: بین مشارکت و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین فداکاری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین جوانمردی و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین توجه و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین وفاداری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین اطاعت‌پذیری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

روش تحقیق

این تحقیق از روش توصیفی و از نوع پیمایشی است به این طریق که جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده می‌شود و همچنین جهت بررسی وضعیت موجود سازمان و ارتباط آن با موضوع تحقیق از روش میدانی استفاده می‌گردد. تعداد جامعه آماری 140 نفر شامل کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ ارشاد اسلامی استان قم است. وبا بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری کوکران با مقدار خطای 0.05 و ضریب اطمینان 95 درصد 103 نفر جامعه نمونه انتخاب شده است.

قلمرو تحقیق

1- قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی در این تحقیق ضمن انجام مطالعات بنیادی در مورد شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی و ارتباط آن را با عملکرد در سازمان مورد بررسی قرار می‌دهیم و در ضمن رفتار شهروندی یکی از مباحث جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

2- قلمرو مکانی: پرسشنامه میان کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم توزیع می‌گردد.

3- قلمرو زمانی: این پژوهش از اواخر 1392 شروع‌شده و در تیر 1393 به پایان خواهد رسید.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

در این قسمت به تعاریف مفهومی و عملیاتی برخی از واژه های اصلی و اساسی استفاده شده در این پژوهش می‌پردازیم.

الف) تعاریف مفهومی

رفتار شهروندی: مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط کارکنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. باتمان و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند (باتمان و همکاران،1983).

اطاعت‌پذیری: بُعد اطاعت‌پذیری نمونه های مختلفی را در بر می‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

مشارکت: به شرکت کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند (زارعی متین و همکاران، 1385).

فداکاری: کمک کارکنان به صورت داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران را فداکاری گویند.

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به ‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

ب) تعاریف عملیاتی

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می‌گردد.

سوا لات پرسشنامه ابعاد رفتار شهروندی
1 تا 5 فداکاری
6 تا 9 مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
10 تا 13 جوانمردی
14 تا 16 توجه
         17 تا 20 وفاداری
21 تا 23 اطاعت‌پذیری
 24 تا 30 عملکرد کارکنان

        مقدمه:

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

مفهوم رفتار شهروندی:

مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.

رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.

اورگان 1998 معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‌داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش ‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی‌که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می‌نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می‌شوند.

کاتز و کاهن (1960) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن‌کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می‌نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.

لی پین و جانسون 2002 رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بود در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند.

ویژگی‌های رفتار شهروندی عبارتند از:

  1. یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است
  2. وابسته به پاداش‌ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.
  3. در بلندمدت استمرار این‌گونه رفتارها موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود.
  4. رفتار شهروندی موجب افزایش همدلی و مشارکت کارکنان می‌گردد.
  5. موجب رضایت شغلی افراد می‌گردد.
  6. در صورت عدم انجام رفتارها شهروندی مورد مؤاخذه قرار نمی‌گیرند.
  7. این رفتارها در راستای حفظ انواع منابع سازمان صورت می‌گیرند.

تعداد صفحه :129

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری

گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی

(مورد مطالعه : کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز)

استادمشاور:

سرکار خانم دکترلاله جمشیدی

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

پژوهش پیش روی به بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی در اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان البرز پرداخته است. علاوه بر این، در این پژوهش به بررسی مولفه های پیروی سازمانی، مولفه های سرمایه اجتماعی و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.

روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان اداره کل تعاون ، کار و رفاه امور اجتماعی استان البرز به تعداد160 نفر می باشند . ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات شامل سه پرسشنامه ی سنجش سرمایه اجتماعی ، پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است که اعتبار آنها طبق جدول کرونباخ به ترتیب 883/0 ، 861/0 و 904/0 تعیین گردیده است .

نتایج حاصل از تحلیل فرضیه ها حاکی از آن است که :

  • پیروی سازمانی بر روی سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری می باشد.
  • سرمایه اجتماعی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارای اثر مثبت ، مستقیم و معناداری است.
  • پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارای اثر مثبت ، غیر مستقیم و معناداری می باشد.

واژگان کلیدی: پیروی سازمانی، سرمایه اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب                                                                                                            صفحه

1           فصل اول : کلیات و مقدمات

  • مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 6
  • مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 6
  • تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-5-1  پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5-2  رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5-3  سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

  • اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

1-6-1  هدف اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-6-2  هدف فرعی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………. 8

  • سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8
  • فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • نوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9
  • استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 9
  • جامعه ی آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • نمونه آمارگیری و روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………10
  • روش گردآوری داده ها …………………………………………………………………………………………………………………………………10
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………….. 10
  • قلمرو مکانی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
  • قلمرو زمانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
  • سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث ……………………………………………………………………………………………………….. 11

الف

  • فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 13
    • گفتار یک : سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………………………… 13

2-2-1  مقدمه سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 13

2-2-2  معرفی سرمایه اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-2-1  تعاریف سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 15

2-2-2-2  اهمیت سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-2-1  سرمایه اجتماعی در سازمان ………………………………………………………………………………………………. 17

2-2-2-3  تئوریهای سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-1  تئوریهای پیوندهای ضعیف ………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-2  تئوری شکاف ساختاری ……………………………………………………………………………………………………… 19

2-2-2-3-3  تئوری منابع اجتماعی ………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2-4  مدل سنجش سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-2-5  سطوح سرمایه های اجتماعی …………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-2-5-1  سطح خرد …………………………………………………………………………………………………………………………… 21

2-2-2-5-2  سطح میانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 22

2-2-2-5-3  سطح کلان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3  ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-3-1  بعد ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-3-2 بعد ارتباطی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-3-3  بعد شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-4  نظریه پردازان سرمایه اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 23

  • گفتار دو : پیروی سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………. 33

2-3-1  اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………………………………………………… 33

ب

2-3-2  تعهد پیرو به رهبر ………………………………………………………………………………………………………………………… 33

2-3-3  ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی ………………………………………………. 33

2-3-4  اثربخشی پیروی و اثربخشی سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 35

2-3-5  مدل کِلِی در مورد پیروی ……………………………………………………………………………………………………………. 38

2-3-6  اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی ……………………………………………………………………………….. 41

2-3-6-1  احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………… 41

2-3-6-2  تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی …………………………………………………………………………………….. 42

2-3-6-3  خودباوری و اثربخشی پیروی ………………………………………………………………………………………………….. 43

  • گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-4-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 46

2-4-2 پیشینه ی رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 46

2-4-3  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 49

2-4-3-1  محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………. 51

2-4-4  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 51

2-4-5  انواع رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 56

2-4-6  کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت ……………………………………………………….. 57

2-4-7  اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………. 58

2-4-7-1  رفتار درون نقش و فرانقش …………………………………………………………………………………………………….. 59

2-4-7-2  خودجوشی سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-3  رفتار اجتماعی گرایانه ……………………………………………………………………………………………………………… 59

2-4-7-4  رفتار شهروندی مدیریت (MCB) …………………………………………………………………………………………… 60

2-4-7-5  رفتار شهروندی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………. 60

2-4-7-6  رفتارهای ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………………………….. 60

2-4-8  همبسته های رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………….. 61

2-4-8-1  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………….. 61

پ

2-4-8-2  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………… 64

2-4-8-3  تقویت رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………… 64

2-4-9  جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………… 65

  • مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 66

2-5-1  پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………. 66

2-5-2  پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………………………… 66

2-5-3  سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 66

  • مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 68
  • جمع بندی فصل دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………. 68

 

  • فصل سوم : روش تحقیق
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • فرایند پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 70
    • روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
    • جامعه ی آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 71
    • روش گردآوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
    • روایی و پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-1  پایایی پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

3-6-2  روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-1  روایی محتوای پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………… 73

3-6-2-2  تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………… 73

  • روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………… 74

3-7-1  آزمون میانگین یک جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………….. 74

  • جمع بندی فصل سوم ………………………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

ت

  • فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
    • مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77
    • آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

4-2-1  جنسیت ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77

4-2-2  سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 78

4-2-3  میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………………… 79

4-2-4  سابقه کار ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

4-2-5  نوع استخدام ………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

  • آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 82

4-3-1  آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………………… 82

4-3-2  کفایت نمونه گیری داده ها …………………………………………………………………………………………………………. 83

4-3-3  تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………… 84

4-3-3-1  تحلیل عاملی مرتبه اول پیروی سازمانی ………………………………………………………………………………… 85

4-3-3-2  تحلیل عاملی مرتبه دوم پیروی سازمانی ……………………………………………………………………………….. 87

4-3-3-3  تحلیل عاملی مرتبه اول سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 89

4-3-3-4  تحلیل عاملی مرتبه دوم سرمایه اجتماعی ……………………………………………………………………………… 92

4-3-3-5  تحلیل عاملی مرتبه اول رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………….. 95

4-3-3-6  تحلیل عاملی مرتبه دوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………. 98

4-3-4  بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………… 100

4-3-4-1  وضعیت اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان البرز از نظر پیروی سازمانی ، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………………………….. 101

4-3-5  همبستگی متغیرهای پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 102

4-3-6  معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

  • روابط بین آمار توصیفی و آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 105

ث

4-4-1 جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

4-4-2 سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-4-3 تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 114

4-4-4 سابقه کار …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

4-4-5 نوع استخدام ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

  • جمع بندی فصل چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………….. 126
  • فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
    • مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 128
    • یافته های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………… 128

5-2-1  نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 128

5-2-2  نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل همبستگی ………………………………………………………. 129

5-2-3  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش ……………………………………………………………………………………. 130

  • پیشنهادهای کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 130
  • پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ……………………………………………………………………………………………………………. 131
  • محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………… 131
  • جمع بندی فصل پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………. 132

– مقدمه

امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­ گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­ دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­ کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­ کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

1-2- بیان مسئله

انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­ کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می ­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­ کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­ کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده29، 1388). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی­باشد (چین و همکاران11، 2009). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،2008،62). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،1385،19).

مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، 508، 2008 ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی 1385) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی 1382،122). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه های نخستین ، ثانوی و در سازمانهای اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و … که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،1389،28). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،1389،107). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروه ها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،1387،385).

در دهه 1930 بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران 1389،25).

باتمن و ارگان (1983) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان 2004،75)

دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(1988) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

کِلِی(1988) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (1988) می باشد :

  1. گوسفند صفت[1] : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
  2. بله قربان گو2 : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
  3. از خود بیگانه3 : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
  4. واقع گرایان4 : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
  5. پیرو ستاره 5 : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

1-3- ضرورت انجام تحقیق

امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­ کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

1-4- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

  • گوسفند صفت، (2) بله قربان گو، (3) از خود بیگانه، (4) واقع گرایان و (5) پیروان ستاره

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (1988) شامل پنج بعد می­باشد: (1) نوع دوستی، (2) با وجدان بودن، (3) تواضع، (4) فضیلت اجتماعی، و (5) جوانمردی.

سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:  

  • ساختاری، (2) ارتباطی، (3) شناختی

1-5- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

 

1-5-1- پیروی سازمانی :

محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن 213 :2008) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی1988).

1-5-2- رفتار شهروندی سازمانی :

رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان 1983)

1-5-3- سرمایه اجتماعی :

سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : 1998)

1-6- اهداف تحقیق

1-6-1- هدف اصلی تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

1-6-2- هدف فرعی تحقیق:

علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی .
  • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی .

1-7- سوالات تحقیق

  1. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی داربررفتار شهروندی سازمانی دارد؟
  2. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد ؟
  3. آیا پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد ؟
  4. آیا سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ؟

1-8- فرضیه­ های تحقیق

  1. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .
  2. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی دارد .
  3. پیروی سازمانی تاثیری مثبت و معنی دار بر سرمایه اجتماعی دارد .
  4. سرمایه اجتماعی تاثیری مثبت و معنی دار بر رفتار شهروندی سازمانی دارد .

1-9- نوع تحقیق

پژوهش حاضر از حیث هدف ، کاربردی می باشد. پژوهش های کاربردی، پژوهش هایی هستند که در آنها نظریه ها، قانون ها، اصل ها و فن هایی که در پژوهش های بنیادی تدوین می شوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار گرفته می شوند . این پژوهش ها، بیشتر بر موثرترین اقدام ها تاکید دارند و شناسایی علت ها را کمتر مورد توجه قرار می دهند ( گای به نقل از خاکی ، 1390 ؛ ص24) . در این پژوهش به تاثیر پیروی سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی پرداخته می شود . برای این پژوهش چهار فرضیه تدوین شده است که پس از توزیع و جمع آوری پرسش نامه های استاندارد و آزمون فرضیه های مورد نظر ، میزان همبستگی و ارتباط متغیرها مشخص می شود . از حیث ماهیت داده ها کیفی و از نظر روش گردآوری داده ها ، غیر آزمایشی ، تحلیلی و از شاخه همبستگی می باشد . و ارائه نتایج به صورت توصیفی – تحلیلی است . هرگاه بخواهیم نتایج حاصل از نمونه گیری را به کل جامعه تعمیم دهیم و این کار را با رویکرد وضعیت چگونه است دنبال می کنیم ، آن را توصیفی – تحلیلی می گوییم.

1-10- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق

استفاده­کنندگان از نتایج حاصل از این تحقیق، مدیر و معاونین و پرسنل اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز، همچنین کارکنان و مدیران سایر سازمان­های خدماتی و مراکز دانشگاهی و علمی می­باشند.

1-11- جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز در نیمه دوم سال 93 تشکیل می­دهد.

1-12- نمونه آماری و روش نمونه گیری

تعداد کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز 160 نفر می­باشد لذا با توجه به جامعه آماری و بر اساس جدول مورگان، تعداد حداقل نمونه برای این تحقیق 113 نفر از کارکنان این اداره تعیین شد. با توجه به این اصل که در انجام هر پژوهشی عده­ای از کارکنان به دلایلی گوناگون از پاسخ به پرسشنامه سر باز می­زنند یا آن را به درستی پر نمی­ کنند تعداد 135 پرسشنامه در بین کارکنان توزیع شد. نهایتا با کنار گذاشتن تعدادی از پرسشنامه­های غیر قابل استفاده، تعداد 115  پرسش­نامه مناسب تشخیص داده شد.

1-13- روش گردآوری داده­ها

برای گردآوری داده­ ها و اندازه ­گیری متغیرها از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شده است. برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1988)، پیروی سازمانی از پرسشنامه کِلِی(1988) و رفتارشهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکوف و همکاران (1990) استفاده شده است.

1-14- روش تجزیه و تحلیل داده­ها

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در تحقیق حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی و استنباطی ، همبستگی پیرسون، تحلیل عامل تاییدی، تحلیل مسیر و کوواریانس که از سازوکار های معادلات ساختاری است ، استفاده می گردد.

تحلیل عامل تاییدی در واقع یک آزمون نظریه است که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است ، مشخص میکند که کدام متغیرها با کدام عامل ها و کدام عامل ها با یکدیگر همبسته می شود(هومن،1388).

از آزمون همبستگی پیرسون هم، قبل از بررسی روابط علی بین متغیرها جهت بررسی همبستگی و رابطه بین متغیرهای دو به دو مدل مفهومی استفاده می کنیم تا مشخص شود آیا متغیرها با هم رابطه دارند که پس از آن به رابطه علت و معلولی آنها پرداخته می شود و برای جامعه ای که مشخص و محدود باشد مورد استفاده قرار می گیرد.

مدل سازی معادلات ساختاری نیز شامل یک مجموعه معادله ساختاری است که روابط علی بین متغیرها را توصیف می کند. مدل یابی معادلات ساختاری که یک تکنیک نیرومند تحلیلی چند متغیره یا مدل علی و تحلیل ساختار کوواریانس هم نامیده شده، یکی از پیشرفته ترین روش شناسی نویدبخش در علوم رفتاری است که کاربرد داده های همبستگی، آزمایشی و غیر آزمایشی را برای تعیین میزان مواجه بودن مدل های نظری در یک جامعه مشخص امکان پذیر می کند. یک مدل کامل معادله ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه ای از نمودار مسیر و تحلیل عامل تاییدی است. چون مدل کامل معادله ساختاری شامل دو دسته متغیرهای مشاهده شده و مشاهده نشده است، پارامترهای مدل باید از طریق پیوند بین واریانس و کوواریانس ها ی متغیرهای مشاهده شده و پارامترهای مدل چنان که توسط پژوهشگر مشخص شده است برآورده شود. شیوه های متفاوتی برای قضاوت درباره برازش کل مدل وجود دارد. یک محقق باید از معیارهای مختلف برای قضاوت در مورد برازش مدل استفاده کند، زیرا شاخص واحدی وجود ندارد که بطور قطعی برای آزمون مدل مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد(کلانتری، 1388)

برای کلیه تجزیه و تحلیل ها از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده شده است .

1-15- قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز می­باشد.

1-16- قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق حاضر، نیمه دوم سال 93 می­باشد.

1-17- سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث

تحقیق حاضر مبتنی بر پنج فصل به شرح ذیل می­باشد:

فصل اول:  شامل کلیات تحقیق است که در آن به ضرورت و اهمیت موضوع، اهداف، سوالات، فرضیه ­ها و … اشاره می­شود.

فصل دوم: شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و پیروی سازمانی است.

فصل سوم: شامل توضیحاتی در مورد روش تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه، روش­ها و فنون آماری و… پرداخته می­شود.

فصل چهارم: شامل تجزیه و تحلیل داده­های جمع­آوری شده به وسیله پرسش­نامه و آزمون فرضیات تحقیق است.

فصل پنجم: شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهادات براساس یافته­ های تحقیق است.

تعداد صفحه :195

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

 

 

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

 

شهریور 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

چكیده 1

فصل ول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) تعریف و بیان مساله. 4

1-3) سوالات تحقیق. 12

1-4) مدل تحقیق. 13

1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14

1-6 )اهداف تحقیق. 14

1-7 )فرضیه های تحقیق. 15

1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                 صفحه

جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63

جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78

جدول3-2)خلاصة عوامل و صفات.. 92

جدول 3-3)آلفای كرونباخ پریشنامه نئو. 98

جدول 3-4) آلفای كرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 99

جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102

جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 103

جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی.. 104

جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی.. 105

جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی.. 106

جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری.. 107

جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108

جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 109

جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسمیرنف… 110

جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 111

جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی.. 112

جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی.. 112

جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 113

جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 114

جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 115

جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 116

جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی.. 117

جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 117

جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 118

جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 119

جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی.. 119

جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 120

جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 120

جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 121

جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی.. 122

جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 122

جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 123

جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 124

جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی.. 126

جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی.. 127

جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 128

جدول (5-4 )  مولفه های تعهد سازمانی.. 128

جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی.. 129

جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی.. 130

جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری.. 130

جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی.. 131

جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری.. 131

جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی.. 131

جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 132

جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 133

جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   133

جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   134

جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   135

جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   136

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102

نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی.. 103

نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی.. 104

نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر روان آزردگی.. 105

نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر برون گرایی.. 106

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سازگاری.. 107

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر گشوده بودن. 108

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر مسئولیت پذیری.. 109

 

 

فهرست اشكال

عنوان                                                                                                                                        صفحه

شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44

 

 

 

 

 

 

 

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

 

 

 

 

فصل اول

كلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از : 

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

 از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوع دوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطة معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همة جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصة جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطة قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

[1] Steers

[2] Organ et all 1983

[3] Housam,2008

[4]  Kotez

[5] Trenspid & Morkison, 1996

[6] Li pen & janson

[7] Digrot & Bron lee, 2006

[8] Vigoda et all, 2007

[9] Bicton , 2008

[10] Dipaoula

[11] Tarter& Houy, 2005

[12] Poudsakoff, Macenzy, Pin& Barak, 2000

[13] Denis, 2005

[14] Nete mir, 1997

[15]– Chang and Chelladurai

[16]– Alotnibi

[17]– Chia & Tasi

[18]– Perez

[19]– Mogotsi

[20]– Cohen & live

[21] – Wiliam & Anderson

[22] – Choen & Al bo Saidi

[23]– Chiu & Chen

[24]– Waris

[25]– Foot & Thomas

[26]– Fassina , Jones & uggerslev

[27]– Moon , Holenbeck , Marinova & Humphery

[28]– Johnson

[29]– Duff

[30]-Jay

[31]– Brown

[32]– Sager

[33]– Cohen & Vigoda

[34]– Choghati

[35]– Dyner & Schurp

[36]– Ganedlach , Achrol and Mentzer

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی ) 

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ساری

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد( M.A)

رشته مدیریت اجرایی

 

عنوان:

رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی

 

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه    

چکیده 1

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه. 3

1-1. بیان مسئله. 3

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-3. اهداف تحقیق: 8

1-3-1. هدف اصلی.. 8

1-3-2. اهداف فرعی.. 8

1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: 8

1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10

1-5-1. فرضیه اصلی : 10

1-5-2. فرضیات فرعی.. 10

1-6.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق.. 10

1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات… 10

1-7-1. تعاریف نظری.. 10

1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 14

2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق.. 14

2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک… 14

داده 15

اطلاعات… 16

دانش…. 16

عنوان                                                                                                       صفحه    

خرد. 16

هوش استراتژیک… 17

هوش تجاری.. 22

هوش رقابتی.. 23

مدیریت دانش…. 24

هوش استراتژیک رهبر. 24

تفکر بحرانی.. 30

هوش هیجانی.. 32

خلاقیت… 35

دانایی.. 36

هوش عملی.. 37

توانایی حل مسئله. 37

دانش ضمنی.. 38

2-1-2. توسعه سازمانی.. 38

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی.. 42

ویژگی‌های توسعه سازمانی.. 43

اهداف توسعه سازمانی.. 44

مدل شناخت سازمان 45

اثر بخشی سازمان. 46

2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47

مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50

ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52

نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54

2-2. پیشینه تحقیق.. 56

عنوان                                                                                                       صفحه    

2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56

2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58

2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60

  فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 64

3-1. روش تحقیق.. 64

3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64

3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64

3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 68

4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68

4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69

4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71

4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72

4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73

4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81

4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82

4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84

4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87

4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89

 

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

عنوان                                                                                                       صفحه    

5-1. خلاصه تحقیق.. 93

یافته‌ها 94

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95

5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100

5-4. پیشنهادات… 100

5-6. توصیه‌ها 101

فهرست منابع.. 103

پیوست‌ها 110

 

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                       صفحه    

جدول 2-1. جنبه‌های ترکیبی از هوش… 27

جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق.. 36

جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013). 41

جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی.. 61

جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه. 61

جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق.. 62

جدول3-1. اندازه  KMO.. 65

جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ.. 65

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 69

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن.. 70

جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. 71

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی.. 72

جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. 73

جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش…. 74

جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش…. 74

جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی.. 75

جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. 76

جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. 77

جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 78

جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت… 79

جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش…. 81

جدول 4-14:  شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها 81

جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک… 82

عنوان                                                                                                       صفحه    

جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی.. 84

جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی.. 86

جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. 87

جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. 88

جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری.. 90

 

 

فهرست نمودار‌ها

عنوان                                                  صفحه    

نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت… 69

نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن.. 70

نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات… 71

نمودار 4-4:  فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. 72

نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. 73

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                                       صفحه    

شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق.. 9

شکل 2-1. سلسله مراتب هوش. 15

شکل 2-2.  شکل هوش استراتژیک… 29

شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان). 46

شکل 2-4. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، 1998). 50

شکل 4-1:  مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک… 83

شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. 84

شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری.. 85

شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 86

شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری.. 87

شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. 88

شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). 89

شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 89

شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق.. 91

 

 

 

 

 

 

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

طرح تحقیق

 
 

 

 

 

مقدمه

در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی  را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.

در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.

1-1. بیان مسئله

عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود            ( عبداللهی، 1391).

عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).  

در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[1]، 2011).

حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: 1) آینده‌نگری2) بینش‌اجتماعی3) هم‌افزایی سازی 4) آینده سازی 5) کل‌گرایی 6) نگرش فلسفی 7) قدرت تشخیص 8) قدرت پیش‌بینی 9) استنباط ابهام10) سازگاری 11) تحلیل ذهنی12) یکپارچه سازی 13) کارآفرینی .از نظر گاردنر[2] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام ‌بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،1391).

     سان تزوز [3] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:

  1. بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
  2. درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
  3. عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
  4. تحلیلی بودن
  5. عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر

مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد  (گوایچارد4 ،2011(.

سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[4]، 2014).

بییر[5](1980)  اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:

  1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
  2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
  3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج  سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[6]،2008).

با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آن‌ها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[7] و همکاران، 2005).

کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آن‌ها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آن‌ها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، 1389).

امیر کبیری و محمودیان(1386) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).

با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.

با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که هدف آن بیان مسائل پیچیده و مشکل در قالبی قابل فهم تر است(کوآسا،2011).

به جز کارکرد اطلاعاتی اهداف عمده هوش راهبردی شامل موارد زیر است(ملکیان، 1389):

  1. پیش بینی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی (کارکرد پیشگویانه)
  2. پیشنهاد یا تهیج برای انجام عملی خاص (کارکرد پیش دستانه)
  3. کمک به تصمیم گیری‌های استراتژیک
  4. بهبود موقعیت رقابتی سازمان

سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای حفظ بقا و رشد در محیط پررقابتی و متغییر بیرونی هستند. سازمان‌هایی که دارای رشد هستند و در صحنه رقابت باقی می‌مانند، دارای توانایی گام برداشتن همراه با رقابت متناسب با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثربخش و سودمند است و مدیران آن‌ها تمایل به تغییر و نوآوری دارند( کاراکایا و ایلماز[8]، 2013).

واریک [9](2005) اظهار داشت که توسعه سازمانی یک برنامه و فرایندی است برای فهمیدن، توسعه و تغییر سازمان‌ها به منظور بهبود سلامت سازمان، اثربخشی و ظرفیت خودتجدیدی است .

کارآفرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به وسیله بازسازی عملیات سازمان‌ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت‌های نوآوری و کیفیت مورد نیاز در محیط پویا، ضروری است ( مقیمی و رمضان، 1390).

اهمیت و ضرورت این تحقیق را می‌توان در ابعاد زیر در نظر داشت:

الف) بعد علمی و نظری:  با توجه به این که در زمینه موضوع توسعه سازمانی، هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است، نتایج این تحقیق می‌تواند نوع رابطه و اثر گذاری آن‌ها بر هم را نشان دهد و پایه ای برای بهبود سازمان باشد.

 ب) بعد کاربردی بودن: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مسوولان سازمان را در جهت اجرای بهتر اهداف و حل مشکلات یاری دهد.

ج) بعد علاقه: با توجه به رشته تحصیلی و علاقه ای که خود در زمینه هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتارکارآفرینانه داشتم، سعی کرده‌ام دانش خود را راجع به این موضوع وسعت دهم.

1-3. اهداف تحقیق:

1-3-1. هدف اصلی

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی.                     

1-3-2. اهداف فرعی                      

  1. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی.
  2. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان.

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک  ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی).

  1. Kuosa
  2. Gardner
  3. Sun Tzu’s
  4. Guichard
  5. Shatrevich

2 .Beer

  1. Dincer
  2. Kuratko et al.
  3. Krarakaya and Yilmaz
  4. Warrick

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

شهریور 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان       صفحه

چكیده 1

فصل ول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) تعریف و بیان مساله. 4

1-3) سوالات تحقیق. 12

1-4) مدل تحقیق. 13

1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14

1-6 )اهداف تحقیق. 14

1-7 )فرضیه های تحقیق. 15

1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از : 

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

 از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوع دوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطة معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همة جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصة جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطة قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

1-3) سوالات تحقیق

  • میزان بروز رفتار شهروند سازمانی كاركنان، چه میزانی است؟
  • آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ساری

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد( M.A)

رشته مدیریت اجرایی

عنوان:

رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه    

چکیده 1

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه. 3

1-1. بیان مسئله. 3

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-3. اهداف تحقیق: 8

1-3-1. هدف اصلی.. 8

1-3-2. اهداف فرعی.. 8

1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: 8

1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10

1-5-1. فرضیه اصلی : 10

1-5-2. فرضیات فرعی.. 10

1-6.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق.. 10

1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات… 10

1-7-1. تعاریف نظری.. 10

1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. 14

2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق.. 14

2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک… 14

داده 15

اطلاعات… 16

دانش…. 16

عنوان                                                                                                       صفحه    

خرد. 16

هوش استراتژیک… 17

هوش تجاری.. 22

هوش رقابتی.. 23

مدیریت دانش…. 24

هوش استراتژیک رهبر. 24

تفکر بحرانی.. 30

هوش هیجانی.. 32

خلاقیت… 35

دانایی.. 36

هوش عملی.. 37

توانایی حل مسئله. 37

دانش ضمنی.. 38

2-1-2. توسعه سازمانی.. 38

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی.. 42

ویژگی‌های توسعه سازمانی.. 43

اهداف توسعه سازمانی.. 44

مدل شناخت سازمان 45

اثر بخشی سازمان. 46

2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47

مدل‌های کارآفرینی سازمانی.. 50

ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین.. 52

نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54

2-2. پیشینه تحقیق.. 56

عنوان                                                                                                       صفحه    

2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی.. 56

2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی.. 58

2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل.. 60

  فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. 64

3-1. روش تحقیق.. 64

3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 64

3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64

3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 68

4-1. تحلیل توصیفی پژوهش…. 68

4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69

4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71

4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72

4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73

4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش…. 81

4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک… 82

4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی.. 84

4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87

4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89

 

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

عنوان                                                                                                       صفحه    

5-1. خلاصه تحقیق.. 93

یافته‌ها 94

5-2. بحث و نتیجه گیری.. 95

5-3. محدودیت‌های تحقیق.. 100

5-4. پیشنهادات… 100

5-6. توصیه‌ها 101

فهرست منابع.. 103

پیوست‌ها 110

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

مقدمه

در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی  را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.

در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.

1-1. بیان مسئله

عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود            ( عبداللهی، 1391).

عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).  

در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[1]، 2011).

حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: 1) آینده‌نگری2) بینش‌اجتماعی3) هم‌افزایی سازی 4) آینده سازی 5) کل‌گرایی 6) نگرش فلسفی 7) قدرت تشخیص 8) قدرت پیش‌بینی 9) استنباط ابهام10) سازگاری 11) تحلیل ذهنی12) یکپارچه سازی 13) کارآفرینی .از نظر گاردنر[2] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام ‌بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،1391).

     سان تزوز [3] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:

  1. بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
  2. درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
  3. عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
  4. تحلیلی بودن
  5. عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر

مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد  (گوایچارد4 ،2011(.

سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[4]، 2014).

بییر[5](1980)  اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:

  1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
  2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
  3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج  سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[6]،2008).

با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آن‌ها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[7] و همکاران، 2005).

کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آن‌ها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آن‌ها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، 1389).

امیر کبیری و محمودیان(1386) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).

با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.

با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که هدف آن بیان مسائل پیچیده و مشکل در قالبی قابل فهم تر است(کوآسا،2011).

به جز کارکرد اطلاعاتی اهداف عمده هوش راهبردی شامل موارد زیر است(ملکیان، 1389):

  1. پیش بینی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی (کارکرد پیشگویانه)
  2. پیشنهاد یا تهیج برای انجام عملی خاص (کارکرد پیش دستانه)
  3. کمک به تصمیم گیری‌های استراتژیک
  4. بهبود موقعیت رقابتی سازمان

سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای حفظ بقا و رشد در محیط پررقابتی و متغییر بیرونی هستند. سازمان‌هایی که دارای رشد هستند و در صحنه رقابت باقی می‌مانند، دارای توانایی گام برداشتن همراه با رقابت متناسب با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثربخش و سودمند است و مدیران آن‌ها تمایل به تغییر و نوآوری دارند( کاراکایا و ایلماز[8]، 2013).

واریک [9](2005) اظهار داشت که توسعه سازمانی یک برنامه و فرایندی است برای فهمیدن، توسعه و تغییر سازمان‌ها به منظور بهبود سلامت سازمان، اثربخشی و ظرفیت خودتجدیدی است .

کارآفرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به وسیله بازسازی عملیات سازمان‌ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت‌های نوآوری و کیفیت مورد نیاز در محیط پویا، ضروری است ( مقیمی و رمضان، 1390).

اهمیت و ضرورت این تحقیق را می‌توان در ابعاد زیر در نظر داشت:

الف) بعد علمی و نظری:  با توجه به این که در زمینه موضوع توسعه سازمانی، هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است، نتایج این تحقیق می‌تواند نوع رابطه و اثر گذاری آن‌ها بر هم را نشان دهد و پایه ای برای بهبود سازمان باشد.

 ب) بعد کاربردی بودن: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مسوولان سازمان را در جهت اجرای بهتر اهداف و حل مشکلات یاری دهد.

ج) بعد علاقه: با توجه به رشته تحصیلی و علاقه ای که خود در زمینه هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتارکارآفرینانه داشتم، سعی کرده‌ام دانش خود را راجع به این موضوع وسعت دهم.

1-3. اهداف تحقیق:

1-3-1. هدف اصلی

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی.                     

1-3-2. اهداف فرعی                      

  1. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی.
  2. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان.
  3. شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی).

1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق:

با توجه به تعاریف مختلفی که از هوش استراتژیک و مؤلفه‌های تشکیل دهنده آن بیان شده است،  مدل اندازه گیری هوش استراتژیک سان تزوز برای این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است.با توجه به تعاریف و مؤلفه‌های توسعه سازمانی( هدف، رهبری، نگرش نسبت به تغییر، پاداش، روابط، ساختار و مکانیزم های سودمند) و رفتار کارآفرینانه(تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد یک محیط کار پرانرژی و محیط حمایتی) مدل پژوهش مورد نظر به صورت زیر در نظر گرفته شد.

تعداد صفحه :137

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه عنوان:بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه شهر تهران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه خوارزمی

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان:بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه شهر تهران

 

پاییز 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)


                                                                      

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدارس شهر تهران صورت گرفته است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ گردآوری اطلاعات جزء روش‌های توصیفی-همبستگی است. متغیرهای پژوهش شامل سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه سرمایه اجتماعی با ضریب آلفای کرونباخ907% و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی با ضریب  آلفای کرونباخ 821% است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان مدارس شهر تهران است که تعداد کل آن‌ها که در سال1393مشغول به کار هستند، 59501   است و نمونه به‌دست‌آمده بر طبق جدول مورگان 382 است که موردبررسی قرار گرفتند. جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌های آماری از شاخص‌های آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی-خطای استاندارد میانگین، استنباطی و به منظور بررسی فرضیه‌ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده‌شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، فرضیه مبتنی بر رابطه معنی‌دار بین اعتماد متقابل، شبکه‌ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام و همبستگی جمعی، همدلی و درک و احترام متقابل (ارتباطات و حس تفاهم) و همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی را تأیید کرد. همچنین ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی 479/. به دست آمد.

 

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی-رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات و طرح پژوهش

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسئله 4

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6

1-4- اهداف تحقیق 7

1-4-1- هدف اصلی 7

1-4-2- اهداف جزئی 7

1-5- فرضیه‌های تحقیق 8

1-5-1- فرضیه اصلی 8

1-5-2- فرضیه‌های فرعی 8

1-6- متغیرهای تحقیق 8

1-7- تعاریف نظری 9

1-8- تعاریف عملیاتی 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه­ها

2-1- مقدمه 12

2-2- سرمایه اجتماعی 13

2-2-1- ریشه‌یابی مفهوم سرمایه اجتماعی 15

2-2-2- اهمیت سرمایه اجتماعی 18

2-2-3- دیدگاه‌ها و تئوری‌های سرمایه اجتماعی 22

2-2-3-1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما 22

2-2-3-2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 23

2-2-3-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن 23

2-2-3-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام 24

2-2-4- تمایزات گوناگون در تعاریف سرمایه اجتماعی 25

2-2-4-1- تمایزات بر مبنای سطح تحلیل 25

2-2-4-2- تمایزات بر مبنای کاربردهای هنجاری 25

2-2-4-3- تمایزات بر اساس مزایای اصلی در مقابل مزایای ثانویه 25

2-2-5- دسته‌بندی سرمایه اجتماعی از دیدگاه گروه کندی 26

2-2-5-1- اعتماد 26

2-2-5-2- مشارکت سیاسی 27

2-2-5-3- مشارکت و رهبری مدنی 27

2-2-5-4- پیوندهای اجتماعی غیررسمی 27

2-2-6- دسته‌بندی لاک لی از سرمایه اجتماعی 27

2-2-7- مزایای سرمایه اجتماعی 28

2-2-8- سرمایه اجتماعی به‌ منزله ابزار اداره عمل جمعی 29

2-2-9- هزینه‌های بالقوه سرمایه اجتماعی 29

2-3- مقدمه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی 30

2-3-1- انواع رفتار شهروندی سازمانی 33

2-3-1-1- جوانمردی 33

2-3-1-2- وفاداری سازمانی 34

2-3-1-3- اطاعت سازمانی 34

2-3-1-4- ابتکار شخصی 34

2-3-1-5- رفتار مدنی 34

2-3-1-6- توسعه شخصی 35

2-3-1-7- ادب و ملاحظه 36

2-3-2- عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی 36

2-3-2-1- نگرش‌ها 36

2-3-2-2- رضایت شغلی 37

2-3-2-3- برابری: 37

2-3-2-4- عدالت سازمانی 38

2-3-2-5- تعهد سازمانی 38

2-3-2-6- فضای سیاسی سازمان 39

2-3-2-7- حمایت سازمانی درک شده 40

2-3-2-8- شخصیت 40

2-3-2-9- تفاوت‌های فردی 41

2-3-2-10- پیامدهای OCB 42

2-4- پیشینه‌ی تحقیق 44

2-4-1- پیشینه‌های انجام‌شده در داخل کشور 44

2-4-1-1- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی: 46

2-4-1-2- مهم‌ترین مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی 46

2-4-1-3- نتایج و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 46

2-4-2- مطالعات خارجی 48

2-5- مدل مفهومی تحقیق 51

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه 53

3-2- روش تحقیق 53

3-2-1- جامعه آماری 53

3-2-2- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 53

3-2-3- روش‌های جمع‌آوری اطلاعات 53

3-2-4-   روایی ابزار پژوهش 54

3-2-5- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 56

3-2-6- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 57

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1- مقدمه 59

4-2- اطلاعات جمعیت شناختی شرکت‌کنندگان 60

4-3- اطلاعات شرکت‌کنندگان در متغیر سن 61

4-4- اطلاعات شرکت‌کنندگان در متغیر سابقه خدمت 62

4-5- تجزیه‌وتحلیل استنباطی فرضیه‌های پژوهش 64

4-5-1- فرضیه اصلی پژوهش 66

4-5-2- فرضیه‌های فرعی 66

4-5-3- فرضیه فرعی 2 67

4-5-4- فرضیه فرعی 3 68

4-5-5- فرضیه فرعی 4 69

4-5-6- فرضیه فرعی 5 70

4-5-7- فرضیه فرعی 6 71

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه 73

5-2- نتایج به‌دست‌آمده از آمار استنباطی 74

5-2-1- آزمون اصلی 74

5-2-2- آزمون فرضیه فرعی اول 74

5-2-3- آزمون فرضیه فرعی دوم 75

5-2-4- آزمونی فردی فرعی سوم 75

5-2-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم 76

5-2-6- آزمون فرضیه فرعی پنجم 76

5-2-7- آزمون فرضیه فرعی ششم 76

5-3- نتیجه‌گیری کلی 77

5-4- محدودیت تحقیق 78

5-5- پیشنهاد‌هایی برای پژوهش‌های آتی 80

منابع و مآخذ 81

 

 

             فهرست جدول­ها

عنوان                                                            صفحه

جدول ‏3‑1: ارزش مقداری و ارزش میزانی تعلق‌گرفته به هریک از مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی 55

جدول ‏3‑2: مؤلفه‌های نهایی رفتار شهروندی سازمانی به همراه شماره سؤالات 55

جدول ‏3‑3: مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی به همراه شماره سؤالات 56

جدول ‏3‑4: مقیاس طیف 5 درجه‌ای 56

جدول ‏4‑1: جنسیت افراد نمونه 59

جدول ‏4‑2: سطح تحصیلات افراد نمونه 60

جدول ‏4‑3: سن افراد نمونه 61

جدول ‏4‑4: سابقه خدمت افراد نمونه 62

جدول ‏4‑5: یافته‌های توصیفی متغیر سرمایه اجتماعی و ابعاد آن 63

جدول ‏4‑6: یافته‌های توصیفی متغیر رفتار شهروندی سازمانی و خرده مقیاس‌های آن 64

جدول ‏4‑7: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف 65

جدول ‏4‑8: ضریب همبستگی بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروند سازمانی 66

جدول ‏4‑9: ضریب همبستگی بین اعتماد و رفتار شهروند سازمانی 66

جدول ‏4‑10: ضریب همبستگی بین هنجارها و رفتار شهروند سازمانی 67

جدول ‏4‑11: ضریب همبستگی بین تعاون و رفتار شهروند سازمانی 68

جدول ‏4‑12: ضریب همبستگی بین انسجام و رفتار شهروند سازمانی 69

جدول ‏4‑13: ضریب همبستگی بین همدلی و رفتار شهروند سازمانی 70

جدول ‏4‑14: ضریب همبستگی بین همیاری و رفتار شهروند سازمانی 71

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                            صفحه

نمودار ‏2‑1: مدل مفهومی تحقیق 51

نمودار ‏4‑1: پراکندگی نمونه‌ها ازنظر سطح تحصیلات 60

نمودار ‏4‑2: وضعیت نمونه‌ها از نظر سن 61

نمودار ‏4‑3: وضعیت نمونه‌ها ازنظر سابقه خدمت 62

 

 

 

 


 

1          ی

فصل اول

کلیات و طرح پژوهش

 

 

 

 

 


1-1-     مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی ابتدا توسط جامعه شناسان معرفی شد و در پژوهش‌های آنان موردبررسی قرار گرفت. این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته‌های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه‌های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه‌شناسی، علوم سیاسی و اقتصاد مورداستفاده قرارگرفته است در رشته‌های سازمان و مدیریت نیز طرفداران زیادی پیداکرده است (الوانی، شیروانی، 1383). مفهوم سرمایه اجتماعی، اشاره به ارتباطات اجتماعی میان گروهی از افراد و ارزش‌های مرتبطی دارد که درون و میان این روابط اجتماعی نهفته است (ژنگ[1] و وای[2]، 2009). به‌طورکلی می‌توان گفت که سنتی قوی در پژوهش‌های علوم اجتماعی وجود دارد که عملکرد افراد و گروه‌ها را به شبکه روابط اجتماعی آن‌ها وابسته می‌داند درحالی‌که بخشی از مبانی نظری بر چگونگی استفاده افراد از منابع موجود در شبکه و تماس‌های شخصی‌شان برای دستیابی به هدف‌های شخصی متمرکز می‌شود، بخشی دیگر بر استفاده از شبکه‌ها برای تلاش‌های جمعی، شامل مشارکت در گروه‌های مدنی و سیاسی متمرکز می‌شود. هر دو سنت پژوهشی یادشده به جنبه‌های متفاوتی از سرمایه اجتماعی می‌پردازند (گیل دو زونیگا[3]، 2010). محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به‌منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل‌های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند درحالی‌که بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف‌های مشترک، ناتوان هستند، متمرکز می‌گردند (برهم و رهن، 1977: 1000)

امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم‌تر است و شبکه‌های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان‌ها، سازمان‌ها و انسان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌ها انسجام می‌بخشند. در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه‌ها اثربخش خود را از دست می‌دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد. (الوانی و شیروانی، 1380)

مفهوم سرمایه اجتماعی برای اولین بار در سال‌های دهه 1920 از سوی لیدا جادسون هانیفن در کتابی با عنوان “مرکز اجتماع” (1920) و بعدها نیز در دهه 1960 توسط جین جاکوبز در کتاب تأثیرگذارش به نام “مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ امریکا” (1961) به حوزه علوم اجتماعی معرفی شد (احمدی، محمدی بلبان آباد، 1392). گرچه از ظهور مفهوم سرمایه اجتماعی چندین دهه می‌گذرد، لیکن این مفهوم، تسلط قابل‌ملاحظه خود را از اوایل دهه 1990 در پژوهش‌های اجتماعی حفظ کرده است (هویلا[4]، 2010) بدین ترتیب که سرمایه اجتماعی در دهه 1990 تبدیل به مفهومی اثرگذار شد و در رشته‌های علوم اجتماعی بسیار موردتوجه واقع شد (فقیهی، فیضی 1385).

در دهه 1970 گلن لوری[5] اقتصاددان، برای مشخص نمودن دلایل عدم دسترسی آمریکایی‌ها آفریقایی‌تبار به پیوندهای اجتماعی وسیع، به‌منزله یکی از موذیانه‌ترین میراث‌های برده‌داری و تبعیض نژادی، از این اصطلاح بهره برد (والیس و کیلربی 249: 2004)

سرمایه اجتماعی نه تنها ریسمانی است که همه‌ی عوامل موجود هر جامعه را به هم پیوند می‌دهد بلکه افراد و کارگزاران را به‌طور مستقیم و غیرمستقیم چه در بخش خصوصی و چه در بخش عمومی تحت تأثیر قرار می‌دهد. (1) بر پایه و اساس تئوری‌ها و نظریه‌های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می‌کند، به‌علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی سازمانی به علت رقابت‌های روزافزون جهانی اهمیت دارد.

ویگودا و همکاران معتقدند رفتار شهروندی سازمانی کمک‌های غیررسمی است که کارمند بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی به‌عنوان یک فرد، می‌تواند آزادانه آن‌ها را انجام دهد یا از انجامشان خودداری نماید. در تعریف دیگری لیپین و جانسون رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند (سبحانی نژاد، شاطری، ده سرخی، اکبری، 1389). یکی از معضلات سازمان‌ها وجود رفتارهایی همچون کم‌کاری- پرخاشگری – قلدری – لجبازی – ارعاب و کینه‌توزی است. این رفتارها نه تنها در عملکرد سازمان‌ها تأثیرگذار است، بلکه روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. مسئله اصلی تحقیق، تبیین این رفتارها در سازمان‌های ایرانی است. همان‌قدر که ایجاد و تقویت رفتارهای شهروند سازمانی، به‌عنوان واکنش‌های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی می‌تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تأثیرگذاری داشته باشد. رفتارهای ضد شهروندی[6] نیز موجب خواهند شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت‌های آن محدود گردد. طی دو دهه‌های گذشته، تحقیقات قابل‌توجهی در خصوص مفاهیم، پیشایندها و پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی انجام‌گرفته است (پودساکف و همکاران 2000) که عمدتاً در حوزه‌ی مدیریت بازرگانی می‌باشد. لیکن در زمینه رفتارهای ضد شهروندی مطالعات کمی انجام‌شده است و این تحقیقات نیز در حوزه مدیریت بازرگانی بوده است و به خصوص هیچ سابقه‌ای در داخل کشور مشاهده نشد. بروز رفتارهایی همچون سرقت از منابع سازمان، تحمیل هزینه‌هایی شخصی و غیر مرتبط با کار به سازمان، پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران، زیر پا گذاشتن مقدرات سازمان و رفتارهایی از این دست که منابع فیزیکی، سرمایه انسانی و اعتبار سازمان‌ها را مورد تهدید قرار می‌دهد ناشی از عواملی است که شناخت آن­ها می‌تواند مدیران را در جلوگیری از تهدیدات فوق یاری دهد (جیلینک[7] و هارنی[8]، 2006) شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است وان مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر: پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ توسعه نگرش مثبت شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در کار است0بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، المیت –وان سکارتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر) مؤلفه­ های زیر را به‌عنوان شاخص‌های شهروندی سازمانی معرفی کردند که عبارت‌اند از: 1-فداکاری 2-اطاعت (وظیفه‌شناسی) 3-توجه 4-مشارکت (حمایتی – اجتماعی – وظیفه‌ای – مدنی) 5-وفاداری 6- شکیبایی (تحمل‌پذیری) رفتار شهروندی سازمانی یک پدیده جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

1-2-     بیان مسئله

در جهان پرشتاب امروز سازمان‌های زیادی در تلاش‌اند تا برای رسیدن به اهداف سازمانی و اقتصادی و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه‌های مختلف بهره ببرند و مزیت رقابتی جدیدی کسب نمایند تا از سقوط واژگونی و خطرات ناشی از دگرگونی‌های سریع محیطی در امان بمانند. تلاش برای بهبود عملکرد در روزهای اولیه شکل‌گیری رشته مدیریت، دغدغه اندیشمندان این رشته بوده است و این دغدغه نه تنها پایان نیافته است بلکه با گذر زمان ابعاد جدیدی به خود می‌گذرد و حوزه بیشتری را تسخیر می‌کند، در مکاتب اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می‌شدند که در شرح شغل و شرایط احراز شغل مشخص‌شده بود، لیکن امروزه رفتارهای فراتر از آن مدنظر قرار می‌گیرد (رابینز و جاج، 2010). این رفتارهای با عناوینی چون رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای خودجوش، رفتارهای فرا نقش و به‌طورکلی رفتار شهروندی سازمانی شناخته می‌شوند (بختی و قلی پور، 1390). در دیدگاه‌های سنتی مدیریت توسعه سرمایه‌های فیزیکی و نیروی انسانی مهم‌ترین نقش را ایفا می‌کردند: برای توسعه در عصر حاضر به سرمایه اجتماعی بیشتر از سرمایه اقتصادی، فیزیکی و انسانی نیازمندیم – زیرا بدون این سرمایه استفاده بهینه از دیگر سرمایه‌های امکان‌پذیر نیست. در جامعه‌ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است به‌احتمال‌زیاد سایر سرمایه‌ها تلف می‌شوند. از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان‌ها محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند.

درگذشته سرمایه اجتماعی به‌صراحت موردتوجه قرار نمی‌گرفت اما در حال حاضر، تغییرات پرشتاب محیطی، فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد به اطلاعات و آموزش، نیازهای فزاینده به نوآوری و خلاقیت و ضرورت پیشرفت مداوم سازمان، ایجاب می‌کند که رهبران سازمان‌ها، سرمایه اجتماعی را به منزله یک منبع ارزشمند سازمانی موردتوجه قرار دهند (رحمانپور 1382، 80).

سرمایه اجتماعی و مشکلات فردی ایجادشده ناشی از عدم وجود آن را در درجه دوم اهمیت قرار می‌دهند. الگوی دیگر که توسط محققان مورداستفاده قرار می‌گیرد، مدل منفعت شخصی از سرمایه اجتماعی است ؛ در این حالت به طور آشکاری بر افراد و دارایی‌های اجتماعی‌شان از قبیل منفعت و جایگاه اجتماعی، گواهی‌نامه‌های تحصیلی و غیره، تمرکز می‌شود و طور کلی در این مدل، تمرکز بر نتایج حاصل برای اشخاص یا واحد فردی مدنظر قرار می‌گیرد (لینا و وان بورن، 540: 1999).

 

بنابراین، مسئله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره‌وری افزایش یابد و سازمان‌ها کاراتر شوند ؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روزافزون تعقل ابزاری و توجه روزافزون به بازدهی مادی، تعقل ارزشی هم مدنظر قرار گیرد ؛ به‌گونه‌ای که حقانیت و آزادی و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان‌های کارا در امان بمانند ؛ انسان‌ها و روابط آن‌ها در سازمان‌ها مدنظر قرار گیرند و سیستم‌های اجتماعی به‌گونه‌ای سازمان‌دهی شوند که روح اعتماد و اطمینان در ساختار آن‌ها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندی برای توسعه سرمایه اجتماعی آن‌ها گردد ؛ ضمن اینکه پایبندی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم‌های سازمانی به کار می‌گیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می‌کنند. در دنیای کنونی افراد، به سهم خود نقش‌آفرین و در تعاملات اجتماعی اثرگذار هستند. در این میان، میزان، کیفیت، دوام، حوزه و عمق این تأثیر به عوامل گوناگونی بستگی دارد. ازجمله این‌ها می‌توان به بزرگی، پیشرفت و توسعه و قدرت سازمان‌ها در زمینه‌های مختلف اشاره کرد. نقشی که سازمان‌ها در جامعه ایفا می‌کنند و یا اثری که در شکل دادن به ارتباطات از خود بر جای می‌گذارند عموماً می‌تواند فرهنگی، علمی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و یا نظامی و یا مجموعه‌ای از آن‌ها باشد. یک کشور توسعه‌یافته به لحاظ اقتصادی بیش از دیگران تولید کالا و خدمات می‌کند، از همین رو نیز، کیفیت کالا و خدمات تولیدیش بیانگر مناسبات اجتماعی ویژه‌ای نیز هست که مصرف‌کنندگان کالا و خدمات در سراسر جهان نیز بدان توجه می‌کنند. این سازمان‌ها با امکاناتی که در اختیاردارند می‌توانند در مناسبات میان سازمان‌ها و در شکل دادن به مناسبات اجتماعی نقش ایفا کنند. و این موفقیت به دلیل وفاداری، فداکاری، اطلاعات، مشارکت، توجه و تحمل‌پذیری و… در تعامل بین افراد و سازمان‌هاست. بر اساس شواهد موجود، رفتار شهروندی سازمانی عموماً پایین است. ما به دنبال آن هستیم که ببینیم برای توسعه آن چه‌کارهایی بایستی انجام شود. افزایش سرمایه اجتماعی می‌تواند یک راه‌حل بسیار مؤثر باشد. زیرا سرمایه اجتماعی به‌طورکلی شامل نهادها، روابط، گرایش‌ها، ارزش‌ها و هنجارهایی است که بر رفتار و تعاملات بین افراد حاکم است. (گروترت و ون بستلر، 2002).

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، سرمایه اجتماعی و انواع آن معرفی می‌گردند و مهم‌تر از آن بررسی  خواهد شد که آیا سرمایه اجتماعی مؤلفه‌های آن می‌توانند در رفتار شهروندی سازمانی در بین افراد مؤثر باشد. این قبیل امور در مراکز آموزشی بررسی خواهد شد؛ یعنی طی آن رفتار شهروند سازمانی سنجیده می‌شود و رابطه سرمایه اجتماعی در رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌گردد. لذا جنبه مجهول تحقیق این است که آیا رابطه‌ای بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد؟

 

 

 

 

1-3-     ضرورت و اهمیت تحقیق

در عصر حاضر برای توسعه، مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند. مدیران و کسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار  می‌سازند.

امروزه سازمان‌ها اغلب رهبرانی را استخدام می‌کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته و خود نیز دارای این سرمایه باشند. تعداد کارکنان موجود در سازمان‌ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است ؛ ارزش آن‌ها سازمان را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت‌ها هستند سعی دارند با جذب کارکنان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا، ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند  (تیمون[9] و استامف[10]، 2003: 16) همچنین حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر شکل‌دهنده آن است.

درمجموع سرمایه اجتماعی مفهومی جدید، پیچیده و مهم در علوم اجتماعی است که امروزه به‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های رشد و توسعه در هر نظام مطرح است. شرط لازم برای پیشرفت جامعه، توسعه همه‌جانبه، ایجاد روابط گرم، گسترش انسجام و همبستگی اجتماعی، بسط مشارکت اجتماعی و اعتماد متقابل (فرد –جامعه-دولت) و سرمایه اجتماعی است که متأسفانه در کشورهای جهان سوم کمتر به این مقوله توجه می‌شود. این در حالی است که افول بیش‌ازحد سرمایه اجتماعی در هر جامعه به‌طور حتم جامعه را با مشکلات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی روبرو می‌سازد که نهایت آن فروپاشی اجتماعی است. یکی از بحث‌های بسیار مهم که همواره در جوامع جهان مطرح بوده، مشارکت اجتماعی است. مشارکت اجتماعی مردم در اداره امور جامعه همواره با چالش‌ها و فرصت‌هایی روبرو بوده است. به‌طورکلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه یا جامعه‌ای نشان‌دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنش‌های اجتماعی می‌شود. به‌طوری‌که در مواقع بحرانی می‌توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به‌عنوان اصلی‌ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. ازاین‌رو شناسایی عوامل مؤثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد. تعدادی از عناصر اصلی که می‌توان سرمایه اجتماعی را با آن مورداندازه‌گیری قرارداد عبارت‌اند از: آگاهی به امور عمومی، سیاسی، اجتماعی، وجود انگیزه در افراد جامعه که در پی کسب این دسته از آگاهی‌ها برآیند. اعتماد عمومی به یکدیگر، اعتماد به نهادهای مردمی و دوستی، مشارکت غیررسمی هم یارانه در فعالیت‌های داوطلبانه در شکل‌های غیر دوستی، خیریه‌ای، مذهبی، اتحادیه‌ها، انجمن‌های صنفی و علمی و… درمجموع می‌توان گفت که یکی از معیارهای اصلی در شناخت سرمایه اجتماعی شکل و شیوه روابط اجتماعی افراد با یکدیگر و نحوه همزیستی آن‌ها در جامعه موردمطالعه است. از دیگر معیارها می‌توان به احساس مردم نسبت به داشتن احساس خوشایند به امنیت، پیوندهای خانوادگی و اجتماعی و امیدواری نسبت به آینده از معیارهای مطرح محسوب می‌شود. رفتار شهروندی سازمانی نیز از زمانی که اورگن  در این زمینه اعلام کرد. این عامل که بر عملکردهای فردی و سازمانی تأثیرگذار است موردتوجه اغلب محققان در زمینه رفتار شهروندی قرارگرفته است. یافته‌های تجربی به‌دست‌آمده نشان می‌دهد این رفتارهای شهروندی تأثیر مثبتی بر افزایش عملکردهای سازمانی دارد. رفتار شهروندی سازمانی جنبه منحصربه‌فرد فعالیت فردی در محل کار محسوب می‌شود که از ابتدا در اوایل دهه 1980 ذکرشده بود. بنا به تعریف اصلی، این رفتار فردی، رفتار به صورت اختیاری است و مستقیماً و صراحتاً از طریق سیستم رسمی پاداش هدایت نمی‌شود و در مجموع باعث افزایش عملکرد مؤثر و کارآمد سازمان می‌شود. این رفتار ویژه زمینه‌ی تحقیقاتی به‌روزی را فراهم آورده است که توسط جامعه شناسان سازمانی، روان شناسان و پژوهشگران بخش مدیریت به تحقیق و تفحص پرداخته‌اند.

نظریه اینکه در بسیاری از تحقیقات انجام‌شده سرمایه اجتماعی به‌مثابه عامل اصلی و مؤثر بر روابط و هنجارها موردبررسی قرارگرفته است. به همین جهت نگارنده رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.

1-4-     اهداف تحقیق

1-4-1-       هدف اصلی

بررسی رابطه بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

1-4-2-       اهداف جزئی

به‌منظور دسترسی به هدف کلی تحقیق اهداف زیر در این پژوهش موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-مشخص کردن رابطه بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

2-مشخص کردن رابطه بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

3-مشخص کردن رابطه بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

4-مشخص کردن رابطه بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

5-مشخص کردن رابطه بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

6-مشخص کردن رابطه بین انسجام و همبستگی جمعی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران

 

1-5-     فرضیه‌های تحقیق

1-5-1-       فرضیه اصلی

 بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس شهر تهران رابطه معنی‌داری وجود دارد.

1-5-2-       فرضیه‌های فرعی

1-بین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

2- بین اعتماد متقابل با رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

3- بین هنجارهای مشترک (گرمی اجتماع انسانی، الگوی رفتاری قوی) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

4- بین تعاون و همکاری متقابل با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

5- بین ارتباطات (احترام متقابل و منافع مشترک) با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

6- بین همیاری و مشارکت داوطلبانه با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران رابطه وجود دارد.

1-6-     متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی

متغیر وابسته: رفتار شهروندی سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-7-     تعاریف نظری

سرمایه اجتماعی [11]: مجموعه  بالقوه‌ای است که با عضویت در شبکه‌های اجتماعی کنشگران و سازمان‌ها به وجود می‌آید. به عبارتی مجموعه معینی از هنجارها یا ارزش‌های غیررسمی است که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میان آن‌ها مجاز است در آن سهیم هستند. (فوکویاما، 1385، ص10)

اعتماد متقابل [12]: اعتماد انتظاری است که از درون اجتماع برمی‌خیزد و در آن صداقت و رفتار و روحیه تعاون و همکاری مبتنی بر هنجارهای مشترک و عمومی شکل‌گرفته است. این رفتارها نیاز به قانون و تنظیمات در روابط ندارد، بلکه وجدان اخلاقی مبنای اعتماد متقابل بین اعضای گروه است.

تعاون و همکاری متقابل: این لغت در مقابل واژه رقابت به کار می‌رود و بیانگر یک عمل جمعی است که اعضای سازمان با دیگران در جامعه یا گروه خود در موارد مشترک اقدام می‌نمایند. (محمدی، 1384، ص158)

هنجارهای مشترک: در اصطلاح دانش جامعه‌شناسی، به یک الگوی رفتاری گفته می‌شود که فرد روابط و کنش‌های خود را  در اجتماع بر اساس آن تنظیم می‌کند. اکثریت جامعه خود را به آن پایند می‌دانند. هنجارها سبب تقویت استحکام نظام اجتماعی (عادات و رسوم) می‌شود. (رفیع پور، 1378)

همدلی و ارتباطات[13]: همدلی در مفهوم عام یعنی همان‌گونه که دیگران می‌فهمند ما هم بفهمیم و همان‌گونه که دیگران حس  می‌کنند، ما هم حس کنیم.

انسجام و همبستگی جمعی [14]: عبارت است از توافق جمعی میان اعضای یک جامعه که حاصل پذیرش و درونی کردن نظام ارزشی در هنجارهای یک جامعه است. انسجام اجتماعی بامعرفت‌هایی چون پایبندی به تعهدات، کمک به هنگام گرفتاری‌ها، شرکت در مراسم و مناسک خانوادگی، احترام کوچک‌ترها به بزرگ‌ترها تبیین می‌شود.

همیاری و مشارکت داوطلبانه[15]: مشارکت به معنی به کار گرفتن منافع شخصی به منظور سهیم شدن در یک اقدام جمعی است و در مفهوم دیگر داشتن شرکت فعالانه در گروه را می‌رساند و به فعالیت‌های اجتماعی انجام‌شده نظم دارد. مشارکت داوطلبانه به خواست فرد انجام می‌شود.

 

 

 

رفتار شهروند سازمانی [16]: مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند. (اپل بام و همکاران، 2004، ص19).

1-8-     تعاریف عملیاتی

سرمایه اجتماعی : مراد از سرمایه اجتماعی نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها در پاسخ به پرسشنامه سرمایه اجتماعی کسب می‌کنند.

رفتار شهروندی سازمانی : نمره کسب‌شده توسط هر یک از آزمودنی‌ها در پاسخ به سؤالات پرسشنامه رفتار شهروندی است. روش گردآوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه، مصاحبه، اسناد و مدارک و پایان‌نامه‌های موجود خواهد بود.

 

[1] Zhang

[2] Wie

[3] Gil de zuniga

[4] huvila

[5] Glenn Loury

[6] Anti –Citixenship Behavior (OCB)

[7] Jelinek

[8] Ahearne

[9] Tymon

[10] stumpf

[11] Social capital

[12] Interactional Trust

[13] Unaumity and comunication

[14] Solidarity and colletive correlation

[15] Valuntary Portnership

[16] Behavior of organizational citizenship

تعداد صفحه :117

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه معنویت محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی

پایان‌نامه برای اخذ كارشناسی ارشد ( M.A)

رشته: مدیریت             گرایش: مدیریت آموزشی

 

عنوان:

رابطه معنویت محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

 

سال 1394

                                   

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول : کلیات پژوهش مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………3 بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………………………………….5 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………8  اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….11 فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….11 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش…………………………………………………………………………………………………..12 فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش                                                                                               مبانی نظری پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..17 تاریخچه و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………….17 مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………..18 تعاریف رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………..19 انواع رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………….22    عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………24 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………..26 تاریخچه و مفهوم سازی تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………27         تعریف تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………28 اهمیت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………….29 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………30                مراحل و فرایند ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………..37       دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………..40                كانون های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………..45                مدل های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………….48

عنوان                                                                                                                   صفحه

معنویت محیط كار: یک موضوع بحث انگیز……………………………………………………………………………………51   تاریخچه معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….53 تعریف معنویت ………………………………………………………………………………………………………………………….53          تعریف معنویت در محیط کار.…………………………………………………………………………………………………………56   علل جذابیت و علاقه به معنویت……………………………………………………………………………………………………59       مزایای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………………………………………61 عوامل ارتقاء معنویت در سازمان…………………………………………………………………………………………………….62            سطوح معنویت……………..…………………………………………………………………………………………………………….68                انواع معنویت……………………………………………………………………………………………………………………………….71          دین(مذهب) و معنویت…………………………………………………………………………………………………………………75     چهارنوع جهت گیری متفاوت نسبت به دین و معنویت……………………………………………………………………..77     اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….78           رهبری معنوی……………………………………………………………………………………………………………………………..80        نکاتی پیرامون روش تحقیق در زمینه معنویت در کار………………………………………………………………………..81    پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….82    پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………….82 پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………..91 جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………..98

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..101     جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………..101            روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………101 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………….102 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………105    ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..105      

عنوان                                                                                                                  صفحه

روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………..109 روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………. 109 ملاحظات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………109

فصل چهارم: یافته های پژوهش                                                                                                            یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..111 آمارتوصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………….111آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………….113 فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری                                                                                                         خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………120 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………….121 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………130 پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………….131 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….………..132 فهرست منابع و مراجع فارسی……………………………………………………………………………………………………..133 فهرست منابه و مراجع لاتین………………………………………………………………………………………………………..140 چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………148 پیوست پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………..150

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 3-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس………………………………………………………………….102 جدول 3-2: حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار سن افراد مورد بررسی …………………………………..102 جدول 3-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………103 جدول 3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات…………………………………………………..103 جدول 3-5: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت……………………………………………………….104 جدول 3-6: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت استخدام………………………………………………….104 جدول 3-7:  ابعاد وگویه های پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………….105 جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………106 جدول 3-9: ابعاد وگویه های پرسشنامه معنویت در محیط کار………………………………………………………………106 جدول 3-10: بررسی پایایی پرسشنامه معنویت در محیط کار…………………………………………………………..107 جدول 3-11: ابعاد وگویه های پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………108 جدول 3-12: بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد آن……………………………………………………….108 جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره‏ی پاسخگویان از طیف معنویت در محیط کار و ابعاد آن……….111 جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف تعهد سازمانی و ابعاد آن………….112 جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف رفتارشهروندی سازمانی…………..113 جدول 4-4: ضریب همبستگی پیرسون بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی….113 جدول 4-5: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی………114 جدول 4-6: ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی…………………115 جدول 4-7: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد معنویت کار……………………………..116 جدول 4-8: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد تعهد سازمانی…………………………..117 جدول 4-9: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار…………..117

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                                   صفحه

تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز…………………………………………………………………..31 تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز……………………………………………………….33  تصویر2-3: عوامل ضروری، همبسته و پیامد های تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک…………………………………..36 تصویر2-4: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-5: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….44 تصویر2-7: تعهد جزئی و كلی بكر و بیلینگس…………………………………………………………………………………46 تصویر2-8: تعهدات پنج­گانه هرسی و بلانچارد………………………………………………………………………………..46 تصویر2-9: مدل سه ركنی تعهد مارتین و نیکولاس………………………………………………………………………….49 تصویر2-10: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر………………………………………………………………………………….50 تصویر2-11: عوامل سازمانی ارتقاء معنویت در کار(کینجرسکی و اسکریپنیک)…………………………………….67 تصویر2-12: مدل اصلاح شده آزادی معنوی……………………………………………………………………………………68                                    تصویر2-13: سطوح فردی، گروهی و سازمانی(میلیمان و دیگران) …………………………………………………….69


چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هستند که بالغ بر 379 نفر است.حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 191 نفر است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن، پرسشنامه معنویت در محیط كار میلیمان و همكارانش و پرسشنامه تهعد سازمانی موودی،استیرز و پورتر استفاده شده است و هر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام پذیرفت. در بخش آمار توصیفی با بهره گرفتن از جدول فراوانی و شاخصهایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار به توصیف داده ها پرداخته شده و در بخش آمار استنباطی با بهره گرفتن از  ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد.نتایج نشان داد که بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستنداما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست. همچنین از میان ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی وتعهد تکلیفی پیش‏بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد.

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر تعهد سازمانی و عزت نفس باشد آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین رفتار درون نقشی[1]و رفتار فرانقشی[2] تفاوت قائل شده اند ( های و دیگران[3] ، 1999، 7) . رفتار درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند . رفتار فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند . در واقع رفتار شهروندی سازمانی[4]، رفتار درون نقشی محسوب نمی شود بلکه رفتار فرانقشی است ( کاپمن[5]، 2001، 3) . محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل هستند.یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد(باتمن و ارگان[6] ، 1983 ، 589 ). باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران درانجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی سازمانی موضوعی جدید در مباحث رفتار سازمانی است که اهمیت آن همچنان در حال افزایش است شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی ز مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، بر پایه و اساس تئوری ها و شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سازمان است نظریه های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان، همچنین به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و انطباق پذیری کمک می کند . ( پادساکف و مکنزی[7]، 2000 ، 516). همچنین به منظور دستیابی هر چه بهتر سازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان امری بسیار مهم تلقی می شود. “تعهد می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد، كاركنانی كه متعهد هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر كار می­كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان به سازمان را حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم ­گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند(مورهد و گریفین[8]،1383 :94). “به طور کلی، تعهد سازمانی[9]، مقیاس مفیدی برای اثربخشی سازمانی در نظر گرفته شده است(استیرز[10]،1975)؛ و به طور خاص، یک سازه چند بعدی است(مورو[11]،1993) که دارای یک نیروی بالقوه برای پیش بینی پی آمد های سازمانی مثل عملکرد، ترک خدمت، غیبت، حق تصدی و اهداف سازمانی می باشد(آلن و می یر[12]،1997 :12).سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می­باشند. . بنابراین لازم است سازمان ها عواملی را که تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شناسایی نموده و با بکارگیری این عوامل سعی در حفظ و افزایش تعهد و پایبندی کارکنان شان نمایند. معنویت در محیط کار[13] و تلاش برای انسانی­تر کردن سازمان ها یكی از روند های مهم كسب وكار و مدیریت در قرن 21 می باشد كه از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است و اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در كار علاوه بر جوانب انسانی، افزایش اثر بخشی سازمانی است. مطالعات انجام شده، رابطه مثبتی را بین معنویت در كار با خلاقیت(فرشمن[14]،۱۹۹۹)، صداقت و اعتماد درون سازمانی(وانگر-مارشو کونلی[15]،۱۹۹۹)،افزایش حس كامیابی شخصی(بوراک[16]،۱۹۹۹)، نگرش­های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشاركت شغلی و كاهش تمایل به خروج (میلیمان،چاپلوسکی، و فرگوسن[17]،۲۰۰۳)نشان می دهند. در نتیجه ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز پرداخته است.

 

بیان مسئله

صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران[18]، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی كه به عقیده (ارگان[19]،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت[20]، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف[21] و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان[22] (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی[23]،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز[24]،1999: 328). میتروف و دنتون[25] (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یكی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند كه آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست كه آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلكه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که  دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا [26]و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس[27]،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[28] به این جمله مورو و مک الرویز[29](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[30]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر[31]، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است  که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین[32]،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون [33] ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام[34]، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس[35]، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران[36]1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن[37] و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها[38]،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیط­ها در عصر كنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ­های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یكی از عملی ترین شیوه ­های ترغیب كاركنان به این امر این است كه با تمام وجود خودرا وقف كار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در كار بیابند كه پی­آمد آن كاركنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در كار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایكل[39]،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک [40]وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در كار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در كار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک[41]،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز[42] و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن[43]، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی[44]،۱۹۹۷؛نیل[45] و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن[46]،1999؛ میتروف و دنتون[47]،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط ­های متلاطم و آشوب زده، سازمان ­ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و كار ، بدون طرد هر یك، آنان را بطور مقتضی به كار بست، چرا كه سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یك طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[48] به این جمله مورو و مک الرویز[49](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[50]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یك متغیر مهم در فهم رفتار كاركنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند كه تعهد، عملكرد كاركنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترك خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت كاركنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری كه وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و كاهش ترك خدمت شده و با تأثیر بر عملكرد كاركنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش كیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهكارهایی برای توسعه سازمان تعیین كنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد  سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..

اهداف پژوهش

هدف کلی :

تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی  :

  • تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
  • تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
  • پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
  • پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

 

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی:

       بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

  • بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
  • ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
  • ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
  • معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

 می باشد.

 

تعاریف نظری و عملیاتی

تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکف[51]و همکاران،2000).

-رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

– رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداكاری شغلی، كمك به همكاران و سازمان، و همكاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن[52](2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان[53] و همکاران، 2003: 428).

– کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

– احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط كار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط كار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

– همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط كار که توسط میلیمان[54] و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

 

تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود(موودی،استیرز وپورتر[55]،1979: 212) :

  1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
  2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
  3. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

– تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[56]، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.

– تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[57]، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

– تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر[58](1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

 

[1]Entra- role behavior

[2]Extra – role  behavior

[3]Hui  et al

[4]Organizational  citizenship  behavior(ocb)

[5]koopman

[6]Bateman  and  organ

[7]Podsakoff&Makenzy

[8]Moorhead & Griffin

[9]Organizational Commitment

[10]Siterz

[11]Moro

[12]Allen & Meyer

[13]workplace spirituality

[14]Freshman

[15]Wanger-Marsh & Conley

[16]Burack

[17]Milliman, Czaplewski & Ferguson

[18]Fare  et  al

[19]organ

[20]Anget

[21]Podsakoff

[22]Organ&Royan

[23]Biberman &Whitty

[24]Butts

[25]Mitroff&Denton

[26]Bte Marmaya

[27]Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

[28]Allen&meyer

[29]McElroy’s

[30]Brown

[31]Siterz & portez

[32]Lund  Dean , Diane  Kitherine

[33]Tumipsi & Markinson

[34]Hongyun

[35]Spence

[36]Podsakoff & Makenzy

[37]Zaidman

[38]Rego & Cunha 

                                                                                                     [39] Mandy & Mykel

[40]Albuquerque

[41]Kinjerski & Skrypnek

[42]Marques

[43]Ashmos, D. P., & Duchon

[44]Biberman& Whitty

[45]Neal

[46]Freshman

[47]Mitroff& Denton

[48]Allen& Meyer

[49]Morrow & McElroy’s

[50]Brown

[51]Podsakoff

[52]Lee & Allen

[53]Milliman

[54]Milliman

[55]Mowday, Steers and Porter

[56]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

[57]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

[58]. Mowday, Steers & Porter

تعداد صفحه :180

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت                                                                        

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

 

 

عنوان:

رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

چکیده 1

فصل اول کلیات تحقیق 

مقدمه 3

بیان مساله 4

اهمیت و ضرورت پژوهش 6

اهداف پژوهش 9

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مبانی نظری مسئولیت پذیری 14

تعریف مسئولیت پذیری : 15

اهمیت مسئولیت پذیری : 15

ویژگی های افراد مسئولیت پذیر : 16

پیامد های عدم پذیرش مسئولیت : 17

اهم موارد افزایش حس مسئولیت پذیری : 18

اهمیت اجتماعی و تر بیتی مسئولیت پذیری : 18

نظریات روان شناسان در مورد مسئولیت : 19

فرهنگ سازمانی 20

مقدمه 20

مفهوم فرهنگ سازمانی 21

تعریف فرهنگ سازمانی 21

دیدگاه ها و نقطه نظرات پیرامون فرهنگ سازمانی 22

کارکردهای فرهنگ سازمانی 24

ویژگی های فرهنگ سازمانی 24

انواع فرهنگ سازمانی 25

سطوح شناختی فرهنگ سازمانی 27

فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف 28

مشخصات فرهنگ قوی و ضعیف 29

ابعاد فرهنگ سازمانی 32

عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی 32

مدیریت فرهنگ سازمانی 34

مبانی نظری جوسازمانی 35

تعاریف جو سازمانی 35

جوسازمانی چگونه ایجاد می شود 38

مکانیزم های عملکرد جوسازمانی 41

ویژگی های جوسازمانی 43

جنبه های اثرپذیری از جوسازمانی 43

تعریف و اهمیت سازمان غیررسمی 44

خرده سیستم فرهنگی و جوسازمانی 45

تفاوت فرهنگ و جوسازمانی 46

مقیاس های سنجش جوسازمانی 47

نمایه جوسازمانی 47

بررسی پویایی های سازمان سالم تا غیر سالم 49

انواع جوسازمانی 50

ویژگی های جو سازمانی 51

پیامدهای کاربردی جوسازمانی 52

کنترل و اندازه گیری جوسازمانی 53

روش های بهبود جوسازمانی 54

مدل های جوسازمانی 56

ویژگی های جوسالم سازمانی 58

پیشینه پژوهش 59

پژوهش های انجام شده در خارج کشور 59

پژوهش های انجام شده در داخل کشور 61

جمع بندی 63

فصل سوم– روش اجرای پژوهش

روش تحقیق 66

جامعه آماری 66

نمونه و روش نمونه گیری 66

ابزار های پژوهش 66

روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها 70

ملاحظات اخلاقی : 70

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش 72

 داده های توصیفی 72

 یافته های استنباطی 73

فصل پنجم–  بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش 81

بحث و نتیجه گیری 81

محدودیت های پژوهش 86

پیشنهاد های پژوهش 86

پیشنهاد های کاربردی 86

پیشنهاد های پژوهشی 87

منابع فارسی 88

منابع انگلیسی 92

                                                                    

          

 

 

 

فهرست جداول

جدول 1-2 : مقایسه سیستم یک و چهار لیکرت 48

شکل 2 – 2 انواع جو مدرسه 50

جدول  3- 2 : ویژگی های جوباز و بسته. 50

جدول 4-2 خصوصیات انواع جوسازمانی. 51

جدول 5-2عوامل مرئی و نامرئی جوسازمانی 57

جدول 1-3: بررسی پایایی پرسشنامه  مسئولیت پذیری توسط محقق 67

جدول 2-3: بررسی پایایی پرسشنامه  فرهنگ سازمانی توسط محقق 68

جدول 3-3 گویه ها و ابعاد جو سازمانی 68

جدول 4-3 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  جوسازمانی 69

جدول 5-3: بررسی پایایی پرسشنامه جو سازمانی توسط محقق 69

جدول 1-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد نمرات فرهنگ سازمانی و ابعاد آن 72

جدول 2-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد جو سازمانی و ابعاد آن 73

جدول 3-4: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد مسئولیت پذیری 73

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری 73

جدول 5-4: ضریب همبستگی بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری 75

جدول 6-4: ضریب همبستگی بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری 75

جدول7-4: مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد  فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 76

جدول8-4: مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد  جو سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 78

جدول4-9: مشخصه های آماری رگرسیون بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری به روش همزمان 79

 

فهرست اشکال

 

شکل 1-2 : عوامل ایجادکننده جوسازمانی. 39

شکل 2-2 : فرآیند شکل گیری جوسازمانی از رویکرد ساختاری. 39

شکل 3-2   :فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد ادراکی. 40

شکل 4-2  : فرآیند شکل گیری جوسازمانی در رویکرد تعامل. 40

شکل 5-2جوسازمانی به عنوان پل ارتباطی. 41

شکل 6-2:  مدل شش بعدی وایزبورد.. 49

شکل 7 – 2 انواع جو مدرسه ( منبع : علاقه بند ، 1377، ص 7 ).. 50

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه مورد مطالعه، شامل تمامی  کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز  به تعداد 150 نفر بوده است. برای تغیین نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان به  روش نمونه گیری تصادفی ساده 108 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش شامل سه پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز(1991)، جو سازمانی سوسمن و دیپ (1986) و مسئولیت پذیری کالیفرنیا (1987) بوده است. جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون به روش همزمان استفاده شده است. نتایج نشان داد که: بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه   معنا دار وجود دارد.  بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معنادار وجود دارد. متغیرهای فرهنگ سازمانی و جو سازمانی می توانند مسئولیت پذیری را پیش بینی نمایند.

 

کلید واژه: فرهنگ سازمانی، جو سازمانی، مسئولیت پذیری

 

 

فصل اول

 

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

مقدمه

هر جامعه­ ای دارای یکسری  از ارزش ها برای افراد است. افراد برای انجام تکالیف  باید ارزش های جامعه خود را شناخته و در بروز رفتار خویش آنها را مورد توجه قرار دهند. مسئولیت پذیری هم  یکی از ارزشهای مهم وغالب اجتماعی است که باید قبول آن در افراد پذیرش و درونی شود. کلمزوبین(2006) مسئولیت را از لحاظ لغوی، توانایی پاسخ دادن ودر عرف عام به مفهوم تصمیم گیری مناسب ومؤثر دانسته اند. منظورآن ها از تصمیم گیری مناسب این است که فرد در چهارچوب هنجار های اجتماعی وانتظاراتی که از او می رود، دست انتخاب بزندکه سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، موفقیت وافزایش ایمنی خاطر می شود و منظور از پاسخ مؤثر پاسخی است که فرد را قادر می سازد تا به هدف هایی که باعث تقویت عزت نفسش می شوند، دست یابد(کلمزو بین[1]،2006،به نقل از حسینی قمی، 1391).

 یکی از متغیرهای که می تواند مرتبط با مسئولیت پذیری باشد فرهنگ سازمانی است .

در جهان امروز بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمان های گوناگون انجام     می دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان هاست. در این گسترده سازمان های آموزشی از اولویت برخوردارند. فرهنگ سازمانی به عنوان جزء مهم و بنیادی در پیکره سازمان محسوب می شود.و به مثابه واقعیتی اجتماعی است.که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد.(بوئلمز،2007).

فرهنگ سازمانی مجموع های از باورها و ارزش های مشترك پذیرفته شده میان اعضای سازمان با رویکرد عملی و بخصوص مبتنی بر ویژگی های خاص سازمان است.( طالبی، 1393) به عبارتی دیگر فرهنگ سازمانی را می توان ترکیبی از باورها ، ارزش ها و پیش فرض هایی دانست که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار می گیرند و تا حدی نسبت به آن توافق و هم رایی وجود دارد.

یکی دیگر از عواملی که می تواند در مسئولیت پذیری  موثر باشد، جو سازمانی می باشد.

ویژگی های درونی یک سازمان، که یک سازمان را از سازمان های دیگر جدا می کند و روی رفتار افراد تأثیر می گذارد جوسازمانی نام دارد (حیدری ، 1388). از مشخصات جوسازمانی سالم آن است که سلامت جسمانی و روانی افراد و کارکنان آن سازمان به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار می گیرد که تولید مورد تاکید وی قرار می گیرد. جوسازمانی به وسیله ادراکات کارکنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. امروزه گسترش فعالیت های بازرگانی، جهانی شدن و تغییرات سریع تكنولوژی در محیط سازمانها عاملی است كه منجر گردیده تا سازمانها برای حفظ بقاء و مزایای رقابتی خود از انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند. لازمه انعطاف پذیری تغییرات سریع است و این تغییرات بدون داشتن اطلاعات از جو سازمان امكانپذیر نیست(آقاجانی و همکاران,1391). جو سازمانی از سازه های گوناگونی تشکیل شده که بدلیل گستردگی طیف آن ,تعاریف متفاوت و بی شماری را بخود اختصاص داده است.( ناظم و محسن شیخی,1388). امروزه جوّ سازمانی یكی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است كه به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می شود (طالب پور،1380). جو سازمانی از سطح فرد آغاز می­شود و به سوی جمع تسری پیدا می­ کند. سازمان­ها به جذب انسان­هایی تمایل دارند که متناسب جو خود می­دانند تا در نتیجه آن ارزش­های آن­ها تا حدودی استوار و پایدار بماند و از طرفی دیگر انسان­ها به همان شیوه­ای که محل زندگی خود را بر می­گزینند به گزینش سازمان دارای جو بهتر دست می­زنند. فورهند و گلیمر جو را مجموعه ویژگی­های سازمان یا موقعیتی تعریف می­ کنند که اعضا سازمان درک کرده­اند. استیرز معتقد است جو سازمانی تصور افراد درباره­ی محیط سازمان است. جو سازمانی چیزی است که به اعتقاد کارکنان هست، نه ضرورتا آن چیزی که “واقعا” وجود دارد به نقل از(شکروی, حسینیان, سماواتیان, صمصام شریعت, 1389) بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی جو سازمانی با رفتار مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز پرداخته است.

 

بیان مساله

با پیشرفت صنعت و تکنولوژی و به طبع آن تغییرات محیط واجتماع، تاثیرات سازمانها بر جامعه بیشتر از پیش مورد توجه قرار گرفته است. به خصوص اینکه سازمانها به عنوان لایه های میانی و حلقه های ارتباطی میان افراد و جامعه تلقی می شوند. سازمانها ضمن آنکه به حفظ و بقای خود می اندیشند، باید گامی فراتر از این نگاه برداشته و به پیامدها و آثار خود بر جامعه نیز توجه داشته باشند. مسئولیت اجتماعی به عنوان موضوعی مهم برای هرسازمان ها از جمله سازمان فنی و حرفه ای عامل بقا یا انحطاط آن بشمار می رود، در این میان توجه به و مسئولیت پذیری مدیران و کارکنان در قبال سازمان خود  امری مهم و حیاتی  تلقی می شود.

مسئولیت یک ویژگی شخصیتی است که معمولا به صورت یک نگرش در ساختار روانی و رفتاری فرد شکل می گیرد و یک متغییر عمده و اساسی در رفتارهای اجتماعی فرد محسوب می شود و لذا در آموزش رفتارهای اجتماعی جایگاه ویژه ای را دارد (بهرامی و همکاران،1383، به نقل از خدابخشی، عابدی،1388).

اصل مسئولیت عبارت است ازافزایش مقاومت فرد در برابر شرایط ،تا به جای پیروی از فشارهای بیرونی از الزام های درونی تبعیت کند که احساس مسئولیت یا احساس تکلیف نامیده می شود (باقری،1374، به نقل از حسینی قمی، 1391)

بنابراین باتوجه به تعاریف مسئولیت پذیری می توان گفت که؛ انسان نسبت به رفتار خود مسئول است.مسئولیت پذیری امری ذاتی نیست بلکه عملکردی آگاهانه، آموختنی و اکتسابی است باید حس وظیفه شناسی، قانونمندی، خود نظم دهی در افراد درونی شودفرد بداند در برابر کارهایش مسئول و در عین حال آزادی انتخاب و اراده را هم دارد. یکی از عواملی که می تواند مسئولیت پذیری را در کارکنان تقویت کند و در آن نقش داشته باشد فرهنگ سازمانی می باشد.

فرهنگ‌ سازمانی در هر سازمان هویت و شخصیت آن سازمان به شمار می‌رود (صالحی و دیگران، 1387) به اعتقاد رابرت کویین برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان شناخت فرهنگ نیز گامی اساسی و بنیادی است زیرا با اهرم فرهنگ به ‌سادگی می‌تواند انسجام تغییرات را تسهیل و جهت‌گیری‌های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این‌ رو فرهنگ ‌سازمانی به ‌سادگی یک عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلندمدت سازمان است. متأسفانه در بسیاری از سازمان‌ها پرورش فرهنگ‌ سازمانی به‌ عنوان مهم‌ترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست. درحالی ‌که فرهنگ‌ سازمانی روی تمامی جنبه‌ های سازمان تأثیر می‌گذارد و در هر سازمانی پدیده‌ای به‌ دور از تأثیر فرهنگ نیست (اسدی،1383). ماهیت یادگیری و شیوه‌ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد به ‌شدت به فرهنگ‌سازمانی وابسته است (مارکورات، 1385). فرهنگ سازمان را قادر می‌سازد تا بهترین بهره ‌برداری را از دانش و تجربیات خود برای ایجاد و دستیابی به اهداف مطلوب انجام دهد. فرهنگ بسیاری از سازمان‌ ها گرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست اما غیر یادگیرنده است. در چنین فرهنگی خطرپذیری تلاش برای ارائه رویکردهای نوین به اشتراک گذاشتن اطلاعات و … تشویق نمی‌شود. درحالی‌که ممکن است به نام نزدن وضع موجود پاداش در پی داشته باشد (مارکورات، 1385).

 یکی دیگر از عوامل که می تواند روی مسئولیت پذیری کارکنان نقش داشته باشد جو سازمانی می باشد   یكی از مسائلی كه سال های اخیر توجه دانشجویان علوم انسانی را به خود معطوف نموده جو سازمانی است. (قاسمی نژاد، سیاوت و نوری، 1384).

جوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است (علاقمند، 1376).

مسائل مذکور درمحیط های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هرمحیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیرقابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آن آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را ازهم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می گردد . نیز علاوه برآسیب های جسمانی و روانی تلاش های سازمان را عقیم می سازد(الوانی، 1368).

جو سازمان ها را می توان در نموداری ازجوباز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جوباز میزان بالای برانگیختگی و سرزندگی و لاقیدی پایین است. جوبسته عملاً درمقابل جوباز قرار می گیرد، رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین درسرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین درعدم توانایی او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (به نقل از شیرکوند،1389).

عدم مسوولیت پذیری برای هر سازمان هزینه دارد. باید اعتراف کرد که نحوه کار کردن در بسیاری از سازمان ها درست نیست. امروزه افراد  به تفکر مستقل همراه با تحول اساسی در روش کار کردن نیاز دارند هزینه عدم مسوولیت پذیری بر حسب زمان، انرژی و پول برای بیشتر سازمان ها بسیار زیاد است. مسئولیت پذیری در کارکنان موجب شناخت فرد از توانمندی های خود، حیطه وظایف مربوطه می شود. افراد مسئول در کارهای خویش دچار سر درگمی نمی شودو به راحتی می تواند مشکلات خود را حل کند و برای پیشرفت و کسب موفقیت تلاش کند، بنابراین لازم است تا باروش های مناسب مسئولیت پذیری را در نوجوانان بهبود بخشید.با توجه به مستندات فوق سوال اصلی این پژوهش عبارت است از: آیا بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معناداری وجود دارد؟

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

سئوال از مسئولیت پذیری در ابتدا چنان ساده به نظر می رسد که گویا بشر از بدو تولد خلقت، مسئول بودن خود را پذیرفته و ضرورتی برای طرح آن وجود ندارد. اما هر انسانی با تعمق در وجود خود به پیچیده بودن موضوع مسئولیت انسان و ضرورت طرح آن پی می برد، زیرا هر انسانی به عنوان موجودی آزاد و مسئول در ارتباط با خود، طبیعت و انسان های دیگر قرار گرفته است و مسئولیت نقش اساسی در تعادل ارتباط میان این مجموعه دارد.

اهمیت مسئولیت پذیری نیز کاملاً روشن است زیرا مسئولیت پذیری از مهم ترین جنبه های رشد جوانان و نوجوانان است و آنها در سایه ی پذیرش مسئولیت و مهارت های اجتماعی قادر به ارتباط با دیگران و سازگاری با اطرافیان و اجتماع خود می شوند. مسئولیت، حالتی که طی آن شخص نقش و اثر خود را در عوارض و نتایج یک فعالیت یا رفتار می پذیرد (اخلاقی بناری،پاک سرشت، صفایی مقدم،1378).

اهمیت مسئولیت پذیری بر هیچ کس پوشیده نیست. امروزه کسانی که به هر نحو درگیر کارهای اقتصادی هستند به خوبی آگاهی دارند که اعمال مسئولانه و منصفانه و اقدماتی که موجب بهبودی کیفیت زندگی افراد ذینفع مجموعه می شود منجر به توسعه اقتصادی یعنی سود آوری برای هر دو طرف معامله خواهد شد، با بهره گرفتن از راهکارهای لازم در زمینه مسئولیت پذیری  سازمان ها  روش تأثیر برکارمندان و در سطح بالاتر حتی جامعه ومحیطی را که درآن مشغول فعالیت هستند را تغییر داده اند.  سازمان  با افزایش روابط کاری واحترام به حقوق اساسی کارمندان مانند ایجاد موقعیت های یکسان برای آنها، عدم تبعیض و مدرنیزه کردن کارها سعی می کنند تا کیفیت زندگی نیروی کار، خانواده و موقعیت زندگی آنها را بهبود بخشند (باکر،2004).سازمان آموزش و فنی حرفه هم مستثنی از این سازما ها نیست

 با توجه به این نکته که یکی از عواملی که می تواند در مسئولیت پذیری موثر باشد، فرهنگ سازمانی است در مورد این متغیر باید گفت که فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390). فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرش ها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می گیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است . فرهنگ می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود        انعطاف پذیر باشد تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندد. مطالب یاد شده و بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت های مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگی های آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افزایش دهد (فیض،1394).

یکی از متغیرهای با ارزش جهت مطالعه و تشخیص رفتار درسازمان، جو سازمانی است (پریتچار و کاراسیک، 1973، اشنایدر، 1972، کیمپل و همکارانش،1970).

به نظر می‌رسد که نبود جو سازمانی مناسب و نبود هماهنگی بین عوامل همچون جو سازمانی نبود فضای دوستانه وگرم درمحیط کارمی تواند تعادل روانی افراد را بر هم زده و بر نحوه رفتار و عملکرد آنها تأثیر داشته باشد و فرد را دچار مشکلات زیادی ازجمله فرسودگی شغلی، ترک شغل و غیبتهای مکرر نماید و نهایتا” موجب عدم کارایی و بهره‌وری می‌گردد. جو سازمانی نامناسب می‌تواند بخش عظیمی از سرمایه سازمان وتلاش‌های کارکنان شایسته را جهت دستیابی به سطح بهره‌وری سازمان ضایع کند(ساعتچی،1385).

جو سازمانی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی دارد و مدیران می‌توانند تأثیر مهم و مثبتی در توسعه و بهبود جو سازمانی داشته باشند. در یک سازمان ممکن نیست به حداکثر عملکرد دست یافت مگر اینکه جو مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. با افراد برانگیخته شده و با رغبت کار کنند (علاقمند، 1376). همانگونه که هر فرد دارای خصوصیات مخصوص به خود است که آن را درمجموع شخصیت می‌نامیم، جو سازمانی، به عنوان مجموعه از خصوصیات داخلی از جهتی مشابه تعریف شخصیت است. جو هر سازمانی تقریباً شخصیت آن سازمان است. یعنی نسبت جو به سازمان، مثل شخصیت به فرد است(هوی و سیکل،1385).

نقش فراگیری آموزش های فنی و حرفه ای در ایجاد اشتغال پایدار را مورد توجه قرار داد و این آموزش ها را کلید اشتغال برای افراد جویای کار و جوانان دانست. با توجه به اهمیت آموزش های فنی و حرفه ای، وظیفه سنگینی بر دوش یکایک  اعضای خانواده آموزش فنی و حرفه ای است و تمامی کارکنان در هر جایگاهی باید مسئولیت پذیری را سرلوحه کار خویش قرار دهند . توجه به شرایط و اقتضائات و ضروریات مسئولیت پذیری باعث می شود که کارمندان در سازمان فنی حرفه ای  مهارت های لازم را در تطبیق خود با مسائل مربوط کار و جامعه بیاموزند. لزوم توجه به موقع مدیران رده بالا به قابلیت های اجتماعی از جمله مقوله مسئولیت پذیری امری ضروری به نظر می رسد با نوجه به اهمیت متغیر های مورد بحث و اینکه در اداره سازمان آموزش و فنی حرفه ای پژوهش های مشابه اجرا نشده است، لذا پژوهشگر به تبیین رابطه­ بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز می پردازد.

 

 

 

اهداف پژوهش

هدف اصلی:

  1. تبیین رابطه­ بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز.

اهداف فرعی:

  1. تبیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان.
  2. تبیین رابطه بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری کارکنان.
  3. پیش بینی مسئولیت پذیری از طریق ابعاد فرهنگ سازمانی.
  4. پیش بینی مسئولیت پذیری از طریق ابعاد جو سازمانی.
  5. پیش بینی مسئولیت پذیری از طریق فرهنگ سازمانی و جو سازمانی.

 

 

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

  1. بین فرهنگ سازمانی و جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معناداری وجود دارد .

فرضیه های فرعی

  1. بین ابعاد فرهنگ سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معناداری وجود دارد .
  2. بین ابعاد جو سازمانی با مسئولیت پذیری رابطه معناداری وجود دارد .
  3. ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی  مسئولیت پذیری می باشد  .
  4. ابعاد جو سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی مسئولیت پذیری می باشد  .
  5. فرهنگ سازمانی و جو سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی مسئولیت پذیری می باشد  .

 

 

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

1) تعریف مفهومی

فرهنگ سازمانی

    فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات ارزش ها و باورهای اساسی است که روش صحیح تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصت هایی که سازمان با آن مواجه می شود را مورد توجه قرار می دهد (مقیمی 1390)

 

جوسازمانی

آیرز جوسازمانی را به عنوان مجموعه ای از خصوصیاتی که یک سازمان را توصیف می کند ، تعریف می کند.و آن را دارای سه ویژگی 1- در طی زمان نسبتاً با دوام است 2- رفتار افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می دهد.3- آن را از سازمانهای دیگر متمایز می کند،می داند (آیرز،2005)

جو سازمانی، دارای شش بعد به شرح زیر می باشد: (به نقل از مبین ، 1388)

1- حمایتی: رفتار حمایتی مدیر به وسیله علاقه خالص وحمایت معلمان منعکس شده است وتوجه اساسی به معلمان را انعکاس می دهد مدیر از پیشنهاد های آموزشی معلمان استقبال کرده و به آنها گوش می دهد. مدیران حمایتی به شایستگی حرفه ای معلمان آموزشی احترام قائل شده و علاقه شخصی وحرفه ای به آنان دارند.

2- دستوری:منظوراز این بعد سرپرستی خشک مدیر بوده که تا حدودی وظیفه مدار می باشدونیازهای شخصی معلمان را کمتر رعایت می کند. مدیران حتی جزئیات فعالیت های مدرسه ومعلمان را به طور مداوم از نزدیک کنترل می کنند.

3- تحدیدی: به جای تسهیل کردن کار معلم درمقابل آن مانع ایجاد می کند.مدیر کاغذ بازی ، شرایط کمیته ای ،وظایف خشک ودیگر درخواست هایی که درمسئولیت های معلمان مداخله می کند به آنها تحمیل می کند.

4- همکارانه :ازعمل وعکس العمل بازوحرفه ای دربین معلمان حمایت می کندمعلمان به مدرسه خود افتخارکرده و ازکارکردن با همکاران خود لذت می برند، بیشتر همدردی کننده و پذیرنده بوده وبه احترام متقابل دو جانبه به شایستگی حرفه ای همکاران خود قائل هستند.

5- صمیمی:شامل روابط نزدیک مابین معلمان نه تنها درمدرسه بلکه خارج از آن می باشدو ا نعکاس دهنده ی یک شبکه ی قوی وبه هم پیوسته حمایت اجتماعی مابین گروه آموزشی مدرسه است. معلمان همدیگر راخوب شناخته دوستان شخصی یکدیگر بوده، به طورمرتب باهم ارتباط اجتماعی داشته و از همدیگر قویاً حمایت می کنند.

    6- تظاهر به کار:معنی دار نبودن وتوجه نکردن به فعلیت های حرفه ای را انعکاس می دهد.معلمان فقط در کارهای گروهی ویا ایجاد گروه غیرسودمند وقت کشی کرده ودارای اهداف وتمایلات مشترک نیستند.رفتارآنان نسبت به همکاران خود وسازمان غالباً منفی وانتقاد آمیز است.

 

مسئولیت پذیری

مسئولیت پذیری یک الزام و تعهد درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همه فعالیت هایی که به عهده اوگذاشته شده است می باشد و از همان فرد سرچشمه می گیرد (اسدی،1389). مفهوم کلی مسئولیت آن است که هر فرد و نه هیچ شخص دیگری جوهر،ذات یا ماهیت وجود خود را تعیین می کند. قبول مسئولیت برای زندگی خود یکی از ویژگی های افرادی است که شخصیت سالمی دارند.شیوه ی دیگر پرداختن به مفهوم مسئولیت پذیری، توانایی پاسخگویی است (ساعتچی،1385).

 

تعاریف عملیاتی

فرهنگ سازمانی

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز[2](1991) بدست می آورد.

جو سازمانی

در این پژوهش عبارت است از نمره‌ای كه آزمودنی از پرسشنامه جو سازمانی سوسمون و سام دیپ (1989) به دست می‌آورد.

مسئولیت پذیری

میزان نمره ای است که هر آزمودنی از مقیاس سنجش مسئولیت پذیری  پرسشنامه کالیفرنیا(۱۹۸۷) به دست می‌آورد.

 

 

 

 

[1].Clemes and been

[2]Robbins

تعداد صفحه :114

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود پایان نامه : بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش : منابع انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان امور مالیاتی شهرستان خوی

پایان نامه ارشد:بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه

دانلود پایان نامه ارشد:فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در سازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان

پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

پایان نامه ارشد: نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی 

گرایش :منابع انسانی

عنوان : نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری رشت

دانلود پایان نامه:بررسی تاثیر نوآوری سازمانی وقابلیت های تکنولوژیکی بر عملکرد شرکت ( مطالعه موردی شرکت های مواد غذایی استان گیلان)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش :بازرگانی بین الملل

عنوان : بررسی تاثیر نوآوری سازمانی وقابلیت های تکنولوژیکی بر عملکرد شرکت ( مطالعه موردی شرکت های مواد غذایی استان گیلان)

دانلود پایان نامه : شناخت میزان نقش عوامل درون سازمانی اتاق خبر بر کمیت و کیفیت اخبار تلویزیون

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم اجتماعی

عنوان :شناخت میزان نقش عوامل درون­سازمانی اتاق خبر  بر کمیت و کیفیت اخبار تلویزیون

پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :آموزش و بهسازی منابع انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :

عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان

دانلود پایان نامه:پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

گرایش :صنعتی و سازمانی

عنوان : پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

دانلود رساله دکتری: اثربخشی آموزش فراشناخت و ذهن­ آگاهی بر نگرش‌های زیست محیطی، رفتارشهروندی سازمانی و بهزیستی اجتماعی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع دکتری رشته روانشناسی و علوم تربیتی

گرایش : عمومی

عنوان : اثربخشی آموزش فراشناخت وذهن­آگاهی بر نگرش‌های زیست محیطی، رفتارشهروندی سازمانی و بهزیستی اجتماعی 

پایان نامه ارشد: اثربخشی آموزش فراشناخت و ذهن ­آگاهی بر نگرش‌های زیست محیطی و رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی اجتماعی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

عنوان : اثربخشی آموزش فراشناخت و ذهن ­آگاهی بر نگرش‌های زیست محیطی، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی اجتماعی