پایان نامه مقایسه دقت پیش بینی سود هر سهم توسط مدیریت با سری های زمانی باکس-جنکینز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

مدیریت بازرگانی

گرایش: مالی

   عنوان:

مقایسه دقت پیش بینی سود هر سهم توسط مدیریت با سری های زمانی باکس-جنکینز
 استاد مشاور:

محمد رضا اکبری

 پاییز 1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                               ……………………….                       صفحه

 

چکیده………………………………………….. .1

 

فصل اول- کلیات پژوهش

1-1 مقدمه………………………………………. ..2

1-2 بیان مسأله………………………………….. ..3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………………….. ..4

1-4 اهداف تحقیق…………………………………. ..5

1-4-1 هدف اصلی تحقیق……………………………… ..5

1-4-2 اهداف فرعی تحقیق……………………………. ..6

1-5 فرضیه تحقیق…………………………………. ..6

1-6 روش تحقیق…………………………………… ..7

1-7 روش گردآوری داده ها …………………………. ..7

1-8 جامعه آماری و حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………………….8

1-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………….. ..8

1-10 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………..9

1-10-1 قلمرو موضوعی ………………………………………………………………………………………………………………………………9

1-10-2 قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………………………………………………..9

1-10-3 قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………………9

1-11 تعاریف عملیاتی متغیرها ………………………………………………………………………………………………………………………9

1-12 مفاهیم و واژگان اختصاصی ………………………………………………………………………………………………………………..10

1-13 خلاصه فصل اول ………………………………………………………………………………………………………………………………12

 

فصل دوم مبانی نظری و ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه………………………………………. 14

2-2 تعریف واژه ها ………………………………. 15

2-2-1 تعریف پیش بینی …………………………….. 15

2-2-2 تعریف مسأله پیش بینی ……………………….. 16

2-2-3  هدف پیش بینی ……………………………… 18

2-3 روش های پیش بینی ……………………………. 19

2-3-1 روش های کیفی پیش بینی ………………………. 20

2-8  روش های کمی پیش بینی ……………………….. 20

2-4 خطاهای پیش بینی …………………………….. 22

2-5  مدل های پیش بینی باکس و جنکینز ………………. 23

2-5-1 مرحله اول: تعیین مدل ……………………….. 24

2-5-2 مرحله دوم: تخمین متغیرهای مدل و آزمون آن ……… 24

2-5-3 مرحله سوم: کاربرد مدل پیش بینی……………….. 25

2-6 تعریف سود ………………………………….. 26

2-6-1 پیش بینی سود ………………………………. 27

2-6-2 کاربردهای سود پیش بینی شده ………………….. 28

2-6-3 پیش بینی سودهای آینده ………………………. 29

2-7 توان پیش بینی سری زمانی ……………………… 29

2-7-1 توان پیش بینی سری زمانی سودهای سالانه …………. 29

2-7-2 توان پیش بینی سری زمانی سودهای فصلی ………….. 31

2-8 پیشینه پژوهش ……………………………….. 33

2-8-1 پژوهش های خارجی ……………………………. 33

2-8-2 پژوهش های داخلی ……………………………. 35

2-9 خلاصه فصل دوم ……………………………….. 38

 

فصل سوم- روش تحقیق

3-1 مقدمه ……………………………………… 40

3-2 طرح مسأله پژوهش …………………………….. 41

3-3 نوع و روش تحقیق …………………………….. 42

3-4 تدوین فرضیه ………………………………… 43

3-5 جامعه آماری و نمونه آماری ……………………. 44

3-5-1 جامعه آماری ……………………………….. 44

3-5-2 نمونه آماری ……………………………….. 44

3-6 گردآوری اطلاعات ……………………………… 45

3-7 طبقه بندی،نام گذاری،تشخیص و تعریف عملیاتی متغیرها . 46

3-8 مدل روش تحقیق ………………………………. 47

3-9 انتخاب روش پیش بینی …………………………. 49

3-10 مدل های سری زمانی باکس-جنکینز ………………… 50

3-11 نحوه انتخاب مدل …………………………….. 52

3-11-1 ایستا کردن سری های زمانی …………………… 53

3-11-2 انتخاب مناسبترین مدل ………………………. 53

3-12 نرم افزار EVIEWS …………………………….. 54

3-13 آزمون های پارامتریک و غیر پارامتریک …………… 55

3-14 خلاصه فصل سوم ……………………………………………………………………………………………………………………………..57

 

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها و آرمون فرضیه

4-1 مقدمه ……………………………………… 59

4-2 نمونه آماری ………………………………… 60

4-3 آمار توصیفی داده ها …………………………. 60

4-4 آزمون ایستایی(مانایی) ……………………….. 62

4-5 تعیین مدل رفتار سود شرکت ها ………………….. 65

4-6 تعیین یک مدل جامع …………………………… 67

4-7 پیش بینی سود ……………………………….. 75

4-8 خطای نسبی پیش بینی ………………………….. 76

4-9 آزمن فرض H0 …………………………………. 77

4-7 خلاصه فصل چهارم ……………………………… 80

فصل پنجم- نتایج، پیشنهادها و محدودیت های تحقیق

5-1 مقدمه………………………………………. 81

5- بحث و نتیجه گیری …………………………….. 82

5-3 یافته های تحقیق …………………………….. 83

5-4 محدودیت های تحقیق …………………………… 84

5-5 پیشنهادها ………………………………….. 85

5-5-1 پیشنهادها برای تحقیق های آتی …………………………………………………………………………………………………………85

5-5-2 پیشنهادها برای سازمان بورس…………………… 86

5-6 خلاصه فصل پنجم ………………………………. 87

پیوست- جداول

جدول(4-1) نمونه آماری …………………………… 89

جدول(4-2) EPS های پیش بینی شده توسط مدیریت شرکت های نمونه. 90

جدول(4-9) مقایسه EPS های پیش بینی شده توسط مدل و مدیریت با EPS های واقعی 114

جدول(4-10) محاسبه خطای EPS پیش بینی شده توسط مدل و مدیریت با مقدار واقعی 115

جدول(4-11) درصد خطای پیش بینی مدل و مدیریت………….. 116

 

منابع و مآخذ

منابع فارسی ……………………………………. 118

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………………………………120

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….122

صفحه عنوان به زبان انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………123

 چکیده :

پیش بینی سود وتغییرات آن به عنوان یک رویداد اقتصادی از دیرباز مورد علاقه سرمایه گذاران،مدیران،تحلیلگران مالی،پژوهشگران و اعتبار دهندگان بوده است.اهمیت این پیش بینی به میزان انحرافی بستگی دارد که با واقعیت دارد؛هرچه میزان این انحراف کمتر باشد،پیش بینی از دقت بیشتری برخوردار است.

منابع مختلفی برای ارائه پیش بینی سود وجود دارد که عمدتاٌ به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از:پیش بینی سود توسط مدیریت،تحلیلگران مالی و مدل های کمی سری زمانی. تحقیقات زیادی در زمینه مقایسه دقت روش های پیش بینی سود انجام شده که به نتایج گوناگون و گاهی متضاد رسیده اند.

پژوهش حاضر در پی آن است که دقت پیش بینی سود هر سهم(EPS) توسط مدیریت را با دقت پیش بینی سود هر سهم(EPS) توسط مدل های سری زمانی باکس-جنکینز مورد مقایسه و آزمون قرار دهد. آزمون بر روی 51 شرکت نمونه برای سال های 1390-1385 انجام می شود. جهت آزمون فرضیه تحقیق ابتدا مناسب ترین مدل باکس-جنکینز(AR) از داده های شرکت های نمونه بدست آمده و سپس EPS فصل چهارم سال 1390 توسط مدل پیش بینی می گردد.در مرحله بعد خطای نسبی پیش بینی EPS توسط مدیریت و مدل با EPS واقعی همان فصل محاسبه می گردد.در آخر با بهره گرفتن از روش آزمون والد به مقایسه دقت پیش بینی EPS توسط مدل و مدیریت پرداخته می شود.

نتایج حاصل از این پژوهش گویای آن است که EPS پیش بینی شده بوسیله مدل به مراتب دقیق تر از پیش بینی EPS توسط مدیریت می باشد.

واژه های کلیدی:

پیش بینی، EPS، سری زمانی، مدل، باکس-جنکینز

  1-1) مقدمه :

پیش بینی سود و تغییرات آن به عنوان یک رویداد اقتصادی از دیرباز مورد علاقه سرمایه داران ، مدیران ، تحلیلگران مالی ، پژوهشگران و اعتبار دهندگان بوده است . مهمترین منبع اطلاعاتی سرمایه گذاران ، اعتبار دهندگان و سایر استفاده کنندگان در بورس اوراق بهادار ، پیش بینی های سود ارائه شده توسط شرکت هاست .

شواهد تجربی نشان می دهد سرمایه گذاران به اطلاعاتی نظیر پیش بینی سود هر سهم اتکا کرده و در قیمت گذاری سهام از آن استفاده می کنند . این پیش بینی ها بیانگر انتظارات مدیریت از عملکرد آتی شرکت است . بنابراین دقت این پیش بینی ها که مبنای تصمیم گیری آن هاست برای سرمایه گذاران حائز اهمیت بوده و خطای پیش بینی سود عامل مهمی در عملکرد بازار ثانویه است .

پیش بینی عنصر بنیادین و کلیدی در تصمیم گیری استفاده کنندگان درون سازمانی و برون سازمانی محسوب می شود ، بدین ترتیب تصمیمی کارا و اثر بخش خواهد بود که پیش بینی های انجام گرفته بر مبنای آن صحیح بوده باشد .

در دهه 1960 و 1970 انقلاب عظیمی در تحقیقات حسابداری و مالی صورت گرفته است  و در این میان تحقیقات مرتبط با پیش بینی های تحلیلگران مالی و مدیریت و همچنین پیش بینی های مبتنی بر مدل های کمی حجم عظیمی از این تحقیقات را به خود اختصاص داده است،  در مارس 1973 بنیاد تحلیلگران مالی FAF1 تحقیق سه بخشی را ارائه داد، یک بخش تحقیق که مربوط به تحقیق حاضر می باشد در زمینه پیش بینی سود شرکت ها بود. این تحقیق، گزارش می نمود که تنها از اکتبر 1971 تا سپتامبر سال 1972، حدود 78 مقاله در زمینه پیش بینی مدیریت در مجله وال استریت[1] انتشار یافته است که این خود نشانه از اهمیت بالای این حوزه در حسابداری و امورمالی است.

1-2)  بیان مسأله :

هدف سرمایه گذاری در هر دارایی و یا مؤسسه ای علاوه بر حفظ سرمایه، کسب سود است که در این راستا، پیش بینی سود برای سرمایه گذاران بالقوه و بالفعل و تحلیلگران مالی از اهمیت زیادی برخوردار است.

بسیاری از سرمایه گذاران، پیش بینی سود آتی را به عنوان عامل تعیین کننده در پیش بینی توزیع سود سهام آینده به کار می برند. بدیهی است که سود سهام مورد انتظار به نوبه خود نقش تعیین کننده ای در قیمت گذاری ارزش جاری سهام یا کل واحد تجاری دارد. سرمایه گذاران برای خرید و فروش سهام به بررسی ارزش پیش بینی شده سهام شرکت ها در سال های آتی نیاز دارند. شاید بتوان مهم ترین عامل تأثیرگذار بر قیمت سهام را در پیش بینی سود هر سهم جستجو کرد. مهم ترین منبع اطلاعاتی سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر استفاده کنندگان از اطلاعات شرکت ها پیش بینی های سود ارائه شده توسط آن ها در فواصل زمانی معین است .[2]

شواهد تجربی نشان می دهد که سرمایه گذاران به اطلاعاتی نظیر پیش بینی سود هر سهم اتکا کرده و در قیمت گذاری سهام از آن استفاده می کنند.

این پیش بینی ها بیانگر انتظارات مدیریت از عملکرد آتی شرکت است. بنابراین دقت این پیش بینی ها که مبنایی برای تصمیم گیری آن هاست برای سرمایه گذاران حائز اهمیت است.برای مثال گیولی و لاکونشوک بیان می دارند که سود هر سهم عامل بسیار مهمی است که سرمایه گذاران برای آن ارزش بسیار زیادی قائل اند.[3]

پیش بینی های سود را از روش های گوناگونی می توان به دست آورد که از مهم ترین روش های آن می توان به پیش بینی سود توسط مدیریت، تحلیلگران مالی و مدل های کمی سری های زمانی اشاره کرد.

در تجزیه و تحلیل سری های زمانی با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی گذشته مقادیر آینده یک متغیر پیش بینی می شود.

پیش بینی ای سود هر سهام در سرمایه گذاری ها از اهمیت ویژه ای برخوردار ست. اهمیت این پیش بینی به میزان خطایی بستگی دارد که با واقعیت دارد.هرچه میزان این خطا کمتر باشد، پیش بینی از دقت بیش تری برخوردار است.

هیچ یک از این پیش بینی ها کاملاَ دقیق نیست چون که هرکدام از آن با میزانی خطا همراه می باشد.

تاکنون تحقیقات زیادی در مورد هریک از این روش های پیش بینی سود و مقایسه بین آن ها صورت گرفته که نتایج گوناگونی به دست آمده است.

به هرحال در این پژوهش که در بستر بررسی اوراق بهادار ایران انجام می گیرد، سعی بر آن است که دقت پیش بینی سود توسط مدیریت با دقت پیش بینی سود توسط مدل های سری زمانی باکس-جنکینز مورد مقایسه قرار گرفته و مشخص گردد که کدام یک برای پیش بینی سود شرکت قابل اتکا می باشد.

 

1-3)  اهمیت و ضرورت تحقیق :

پیش بینی به سرمایه گذاران کمک می کند تا فرایند تصمیم گیری خود را بهبود بخشند و خطر تصمیم های خود را کاهش دهند.  به طور کلی شاخص سودمندی در پیش بینی عبارت است از، رابطه احتمالی بین رویدادهای اقتصادی مورد نظر تصمیم گیرنده و متغیرهای پیش بینی کننده مربوط که تا حدی از اطلاعات حسابداری نشأت می گیرد.

تحلیل گران برای تعیین ارزش ذاتی اوراق بهادار به تعیین سود واقعی نیاز دارند. سود به عنوان ابزار پیش بینی برای تحلیلگران و سرمایه گذاران از جایگاه خاصی برخوردار است. در بیانیه مفهومی شماره 1 هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی [4] چنین آمده است: « سرمایه گذاران و اعطاء کنندگان وام و اعتبار و سایرین به ارزیابی دورنمای خالص جریان نقدی واحد تجاری علاقه مندند و غالباً سود به دست آمده را برای کمک به ارزیابی قدرت سودآوری، پیش بینی سود های آتی، برآورد ریسک اعطای اعتبار و سرمایه گذاری در واحد تجاری، به کار می گیرند». یعنی نوعی ارتباط مفروض بین” سود گزارش شده”و جریان نقدی به طور اعم و سود نقدی قابل توزیع بین سهام داران به طور اخص، وجود دارد.

بنابراین پیش بینی سود آینده به وسیله بسیاری از سرمایه گذاران به عنوان عامل تعیین کننده در پیش بینی توزیع سود سهام نقدی آتی به کار گرفته می شود و سود سهام مورد انتظار به نوبه خود، نقش تعیین کننده ای در ارزش جاری سهام یا کل واحد تجاری دارد. به عبارتی می توان گفت  سودهای پیش بینی شده  توسط مدیریت در ارزیابی شرکت ها و تأثیرگذاری بر قیمت سهام شرکت ها معیار بااهمیتی است.[5]

 

1-4) اهداف تحقیق :

بسیاری از سرمایه گذاران بر این باورند که پیش بینی سودهای آینده، در ارزیابی قیمت سهام، در زمان خرید و فروش مؤثرند. بنابراین سود آتی پیش بینی شده را می توان مهم ترین ابزار پیش بینی قیمت  سهام به حساب آورد.[6]

1-4-1) هدف اصلی :

هدف اصلی این تحقیق بررسی دقت پیش بینی EPS توسط مدیریت در مقایسه با دقت پیش بینیEPS به وسیله مدل های سری زمانی باکس- جنکینز است.

همانطور که ذکر شد تحقیقات بسیار زیادی در زمینه پیش بینی در کشورهایی با بازار هایی پیشرفته و مدرن از جمله امریکا انجام شده است و این در حالی است که درکشور ما به علت نو ظهور بودن  و رونق جدید بازار سرمایه ،تحقیقات موجود دراین زمینه نیز در آغاز کار و مراحل ابتدایی می باشد.  به هر حال تحقیقات کمی دراین حوزه از بازار سرمایه و بالاخص در زمینه دقت پیش بینی سود توسط مدیریت و تحلیل گران مالی ومدل های سری زمانی، انجام شده است.  محقق با توجه به کمبود تحقیقات موجود در این زمینه وهمچنین به علت اهمیت دقت پیش بینی سود دراخذ تصمیمات بهینه توسط استفاده کنندگان درون سازمان و استفاده کنندگان برون سازمانی بدین نتیجه رسیده است که انجام این تحقیق اهمیت وضرورت  اجتناب ناپذیر دارد.

 

1-4-2) اهداف فرعی :

  • بررسی خطای نسبی پیش بینی مدیریت
  • بررسی خطای نسبی پیش بینی مدل باکس-جنکینز

 

1-5) فرضیه تحقیق :

سرمایه گذاران برای خرید و فروش سهام به بررسی ارزش پیش بینی شده سهام شرکت ها در سال های آتی نیاز دارند ، بدیهی است که این ارزش به پیش بینی سود آوری شرکت ها در آینده وابسته است . همچنین  هدف سرمایه گذاری در هر دارایی یا مؤسسه ای علاوه بر حفظ سرمایه ، کسب سود است که در این راستا پیش بینی سود برای سرمایه گذاران بالقوه و بالفعل از اهمیت زیادی برخوردار است . به همین دلیل محققین مالی و حسابداری در طول سال های اخیر به منظور پیش بینی دقیق سود چاره جویی کرده اند. از جمله راه های دستیابی به برآورد سود آتی،پیش بینی سود توسط مدیریت ، تحلیلگران مالی و مطالعه و بررسی رفتار سودهای گذشته در طول زمان است که مورد توجه قرار گرفت و تلاش هایی برای ایجاد الگو های قابل قبول به کمک سری های زمانی به عمل آمد و کم کم گسترش یافت.

در این تحقیق سعی برآن است تا رفتار سودهای گذشته و دقت پیش بینی سود توسط مدیریت و مدل های سری زمانی باکس- جنکینز را در طول زمان مورد بررسی قراردهیم تا دریابیم:

اصولاً یک مدل تا چه اندازه ای می تواند سودهای آتی را به خوبی پیش بینی کند؟

آیا پیش بینی سود توسط مدیریت نسبت به پیش بینی سری های زمانی از دقت بالاتری برخوردار است ؟

به طورکلی با توجه به اینکه فرضیه تحقیق بر مبنای ادبیات و پیشینه تجربی تحقیقات قبلی شکل می گیرد، محقق فرضیه خود را بدین نحو بیان نموده است:

 

فرضیه اصلی:

پیش بینیEPS توسط سری های زمانی باکس – جنکینز در مقایسه با پیش بینی مدیریت از دقت پیش بینی بالاتری برخوردار است.

 

1-6) روش تحقیق :

این تحقیق کاربردی و  طرح آن از نوع نیمه تجربی (شبه آزمایشی ) است که با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی انجام می گیرد. به طوری که داده های حاصل از پیش بینی های مدیریت از EPS با پیش بینی های EPS حاصل از سری های زمانی مورد آزمون ومقایسه واقع می شود. دراین تحقیق از روش شناسی باکس- جنکینز برای تعیین و شناسائی مدل های سری زمانی استفاده می شود.

 

1-7) روش گرد آوری داده ها :

در این پژوهش برای جمع آوری داده ها و اطلاعات از روش کتابخانه ای استفاده می شود. برای نگارش و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز بخش مبانی نظری به طور عمده از مجلات تخصصی لاتین و برای گردآوری سایر داده ها و اطلاعات مورد نیاز عمدتاً از طریق بانک های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران و نرم افزار ره آورد استفاده می شود.

داده ها شامل سودهای پیش بینی شده هر سهم (EPS) توسط مدیریت و سودهای تحقق یافته شرکت ها برای سال های (1390-1385)  به صورت EPS  های فصلی می باشد که از طریق مجلات و اطلاعیه های بورس و نرم افزار تدبیر پرداز و ره آورد نوین بدست می آید.

 

1-8) جامعه آماری و حجم نمونه :

جامعه شامل گروهی از افراداست که یک یا جند صفت مشترک دارند که این صفات مورد توجه محقق می باشند(شریفی،1374). در تعریفی دیگر، جامعه آماری را می توتن این گونه بیان کرد: جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند. (حافظ نیا،1382)

جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد که در زمان پژوهش شامل 396 شرکت می باشد.  کیفیت بالاتر اطلاعات، عمومی بودن مالکیت این شرکت ها،انتشار سالانه صورتهای مالی آن ها، ضابطه مند بودن نحوه گزارش صورتهای مالی و سهولت دسترسی به اطلاعات شرکت ها از عمده ترین دلایل محدود کردن جامعه آماری به شرکت های پذیرفته شده در بورس می باشد. محقق حجم نمونه خود را از بین این شرکت ها انتخاب خواهد کرد.

باکس و جنکینز پیشنهاد می کنند که حداقل پنجاه مشاهده باید مورد استفاده قرار گیرد تا این که در تدوین مدل ها نتایج این روش شناسی معنی دار و سودمند واقع شود.[7]

بدین سان محقق در نظر دارد که حجم مشاهدات کمتراز پنجاه نباشد تا این که نتایج تحقیق در بخش تدوین مدل ها، معنی دار شود. نمونه شامل شرکت هایی است که EPS  های پیش بینی شده توسط مدیریت و EPS  های واقعی آن ها از فصل اول 1385 تا فصل آخر 1390 موجود باشد. در نهایت پس از رعایت شروط فوق و اعمال نمونه گیری از 396 شرکت موجود در بورس اوراق بهادار تهران تا پایان سال 1390، تعداد 51 شرکت به عنوان نمونه انتخاب گردید.

 

1-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها :

تجزیه و تحلیل های آماری به وسیله نرم افزارهای Microsoft Excelو EVIEWS انجام می گیرد و درآزمون دقت نسبی پیش بینی، از آزمون پارامتریک والد[8] استفاده خواهد شد.

1-10) قلمرو تحقیق :

      قلمرو تحقیق محدوده تحقیق را نشان می دهد که شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می باشد.

1-10-1)  قلمرو موضوعی :

قلمرو موضوعی این تحقیق بررسی و مقایسه دقت پیش بینی مدیریت و مدل های سری زمانی باکس-جنکینز می باشد.

1-10-2) قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی تحقیق جایی است که در آن تحقیق انجام می گیرد که قلمرو مکانی این تحقیق سازمان بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

1-10-3) قلمرو زمانی :

قلمرو زمانی تحقیق زمانی است که تحقیق در آن زمان انجام می گیرد و قلمرو زمانی این تحقیق شامل سال های 1390-1385 می باشد.

1-11)  تعاریف عملیاتی متغیرها :

متغیرهای مستقل این تحقیق، پیش بینی EPS توسط مدیریت و پیش بینی EPS  به وسیله سری‌های  زمانی  باکس – جنکینز می باشد.

پیش بینی EPS توسط مدیریت:  عبارت است از پیش بینی هایی است که مدیریت شرکت ها در ابتدای هر سال از EPS آتی شرکت ارائه می دهند.

پیش بینی EPS بوسیله سری های زمانی باکس – جنکینز:

شامل EPSهایی می باشد که به وسیله مدل سری های زمانی باکس – جنکینز برآورد و تخمین زده می شود.

دقت پیش بینی، متغیروابسته در این تحقیق می باشد، که بر مبنای خطای نسبی پیش بینی اندازه گیری می شود :

EPSپیش بینی شده  _EPS واقعی = خطای نسبی پیش بینی

EPS      پیش بینی شده

 

1-12) مفاهیم و واژگان اختصاصی :

هر پژوهشگر به منظور درک روابط موجود بین داده های اولیه ناگریز به کاربرد مفاهیم است از آن جا که در عنوان مسأله واژه هایی به کار می رود که گاهی اوقات دارای معانی یکسانی برای عموم نمی باشد، لذا به منظور جلوگیری از سوءتفاهم و استفاده نا مطلوب از تفاهم،واژگان به کار رفته در مسأله را تعریف می کنیم:

EPS  : سود خالص بعد از کسر مالیات تقسیم بر تعداد سهام عادی می باشد.

سری زمانی : سری زمانی مجموعه ای از مشاهدات است که به صورت دنباله ای در طول زمان تولید می شود که اگر این مجموعه پیوسته باشد سری زمانی پیوسته گویند و اگر مجموعه گسسته باشد سری زمانی را گسسته می نامند. لازم به ذکر است، با توجه به ماهیت گسستگی مشاهدات، در این تحقیق سری زمانی مورد اشاره گسسته می باشد.

پیش بینی : برآورد مقادیر یا مشخصات مربوط به آینده یک متغیر

پیش بینی با به کارگیری سری زمانی : پیش بینی که با بهره گرفتن از داده های جمع آوری شده در طول دوره زمانی معین انجام می شود .

مدل : شکل ساختاری پدیده های واقعی .

مدل پیش بینی : عبارتی آماری که الگوی داده های موجود بر اساس آن تعریف می شود.

روش شناسی باکسجنکینز(Box-Jenkins Methodology ):

این روش شناسی توسط آقایان باکس وجنکینز توسعه یافته است که شامل 4 مرحله اساسی می باشد[9].

مرحله اول که مرحله شناسایی آزمایشی نام دارد به شناسایی مدل اختصاص دارد. به محض این که مدل به طور آزمایشی شناسایی شد وارد مرحله دوم شده وتخمین پارامترهای مدل صورت می گیرد. این مرحله، مرحله تخمین نامیده می شود. مرحله سوم مرحله تشخیص دقت برازش نام دارد که در این مرحله کفایت و مناسبت شناسایی آزمایش و تخمینی که در مورد مدل انجام داده ایم مورد ارزیابی قرار می گیرد. زمانی که مدل نهایی به دست می آید از آن به منظور پیش بینی مقادیر آینده سری زمانی استفاده می شود. این مرحله، مرحله (چهارم)مرحله پیش بینی نامیده می شود.

روش باکس – جنکینز می تواند برای پیش بینی های فصلی و غیرفصلی مورد استفاده قرار گیرد. زمانی که از مدل باکس- جنکینز صحبت می شود، در واقع از خانواده ای از مدل ها صحبت می کنیم. منظور این است که تنها یک مدل باکس- جنکینز وجود ندارد. بلکه مدل های باکس- جنکینز بسیار زیادی وجود دارد. می توان این مدل ها به گروه های اصلی مدل های اتورگرسیو (AR)، مدل های میانگین متحرک (MA) و مدل های تلفیق شده اتورگرسیو میانگین متحرک (ARIMA) تقسیم نمود. بدین دلیل غالباً مدل های باکس-جنکینز را مدل های ARIMA می نامند. پیش بینی کننده به منظور استفاده از روش باکس- جنکینز ابتدا باید مدل های ویژه ای را از میان مدل های بسیار زیاد موجود تشخیص داده و آن را برای پیش بینی مورد نظر خود به کار ببرد.

1-13) خلاصه فصل اول :

فصل اول از پایان نامه ها معمولاً بیان خلاصه ای از کل پایان نامه می باشد، به طوری که مطالب کل پایان نامه به طور فهرست وار در ان ذکر می شود. در واقع با نگاهی کوتاه اما دقیق به فصل اول پایان نامه ها می توان به کلیت آن پی برد. بنابراین این فصل را با یک مقدمه شروع کردیم؛ سپس به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه، قلمروهای موضوعی، مکانی و زمانی پرداختیم و بعد از آن تعاریف عملیاتی متغیرها و مفاهیم و واژگان تخصصی را برای آشنایی بیشتر خوانندگان محترم تعریف کرده و در نهایت فصل اول را با خلاصه ای از این فصل به پایان بردیم.

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتیگرایش منابع انسانی

عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

استاد مشاور:

جناب دکترمحسن شفیعی

زمستان 1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………1

 

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2- بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………………. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………7

1-4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………..8

1- 5- فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………9

1-6- مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ……………………………………………………………………………………………..10

1-7-1- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ………………………………………………………………………….. 10

1-7-1-1- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) ………………………………………………………………. 11

1-7-1-2- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) …………………………………………………………………11

1-7-1-3- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………..11

1-7-1-4- تعریف عملیاتی استراتژی  حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………….11

1-7-1- 5- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ……………………………………………………………………11

1-7-1-6- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) ……. ………………………………………………………………11

1-7-1-7- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-8- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) ………………………………………………………………………..12

1-7-1-9- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) …………………………………………………………………………….12

1-7-1-10-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) ……………………………………………………………………………12

1-7-1-11-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری…………………………………………………………………………………….12

1-7-1-12 تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………………………………..13

فصل دوم : ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2- مفهوم تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-4- تکامل تدریجی مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………18

2- 5- دیدگاه های متفاوت نسبت به تعارض………………………………………………………………………………………..19

2-6- نگرش نوین نسبت به تعارض…………………………………………………………………………………………………….20

2-7- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام…………………………………………………………………………………………21

2-8- اشاره روان شناسان به تعارض……………………………………………………………………………………………………21

2-8-1- تعارض جاذب- جاذب…………………………………………………………………………………………………………..22

2-8-2- تعارض دافع- دافع……………………………………………………………………………………………………………….22

2-8-3- تعارض جاذب- دافع……………………………………………………………………………………………………………..22

2-9- مدلهای مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………………………………….22

2-10- فرایند تعارض…………………………………………………………………………………………………………………………24

2-11- سطوح تعارض………………………………………………………………………………………………………………………..25

2-12- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی…………………………………………………………………………………………..26

2-13- عوامل تعارض زا در سازمان…………………………………………………………………………………………………….27

2-14- تعارض نقش………………………………………………………………………………………………………………………….28

2– 15- تعارضات ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………….29

2-16- تعارض میان فردی و سلامت روان………………………………………………………………………………………..29

2-17- تعارضهای هیجانی……………………………………………………………………………………………………………….30

2-17-1- گرایشهای عصبی…………………………………………………………………………………………………………….31

2-18- علل بروز تعارض………………………………………………………………………………………………………………….32

2-19- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی………………………………………………………………………………………………33

2-20- محاسن و معایب تعارض……………………………………………………………………………………………………….34

2-20-1- محاسن…………………………………………………………………………………………………………………………..34

2-20-2- معایب…………………………………………………………………………………………………………………………….34

2-21- سبک های عمومی مدیریت تعارض ……………………………………………………………………………………..35

2-21-1- تحکم (اعمال قدرت ) …………………………………………………………………………………………………….36

2-21-1-1- نتایج تحکم ……………………………………………………………………………………………………………….38

2-21-2- حل مساله(تشریک مساعی) …………………………………………………………………………………………….38

2-21-2-1- روش های حل مساله(تشریک مساعی) ……………………………………………………………………………39

2-21-2-2- شرایط مواجهه ………………………………………………………………………………………………………….41

2-21-2- 3- نتایج مواجهه……………………………………………………………………………………………………………..41

2-21-3- سازش یا مصالحه …………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-1- روش های سازش…………………………………………………………………………………………………………..42

2-21-3-2- شرایط استفاده از روش مصالحه …………………………………………………………………………………..43

2-21-3-3- نتایج مصالحه …………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4- اجتناب یا احتراز……………………………………………………………………………………………………………….44

2-21-4-1- شرایط استفاده از احتراز ……………………………………………………………………………………………….45

2-21-5- انعطاف (مدارا) ………………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-1- روش های مدارا……………………………………………………………………………………………………………..46

2-21-5-2- شرایط استفاده از روش مدارا ……………………………………………………………………………………….46

2-21-5-3- نتایج استفاده از مدارا ………………………………………………………………………………………………47

2-22-  معنا و مفهوم خلاقیت …………………………………………………………………………………………………… 48

2-23- تعریف خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………..49

2-24- نظریه های خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………..52

2-24-1- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی ………………………………………………………………………………………52

2-24-2- خلاقیت به عنوان دیوانگی …………………………………………………………………………………………..53

2-24-3- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ……………………………………………………………………………………….54

2-24-4- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی …………………………………………………………………………………..54

2-24- 5- نظریه تداعی گرایی ……………………………………………………………………………………………………55

2-24-6- نظریه گشتالت ……………………………………………………………………………………………………………55

2-24-7- نظریه روانکاوی ………………………………………………………………………………………………………….55

2-24-8-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو …………………………………………………………………57

2-24-9- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ………………………………………………………………………………………. 58

2-24-10- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون ……………………………………………………………..59

2-24-11- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ……………………………………………………………………60

2-24-12- ارتباط خلاقیت با هوش …………………………………………………………………………………………… 61

2- 25- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز …………………………………………………………………………………65

2-26- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ………………………………………………………………….67

2-27- تخیل بسترخلاقیت ………………………………………………………………………………………………………….70

2- 28- خلاقیت در موج سوم ……………………………………………………………………………………………………..70

2- 29- خلاقیت به عنوان فرآیند ………………………………………………………………………………………………..71

2-30- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ……………………………………………………………………………………74

2-31- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ………………………………………………………………………………….76

2-32- تحقیقات خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………79

فصل سوم : روش تحقیق

3-1- مقدّمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)………………………………………………………………82

3-2-1- جامعه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2-2- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………82

3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..83

3-4- روش گرد آوری اطّلاعات ……………………………………………………………………………………………………84

3- 5- ابزار گرد آوری اطّلاعات …………………………………………………………………………………………………….84

3-6- روایی (اعتبار) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………86

3-7- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه ………………………………………………………………………………………..87

3-8 – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات …………………………………………………………………………..89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدّمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

4-2- بررسی توصیفی داده ها ……………………………………………………………………………………………………….91

4-3 – یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………….96

فصل پنجم:نتیجه­گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..104

5-2- بحث و بررسی و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………104

5-3- محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………108

5-4- پیشنهادها ……………………………………………………………………………………………………………………………108

پرسش نامه …………………………………………………………………………………………………………………………………..122

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………….129

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال 91-90 می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان 6 شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(215  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد 30 نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و185 نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، 1976) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(001/0 >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (471/0=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارائه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        1-1- مقدمه

     تعارض[1] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه های مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[2] (2004)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،1388 ص27). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، 1387 ص67). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،1382 ص 33).

1-2- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، 1379 ص47).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، 1387 ص 53).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، 1387 ص 128).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، 1388 ص 83).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 22 ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 37).

فِرِد لوتانز  (1992) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، 1385 ص 31).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، 1383 ص 26).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

1- نو و جدید بودن ایده

2- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  1384 ص 67 ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388 ص 11).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ  قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، 1386 ص 62).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن 21 با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف؛ مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. از طرفی مدیریت سازمان نیز ساز و کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید.  این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

 نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات  مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرح های سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند[3] ( باتنس، 1981)

1-4-اهداف پژوهش

هدف کلی:

 1- بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- ارائه پیشنهادها لازم برگرفته از نتایج تحقیق

اهداف ویژه:

1- بررسی رابطه بین سبک تحکم(اعمال قدرت) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

2- بررسی رابطه بین سبک حل مساله(تشریک مساعی) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

3- بررسی رابطه بین سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

4- بررسی رابطه بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

5- بررسی رابطه بین سبک انعطاف(مدارا)مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

1-5-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین سبک های مدیریت تعارض مدیران وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:   

1- بین سبک انعطاف(مدارا) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین سبک حل مساله (تشریک مساعی) وخلاقیت و نوآوری مدیریت تعارض درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

3- بین سبک سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

4- بین سبک اجتناب(احتراز)  مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

5- بین سبک تحکم(اعمال قدرت) با خلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

واحد نراق

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان پایان نامه:

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارض در شعب بانک سپه قم

تابستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ماهیت سازمان، به گونه ای است که زمینه مناسبی برای رشد و پرورش تعارض ها می باشد.در مدیریت امروز، وجود تعارض یک واقعیت سازمانی است و مدیران وظیفه دارند که این تعارض ها را در جهت تحقق اهداف سازمان و حیات و پیشرفت آن هدایت کنند.اما چنین امری به شناخت مدیران نسبت به جوانب این موضوع بستگی دارد.بنابراین، بررسی زمینه های تعارض، ضرورت دارد. پژوهش حاضر از میان علل و عوامل مرتبط و مؤثر بر پدیده تعارض، رابطه فرهنگ واستراتژی های حل تعارض را دربانک های سپه شهر قمبررسیمی کند.این تحقیق از نظر هدف، تحقیقی کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی پیمایشی از گروه تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک سپه قم بودند که از طریق نمونه گیری طبقه ای، تعداد 166نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. به منظور سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه دنیسون (2000) و به منظور سنجش سبک های حل تعارض از پرسشنامه رابینز استفاده شد که در آن 5 سبک همکاری، مصالحه، اجتناب، اجبار و تسلیم مورد سنجش قرار گرفت. نتایج تحقیق نشانگر ارتباط فرهنگ سازمانی با سبک های حل تعارض بود. فرهنگ مشارکتی و انطباق پذیر بیشترین همبستگی را با سبک همکاری و کمترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار داشتند. بیشترین همبستگی فرهنگ مأموریتی با سبک تسلیم و کم ترین همبستگی آن، با سبک تسلط و اجبار بود. و در نهایت فرهنگ بوروکراتیک بیشترین همبستگی را با سبک تسلط و اجبار و کمترین همبستگی را با سبک همکاری داشت.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، استراتژی های حل تعارض

فهرست

سرفصل ………………………………………………………………………………………………………… شماره صفحه
جکیده …………………………………………………………………………………………………. 5
فصل اول کلیات پژوهش …………………………………………………………………………………. 9
1-1 مقدمه      …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-2 بیان مسئله    ……………………………………………………………………………………………………….. 10
1-3 اهمیت و ضرورت     …………………………………………………………………………………………… 12
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 12
1-5 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………… 13
1-6 فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 14
1-7 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 14
1-8 روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 14
1-9 ابزار گردآوری………………………………………………………………………………………………….. 14
1-10 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 15
1—11 جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 15
1-12 واژگان کلیدی تحقیق………………………………………………………………………………………… 15
فصل دوم مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………… 16
بخش اول فرهنگ سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 17
2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 18
2-2 مفهوم لغوی فرهنگ…………………………………………………………………………………………… 19
2-3 ریشه های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………….. 21
2-4 شیوه های خلق فرهنگ   …………………………………………………………………………………….. 22
2-5 فرهنگ سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 23
2-6 تاریخچه فرهنگ سازمانی   …………………………………………………………………………………. 25
2-7 تفاوت فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی ………………………………………………………………….. 28
2-8 انواع فرهنگ    ………………………………………………………………………………………………… 29
2-9 کارکرد های فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………….. 29
2-10 چارچوب فرهنگ سازمانی   ……………………………………………………………………………….. 30
2-11 سطوح و لایه های فرهنگ سازمانی  …………………………………………………………………….. 32
2-12 ابعادفرهنگسازمانی……………………………………………………………………………………………. 34
2-13 دسته بندی انواع پژوهش های فرهنگ سازمانی……………………………………………………… 35
2-14 تئوری های فرهنگ سازمانی………………………………………………………………………………. 37
بخش دوم تعارض سازمانی …………………………………………………………………………………………….. 52
2-15 تعارض………………………………………………………………………………………………………… 52
2-16 انواع تعارض………………………………………………………………………………………………… 55
2-17 سیر تطور نگرش ها به تعارض (سیر تکاملی اندیشه تعارض)…………………………………… 57
2-18 سطوح تعارض (انواع تعارض بر حسب طرف‌های تعارض)……………………………………. 61
2-19 منابع تعارض……………………………………………………………………………………………………… 64
2-20 پیامدهای تعارض……………………………………………………………………………………………….. 64
2-21 مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………… 66
بخش سوم پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 77
2-22 پیشینه………………………………………………………………………………………………………………. 77
بخش سوم چارچوب تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 80
فصل سوم روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………… 83
3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 84
3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3 جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. 85
3-4 روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………. 85
4-5 ابزار و روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………… 87
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه  …………………………………………………………………………………. 90
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده………………………………. 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها…………………………………………………………….. 93
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 94
4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………….. 94
4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها…………………………………………………………………………… 99
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 111
5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 112
5-2 نتایج بدست آمده از آمار توصیفی……………………………………………………………………… 112
5-3 نتایج بدست آمده از آمار استنباطی…………………………………………………………………….. 113
5-4 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………. 116
5-5 ارائه پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق……………………………………………………………. 117
5-6 ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 119
5-7 محدودیتهای تحقیق………………………………………………………………………………………. 119
5-8 منابع  فارسی ………………………………………………………………………………………………… 120
5-9 منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………….. 124
5-10 پیوست ……………………………………………………………………………………………………….. 128

 

)  مقدمه

هرتحقیق علمی باطرح سؤال یامسأله­ای آغازمی شودکه تحقیق برای  پاسخگویی به آن انجام می­گیرد؛ مسأله وموضوع تحقیق عبارت است ازشرایطی که وجود دارد و در ذهن پژوهشگر ایجادسؤالمی­ کند و پژوهشگر رابرمی­انگیزدکه درآن کندوکاوکند. در این فصل ابتدا مسأله اصلی پژوهش ارائه می­گردد. پس از مشخص شدن و تشریح مسئله به اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد، اهمیت وضرورت موضوع پژوهش عبارت است ازمجموع اطلاعاتی که مشخص می­ کند نتایج این تحقیق، تاچه حد برای محقق و نیز تاچه حد برای دیگران مفید و مثمر می­باشد.

پس از بیان ضرورت پژوهش سؤال، اهداف و فرضیات پژوهش ارائه می­گردد. هدف عبارت از منظور و مقصود نهایی از انجام پژوهش است. هدف کلی مستقیماً از مسأله پژوهش مشتق می­شود؛ اهداف فرعی تحقیق اصولاً ازمسأله پژوهش وهدف کلی نشأت می­گیرند.  فرضیه نیز یک بیانیه  ظنّی و حدسی و مبتنی بر دانش و آگاهی­های گذشته محقق می­باشد که در محک آزمایش عملی سنجیده می­شود؛ بعبارت دیگر فرضیه حدسی است علمی و عقلائی درباره چگونگی روابط بین دو یا چند متغیر.

در قسمت­ انتهایی فصل اول به روش­شناسی پژوهش پرداخته می­شود در این حوزه به مسائلی چون روش تحقیق،قلمرو تحقیق، جامعه آماری، ابزار گردآوری اطلاعات و مسائلی از این دست پرداخته می­شود.  این فصل با ارائه تعاریفی از متغیرهای اصلی پژوهش به پایان می­رسد.

1-2 )  بیان مسأله

تعارض، ویژگی تعیین کننده و مهم ارتباطات(کراچر،60:2011) و یکی از ابعاد معمولی و رایج در زندگی روزمره ما می باشد(کاشال و کواِنس[1] ،580:2006).در واقع،  مبادلات رابطه ای،  نقطه آغاز و محمل قوی برای تعارض هستند (تاسلک[2] و دیگران،341:2006) . از آنجایی که اکثر مشاغل نیازمند درجه ای از تعامل با افراد دیگر هستند، تعارض بین فردی، ویژگی اجتناب ناپذیر و ذاتی محیط کاری و سازمان در نظر گرفته می شود (چانگ­یان و مولر[3]،388:2010).«برنز» معتقد است که تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است و این نیرویی بالقوه برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است(دیجیکسترا و دیگران[4] ،88:2005).بنابراین، ازجمله مسأله هایی که مدیران سازمانها به طورمعمول باآنها مواجه هستند، تعارض­هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد. درحالی که ذهن مدیر سازمان رادغدغه­های بسیاری مشغول می کند،  روبه رو شدن او باتعارض میان دویاچندتن ازکارکنان، استرس دوچندانی را براوتحمیل می کند (افشار و دیگران،46:1390). ولی هر مدیری می­داندکه ازآن گریزی نیست وتصورنبودن تعارض درمحیط کار و انکارو طرد وجود تعارض ، برفرض های غیرواقع بینانه پایه دارد، زیرا محیط های کارسازمانی محل گرد آمدن انسانهایی با هویت­های گوناگون، ودرپی آن ،ترجیح­های گوناگون است (لم و چین[5]،762:2005). این هویت­ها وترجیح­ها رامدیر باید درجهانی بامنابع وامکانات محدود سازش دهدو باکمک آنها به هدف­های اعلام شده یا تلویحی سازمان برسد (ولاسکیو[6] و دیگران،140:2008). زمانی که تعارض، علت­ها و ریشه ­های به وجود آورنده آن، نظرها، سلیقه هاوشخصیت­های گوناگون کارمندان به خوبی شناسایی و بررسی شوند، راه حل قانع کننده ای برای آن حاصل خواهد شد. تعارض ریشه در روابط فردی، اجتماعی، سازمانی و فرهنگی دارد(نیر[7]،359:2008). به طور خاص، فرهنگ هر سازمان، بخشی ضروری از تعارض و پیشگیری و حل آن می باشد، چراکه فرهنگ هر سازمان، تعریف کننده هویت افراد، طرز فکر آنها، باور و ارزش های آنها، چیزهایی که برای آنها اهمیت دارد،نحوه معنادهی و ارزش گذاری آنها و تعیین کننده نحوه ارتباط افراد با یکدیگر است(کاشال و کواِنس580:2006)، در واقع هر فرهنگ به روش خودش تعارض را مدیریت نموده و از استراتژهای خاصی برای حل آن استفاده می کند(کیم[8]،23:2007). بانک نیز مانند هر سازمان دیگری از این قائده مستثنی نیست. کارکنان بانک بر اثر تعامل با یکدیگر و به دلیل انجام وظایف خود ممکن است با یکدیگر و با مدیر خود دچار تعارض شوند، و در این میان با توجه به فرهنگ سازمانی خود از سبک خاصی برای حل تعارض پیش آمده استفاده می کنند. با توجه به جوّ حاکم بر بانک سپه که در اکثر مواقع جوی بوروکراتیک است  کارکنان در هر کاری باید از یک سری قوانین خاص پیروی کنند ودامنه اختیارات و تصمیم گیری های کارکنان کاملاًمشخص و محدود می باشد این امر امر باعث به وجود آمدن مشکلاتی برای کارکنان گشته است.  زمانی که تعارضی به وجود می آید، بدون توجه به تعارض به وجود آمده از یک سری قوانین و رویه های از پیش تعیین شده باید استفاده کنند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه فرهنگ سازمانی(فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انطباق پذیر، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ بوروکراتیک) و استراتژی های حل تعارض(تسلط، همکاری، تسلیم، اجتناب و مصالحه) است.

1-3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

با وجود تمام پیشرفتهایی که در عصر حاضر در جهان فناوری و صنعت بدست آمده است ، مسئله فرهنگ سازمانی به عنوان یک پدیده غیر قابل اغماض اجتماعی جایگاه خود را به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان باز کرده است . به عبارت دیگر برنامه ریزان و مدیران سازمانها در اتخاذ تصمیمات و تدوین خط مشی سازمانی نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی با حساسیت و دقت نظر برخورد می کنند . آنان سعی می کنند تا ضمن پرهیز از تبعات منفی ناشی از بی توجهی به باورهای فرهنگی اعضای سازمان، از آن به عنوان پشتوانه ای برای پیاده سازی تصمیمات و تعالی سازمان استفاده کنند ( فرهی بوزنجانی و زارع اشکذری،11:1385) . به عبارت دیگر ، فرهنگ ، نوعی تشخص به همراه می آورد به طوری که فرد یا سازمان را از نظر بینش ، گرایش و رفتار تدارک کرده و از او موجودی قابل پیش بینی و محاسبه می سازد ( الحسینی،240:1380). مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است ( حمدی و دیگران،22:1386). اُگونیمی[9](2000) بیان می کند که تضاد در روابط و تعاملات انسانی به دلیل تفاوت در ایدئولوژی، نیازها، منافع، فرهنگ و ارزش ها و اهداف، امری عادی و اجتناب ناپذیر است. فرهنگ های مختلف با ارزش ها و باورهای متفاوت، باعث برخوردهای مختلف با پدیده تعارض خواهند شد.

1-4 ) اهداف تحقیق

1-4-1 )  هدف اصلی

تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض

1-4-2 ) اهداف فرعی

  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض
  • تعیین و شناسایی ارتباط فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض

1-6 ) فرضیات تحقیق

1-6-1) فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-6-2) فرضیات فرعی

  • بین فرهنگ مأموریتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ انطباق پذیر و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ مشارکتی و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین فرهنگ بوروکراتیک و استراتژیهای حل تعارض ارتباط معنادار وجود دارد.

1-7 ) روش تحقیق

از نظر جمع آوری داده ها، تحقیق پیمایشی از نوع تحقیقات توصیفی ( غیر آزمایشی ) و از نظر هدف، تحقیق کاربردی است .از تحقیق پیمایشی به منظور توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود. این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سؤالهای پژوهشی از نوع اینکه چه رابطه ای میان رویدادها وجود دارد به کار رود.

1-8 ) روش گرد آوری اطلاعات

جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص ها و تعاریف مربوط به آنها از روش مطالعه کتابخانه ای و اینترنت استفاده خواهد شد .

1-9 ) ابزار گرد آوری اطلاعات

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه می‌باشد. برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد دنیسون (2003) و پرسشنامه استفاده شده به منظور سنجش سبک های حل تعارضات سازمانی، پرسشنامه استاندارد رابینز (1996) می‌باشد.

 

10-1 ) قلمرو تحقیق

1-10-1)قلمرو موضوعی

با توجه به این‌که بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژیهای مدیریت  تعارضمحور اصلی تحقیق می‌باشد، قلمرو موضوعی جزء مباحث رفتار سازمانی می‌باشد. فرهنگ سازمانی و تعارض از مسائل دیرینه ی رفتار سازمانی می باشند.

2-10-1)قلمرو زمانی

 داده های جمع آوری شده در این تحقیق مربوط به مرداد ماه 1393می باشد  .

3-10-1)قلمرو مکانی

این تحقیق در شعب بانک سپه استان قم انجام می‌پذیرد.

11-1 ) جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق کارکنان بانک سپه می‌باشند.

12-1 ) واژگان کلیدی تحقیق

1-12-1) فرهنگ سازمانی :فرهنگ الگویی است از پیش فرض های بنیادین که گروهی خاص در راه حل مسائل، برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. هر کسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هر کسی در وجودش خلاصه شده است (رضائیان،290:1387).

2-12-1) سبک های حل تعارض: شامل توسعه و انتخاب استراتژیهای مؤثر برای حداقل سازی پیامدهای غیر کارکردی تعارض و حداکثر سازی کاربردهای مفید تعارض در جهت افزایش یادگیری و اثر بخشی در درون سازمان می باشد(تاسلک و دیگران،341:2006).

2-1 ) مقدمه

یکی ازبخش­های مهم تحقیق ،بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق است؛  یعنی یکی ازکارهای ضروری در هر پژوهشی، مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است؛ زیرا سر چشمه علوم را می­توان در پیشینه آنها کاوش کرد. جان دیوئی اعتقاد دارد مطالعه منابع، به محقق کمک می­ کند تابینش عمیقی نسبت به جنبه­ های مختلف موضوع تحقیق پیدا کند. پژوهش­گرنیازداردکه با مراجعه به مدارک و اسناد، پیرامون موضوع و مسأله­ای که برای تحقیق انتخاب کرده است، آگاهی خود را گسترش دهد تابتواند در پرتو اطلاعات به دست آمده مسأله تحقیق  و  متغیرهای خود را دوباره تعریف ومعین کند وکرانه های آنها را مشخص سازد.  این امرکمک می­ کند تا تحقیقات را در راستای مجموعه پژوهش­های هم خانواده قراردهد و آنرا با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.

در  این فصل مبانی نظری پژوهش ارائه می­گردد. این فصل بطور کلی در سه بخش تقسیم بندی شده است. در بخش اول از این فصل مروری بر ادبیات فرهنگ سازمانی خواهیم داشت. این بخش مشتمل بر مواردی چون مفهوم لغوی فرهنگ، تاریخچه فرهنگ سازمانی، تعاریف موجود از فرهنگ سازمانی، کارکردهای آن، چارچوب­های موجود، سطوح و لایه­های فرهنگ سازمانی، ابعاد آن، دسته­بندی انواع پژوهش­های انجام شده در این حوزه و تئوری­های ارائه شده در این زمینه است. در دومین بخش مروری بر مبحث تعارض و استراتژیهای مدیریت تعارض خواهیم داشت.  در این بخش مواردی چون انواع تعارض، سیر تطور نگرش ها به تعارض، سطوح تعارض، منابع تعارض، مدیریت تعارض و استراتژیهای حل تعارض مورد بررسی قرار می­گیرند. در بخش نهایی نیز پیشینه تحقیق ارائه می گردد.

بخش اول: فرهنگ سازمانی

 در اوایل سالهای 1980 فرهنگ سازمانی[10] محور مطالعات رفتار سازمانی قرار گرفت . صدها محقق در این زمینه شروع به تحقیق و مطالعه کردند . کتابهای متعددی منتشر شد . نشریات دانشگاهی مشهور ، بسیاری از شماره های خود را به بحث درباره فرهنگ اختصاص دادند و تقریباً یک شبه ، آن دسته از کتابهای رفتار سازمانی که فاقد فصلی درباره فرهنگ سازمانی بودند ، بدون استفاده ماندند( مورهد و گریفین،510:1374) . ابراز علاقه به فرهنگ سازمانی منحصر به محققان نبود . در کسب و کار نیز آنچنان به موضوع فرهنگ سازمانی توجه نشان داده شد که به مراتب فراتر از توجه به سایر مباحث رفتار سازمانی بود . نشریات مهم تجاری مقالاتی را به چاپ رساندند که در آنها فرهنگ ، کلید موفقیت مدیران معرفی می گردید . عقیده بر آن بود که مدیران موفق کسانی هستند که می توانند بر فرهنگ سازمان خود اعمال مدیریت کنند  هر چند اکنون آن شور و شوق کاهش یافته است ، لیکن مطالعه فرهنگ سازمانی کماکان اهمیت خود را حفظ کرده است . در همین راستا مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر رفتار فردی ، انگیزش ، رضایت شغلی ، خلاقیت و نوآوری ، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور سازمانی ، میزان فداکاری و تعهد کاری ، انضباط ، سخت کوشی ، سطح اضطراب و مانند آن تأثیرگذار است . لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن ، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و با احساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن بقای سازمان باشند(حمدی و دیگران،22:1386) .

2-2)مفهوم لغوی فرهنگ

واژه فرهنگ به این علت استفاده می شود که آن بر الگویی هماهنگ و نظام یافته از رفتار انسان شامل تفکرات ، ارتباطات ، اعمال ، آداب و رسوم ، اعتقادات ، ارزشها و نهادهایی از یک گروه نژادی ، قومی و محلی ، مذهبی یا اجتماعی ، اشاره دارد . فرهنگ اغلب به عنوان کلیت روش هایی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود ، اشاره می شود(میزراهی و میدن[11]،9:2001).

فرهنگ مجموعه ای است از تمامی باورهای مشترک به جان پذیرفته شده که گروهی در طول حیاتش می آموزد . فرهنگ پس ماند موفقیت است(شاین،55:1383) .

فرهنگ یکپارچه یا ثابت نیست ، بلکه متغیّر و پویاست[12] و به همین علت فرهنگ نمی تواند به عنوان اینکه به طور یکنواخت و یکپارچه پخش و توزیع شده است و یا اینکه تأثیر یکنواخت و یکپارچه ای روی همه اعضا دارد ، دیده شود(کربین[13]،2002: 638) .

بنابراین فرهنگ زائیده یادگیری جمعی است . طرز فکرها و رفتارهایی که مشترکند و کامیابی می آورند عناصری از فرهنگ می شوند . ملاک مناسب بودن یا نبودن عناصر فرهنگ این است که تا چه حد در میدان عمل به کامیابی سازمان در انجام وظایف بنیادینش کمک می کند(شاین،239:1383).

باید در نظر داشت که فرهنگ سازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود . ویژگی  و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(ویلی­نس[14]،2006: 44).

به طور کلی فرهنگ به سه روش اصلی به هویتمان کمک می کند :

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن[15]،2004: 697).

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[16] و باغداری[17] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[18] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

2-3-2)محیط

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

2-3-3)کارکنان سازمان

 انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

 2-4)شیوه های خلق فرهنگ

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهیم شدن در یادگیری :

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[19] یا تقویت مثبت[20] .

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[21] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[23] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنیانگذار )[24] :

 فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[25] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

4- فرهنگ اجتماعی[26] :

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

5– جوّ محیطی[27] :

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[29] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

شاین[30] فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن[31] که توسط التون مایو[32] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین[33] و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد[34]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون[35] به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ[36] واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی[37] و همزمان پیترز و واترمن[38] در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی[39] نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی[40] و جان کاربالی[41] در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

  1. ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
  2. خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
  3. هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
  4. انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.
  5. حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
  6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
  7. هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
  8. سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.
  9. تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان بارز و روشن انتقاد های خود ترغیب می شوند.
  10. الگوهای ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد.

تعداد صفحه :146

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

گروه مدیریت

 رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی مطالعه موردی (بانک مسکن استان ایلام

پایان نامه ارائه شده به مدیریت تحصیلات تکمیلی به عنوان بخشی از فعالیت های تحصیلی لازم برای اخذ درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت بازرگانی

استاد مشاور

دکتراسفندیارمحمدی

 آذر1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 

این تحقیق با عنوان “رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن استان ایلام “انجام گرفت که به این منظور یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین گردید که رابطه فرآیند دانش خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، محتوای دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در این تحقیق مولفه­های مدیریت دانش با عنوان متغیر مستقل و با ارتباطات سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد ارزیابی قرار دهند. به منظور آزمون فرضیه ­ها و برای جمع آوری داده­ ها دو پرسشنامه طراحی گردید. به منظور تعیین روایی پرسشنامه طرح اولیه پرسشنامه­ها مورد ارزیابی قرارگرفت و روایی آن­ها تایید گردید. پس از آزمون روایی و پایایی پرسشنامه­ها در بین 118 نفر از کارکنان بانک مسکن که به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده بودند توزیع و جمع آوری گردید، این پرسشنامه­ها شامل 64 سوال که پنج سوال آن در خصوص ویژگی­های شخصی، 45 سوال در مورد مدیریت دانش و14سوال آن ارتباطات سازمانی می­باشد. پس ازجمع آوری پرسشنامه­ها مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند و به منظور تجزیه و تحلیل داده­های جمع آوری شده از فرمول­های آماری توصیفی و همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن برای بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته استفاده گردید که بدین طریق فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی مورد تایید قرار گرفت یعنی بین مدیریت دانش (فرایند دانش، خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، محتوای دانش، دانش صریح و دانش آشکار) با ارتباطات سازمانی رابطه معنا داری وجود داشت و در نهایت پیشنهادات لازم برای ارتقاء متغیرهای موثر بر ارتباطات سازمانی براساس فرضیه های تایید شده ارائه گردید. با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد گردید که بانک مسکن استان ایلام باید فرایند دانش (خلق و کسب دانش، تسهیم و انتشار دانش و بهره برداری و ماربرد دانش) و محتوای دانش (دانش ضمنی و آشکار) به عنوان عوامل مهم و تاثیرگذار بر ارتباطات سازمانی را مورد توجه قرار دهد.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش دانش ضمنی و دانش آشکار.

 فهرست مطالب

                                                

عنوان                                                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

1-1مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 موضوع تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….3

1-3 بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………3

1-4 اهمیت وضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………..4

1-5 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………5

1-5-1 اهداف اصلی …………………………………………………………………………………………………………..5

1-5-2 اهداف فرعی ……………………………………………………………………………………………………………5

1-6 مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….6

1-7 فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………6

1-7-1 فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………….6

1-7-2 فرضیه فرعی 1………………………………………………………………………………………………………….6

1-7-3 فرضیه فرعی 2………………………………………………………………………………………………………….6

1-8 متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..7

1-9 قلمروتحقیق …………………………………………………………………………………………………………………7

1-10 تعاریف عملیاتی واژه ………………………………………………………………………………………………….7

فصل دوم :ادبیات وپیشینه تحقیق

بخش اول :مدیریت دانش

2-1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….10

2-1-2 مبانی نظری تحقیق  ………………………………………………………………………………………………..10

2-1-2-1 نظریه تعادلات سه جزئی ………………………………………………………………………………………11

2-1-2-2 نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی …………………………………………………………………………..12

2-1-2-3 نظریه سازمان یادگیرنده……………………………………………………………………………………….13

2-1-3 مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………..13

هشت

2-1-4 داده ،اطلاعات ،دانش ……………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-1 داده…………………………………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-2 اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………..14

2-1-4-3 دانش ……………………………………………………………………………………………………………….15

2-1-4-4 رابطه بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا……………………………………………………….16

2-1-4-5 روابط بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه کلارک ورالو……………………………………………16

2-1-5 طبقه بندی انواع دانش ……………………………………………………………………………………………..17

2-1-5-1 انواع دانش ازنظرنوناکا…………………………………………………………………………………………17

2-1-5-2 انواع دانش ازنظرجورنا………………………………………………………………………………………….18

2-1-5-3 انواع دانش ازنظرماشلوپ………………………………………………………………………………………19

2-1-5-4 طبقه بندی بلاکرازدانش ………………………………………………………………………………………19

2-1-5-5 طبقه بندی لیدنروعلوی ازدانش ……………………………………………………………………………..19

2-1-6تقسیم بندی براساس کارکرد……………………………………………………………………………………..20

2-1-7 تقیسم بندی معرفت شناختی دانش ……………………………………………………………………………..21

2-1-8 تقسیم بندی براساس مقاصد………………………………………………………………………………………21

2-1-9 فرایندخلق دانش درسازمان ……………………………………………………………………………………….21

2-1-10 مارپیچ دانش ……………………………………………………………………………………………………….23

2-1-10-1 الگوی مارپیچ دانش چنین است ………………………………………………………………………….24

2-1-10-1-1 ضمنی به ضمنی یااجتماعی کردن …………………………………………………………………….24

2-1-10-1-2 صریح به صریح یاترکیب………………………………………………………………………………..25

2-1-10-1-3 ضمنی به صریح یابیرونی کردن ……………………………………………………………………….25

2-1-10-1-4 صریح به ضمنی یادرونی کردن ……………………………………………………………………….26

2-1-11 عناصردانش …………………………………………………………………………………………………………27

2-1-12 ویزگی های دانش …………………………………………………………………………………………………29

2-1-12-1 ویزگی های دانش ازنظرآلی ……………………………………………………………………………….29

2-1-13 مدیریت دانش ومولفه های آن ………………………………………………………………………………..30

2-1-14 مولفه های دانش …………………………………………………………………………………………………..32

2-1-14-1 فراینددانش ……………………………………………………………………………………………………..32

نه

2-1-14-1-1 خلق وکسب دانش ……………………………………………………………………………………….32

2-1-14-1-2 تسهیم وانتشاردانش ………………………………………………………………………………………33

2-1-14-1-3 بهره برداری وکاربرددانش ………………………………………………………………………………34

2-1-14-2 محتوای دانش ………………………………………………………………………………………………….34

2-1-15 مدلهای مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………….35

2-1-15-1 دسته بندی مدل ها………………………………………………………………………………………….. 35

2-1-15-2 رده بندی مدل ها……………………………………………………………………………………………..35

2-1-16 گروه بندی برمبنای فرایندهای دانش ………………………………………………………………………38

2-1-17 آشنایی بامدل ها …………………………………………………………………………………………………38

2-1-18 مروری کلی برمدل های اصلی ………………………………………………………………………………39

2-1-19 بررسی چندمدل مدیریت دانش ……………………………………………………………………………..39

2-1-19-1 مدل هیسیگ …………………………………………………………………………………………………..39

2-1-19-2 مدل مارک مک الروی …………………………………………………………………………………….40

2-1-19-3 مدل بک من …………………………………………………………………………………………………..40

2-1-19-4 مدل هفت سی ………………………………………………………………………………………………..41

2-1-19-5 مدل بکوویتزوویلیامز………………………………………………………………………………………….42

2-1-19-6 مدل نوناکاوتاکوچی …………………………………………………………………………………………44

2-1-19-7 مدل پایه های ساختمان دانش ……………………………………………………………………………..49

2-1-20 ابزارهای مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………..53

2-1-21 مزایای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..53

2-1-22 فاکتورهای اساسی موفقیت مدیریت دانش ………………………………………………………………..54

2-1-23 تاریخچه مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………..55

بخش دوم ارتباطات سازمانی

2-2-1 ارتباطات ………………………………………………………………………………………………………………58

2-2-1-1 ارتباطات چیست ؟…………………………………………………………………………………………58

2-2-2 فرایند ارتباطات …………………………………………………………………………………………………59

2-2-3 رسانه های ارتباطی ومیزان غنای آنها ………………………………………………………………………60

ده

2-2-4 انواع ارتباطات ……………………………………………………………………………………………………61

2-2-4-1 ارتباطات افقی ،عمودی ومورب………………………………………………………………………..61

2-2-5 ارتباطات سازمانی ……………………………………………………………………………………………..62

2-2-6 تفاوت ارتباط سازمانی باانواع ارتباط ………………………………………………………………………63

2-2-7 ارتباطات رسمی وغیررسمی …………………………………………………………………………………63

2-2-7-1 الگوی ارتباطات رسمی وغیررسمی درسازمان ……………………………………………………….64

2-2-8 پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………………….66

2-2-8-1 تحقیقات خارجی ……………………………………………………………………………………………..67

2-2-8-2 تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………………………………..68

بخش سوم :معرفی اجمالی سازمان موردمطالعه

2-3-1 معرفی سازمان موردمطالعه ……………………………………………………………………………………71

2-3-2 پیشینه مدیریت استان ایلام ……………………………………………………………………………………..71

فصل سوم :روش اجرای تحقیق

3-1مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….74

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………74

3-3 جامعه اماری ……………………………………………………………………………………………………………74

3-4 روش تعین حجم نمونه ونمونه گیری ……………………………………………………………………………75

3-5 پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………77

3-6 اعتباریاروایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….78

3-7 اعتمادیاپایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………….78

3-8 فنون مورداستفاده درتجزیه وتحلیل ………………………………………………………………………………79

فصل چهارم :تجزیه وتحلیل داده ها

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….81

4-2 نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-3 آمارتوصیفی متغیرخلق وکسب دانش ………………………………………………………………………….84

4-1-4 آمارتوصیفی متغیرتسهیم وانتشاردانش ………………………………………………………………………..86

4-1-5 آمارتوصیفی متغیربهره برداری وکاربرددانش………………………………………………………………87

4-1-6 آمارتوصیفی متغیرفرآینددانش …………………………………………………………………………………88

یازده

4-1-7 آمارتوصیفی متغیردانش ضمنی ………………………………………………………………………………..89

4-1-8 آمارتوصیفی متغیردانش صریح ………………………………………………………………………………..91

4-1-9 آمارتوصیفی متغیرمحتوای دانش ……………………………………………………………………………..92

4-1-10 آمارتوصیفی متغیروابسته ارتباطات سازمانی………………………………………………………………..93

4-1-11 مقایسه کلی ………………………………………………………………………………………………………..95

بخش دوم :آزمون فرضیه ها

4-2-1 آزمون همبستگی خلق وکسب دانش باارتباطات سازمانی …………………………………………..100

4-2-2 آزمون همبستگی تسهیم وانتشاردانش باارتباطات سازمانی ……………………………………………101

4-2-3 ازمون همبستگی بهره برداری وکاربرددانش باارتباطات سازمانی …………………………………..102

4-2-4 آزمون همبستگی فراینددانش باارتباطات سازمانی ………………………………………………………103

4-2-5 ازمون همبستگی دانش ضمنی باارتباطات سازمانی …………………………………………………….103

4-2-6 آزمون همبستگی دانش صریح باارتباطات سازمانی …………………………………………………… 103

4-2-7 ازمون همبستگی محتوای دانش باارتباطات سازمانی ……………………………………………………103

4-2-8 مقایسه کلی وجمع بندی ……………………………………………………………………………………….104

4-2-9 ازمون تعیین رتبه متغیرهای تاثیرگذاربرارتباطات سازمانی …………………………………………….105

فصل پنجم :بحث ونتیجه گیری

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………109

5-2 نتیجه گیری ازپژوهش ………………………………………………………………………………………………110

5-3 پیشنهادات اجرایی ……………………………………………………………………………………………………113

5-4 پیشنهادات برای تحقیقات آینده …………………………………………………………………………………..114

5-5 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………114

منابع ومآخذ

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………..115

منابع لاتین ……………………………………………………………………………………………………………………..117

مقدمه

امروزه دانش کلیداصلی رقابت پذیری سازمان­ها به شمار می­رود. سازمان­های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن­ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند و همچنین نیازهای خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جدید به نحو احسن استفاده کنند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را درعرصه مدیریت بنیان نهاده است که به عنوان مدیریت دانش یاد می­شود.

در این فصل مباحثی از قبیل موضوع پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیات تحقیق، واژه­ها و مفاهیم اشاره خواهد شد. فرضیاتی که براساس اهداف تحقیق بیان شده که شامل دو فرضیه اصلی با عنوان “بین فرآیند دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و دوم “بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و پنج فرضیه فرعی که ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را مورد بررسی قرار می­دهند. این ابعاد شامل خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در نهایت پس از جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از آماره­های همبستگی ارتباط میان این متغیرها مورد برسی قرار می­گیرد.

1-2-­ موضوع تحقیق

موضوع مورد تحقیق این پایان نامه “بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن (استان ایلام) می­باشد.

1-3-­ بیان مساله

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده متغیر و گسترده شده است این فضا به سرعت در حال تغیر است به گونه ای که برای بیشتر سازمان­ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن­هاست به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغیری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغیر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغییر بعدی از راه می­رسد. (جان سن و همکاران ،1999،صص123-121).

پس از پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن، تحقیقی توسط اقای حسین بیگی در دانشگاه آزاد واحد سنندج با موضوع “عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن استان ایلام ” انجام شد رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از پیشنهادات تحقیق مطرح شده بود که به آن پرداخته نشده بود. با توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی در یادگیری سازمانی و تسهیم و انتشار دانش و همچنین بهره برداری کارکنان بانک مسکن استان ایلام این موضوع  به عنوان مساله مد نظر قرار گرفت.

وجود ارتباطات سازمانی موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیح در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل وکارها آشفته می­شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. ارتباطات تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود.

اقتصاد دانش مدار چالش­هایی را برای سازمان­ها دارد که تنها مدیریت دانش می ­تواند بر این چالش­ها فایق شود این چالش­ها عبارتنداز:

1-دانش عامل تعیین کننده رقابت دربخش دولتی شده است. عملکرد کارآمدی سازمان­ها به فراهم آوری و توزیع مناسب دانش بستگی دارد.

2- جایگزینی مداوم کارکنان دانشی در بخش­های مختلف سازمان چالش جدیدی را برای نگهداری دانش و محافظت از حافظه معنوی و آموزش کارکنان جدید به وجود آورده است.

باتوجه به مطالب فوق وعنایت به اینکه برای پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ایجاد رابطه مناسب و ارتباطات سازمانی موثر بین اعضاء یک سازمان امری ضروری و حیاتی برای بقای سازمان است. و اینکه مدیریت دانش باعث سرعت در ارتباطات سازمانی و همچنین کاهش هزینه­ های ارتباطات مکتوب و مکاتبات اداری وکوچک ترشدن سازمان  می گردد و با توجه به اهمیت این موضوع در بانک مسکن، موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی با توجه به بضاعت و محدودیت­های این تحقیق  مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهم داد . فرضیه اصلی این تحقیق رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن خواهد بود همچنین به بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی خواهم پرداخت.

 

1-4-­ اهمیت وضرورت تحقیق

درگذشته محور تاکید و وجهه سازمان­ها را سرمایه و نیروی کار تشکیل می­داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان­های دانش محور و خدمت محور سازمان های موفق محسوب می­گردند.

مدیریت دانش یک فعالیت اجتماعی است لذا همکاری و همیاری و ارتباطات مدیریت و کارکنان عامل اصلی کارکرد مطلوب آن است مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت­ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان­ها دانش موجود خود را اندازه گیری می­ کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت­ها در گزارش خود منعکس می­ کنند (لائو،2001،ص 1). سازمان­ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند (آدلر،2001،ص 1).

و فراتر از آن ساز و کارهای موثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش در سازمان ایجاد و تقویت نمایند. بعدرقابتی و اصلی هر موسسه ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است(بایس،کاوتوزاندر1993،ص 384).

برای پی بردن به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان باید به سوالات زیر پاسخ داد:

-­ چگونه می­توان دانش ایجادشده در سازمان را  به موثرترین روش تسهیم و اداره نمود؟

-­ اعضای سازمان چگونه می توانندازدانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟

– چگونه می­توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟

– چگونه می­توان اطلاعات حفظ شده را بازیابی و مورد استفاده مجدد قرار داد؟

پاسخ همه این سوالات در برقراری ارتباط صحیح بین افراد در درون سازمان بر می­گردد و این اهمیت و ضرورت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را دو چندان کرده  است .

1-5-­ اهداف پژوهش

1-5-­1 هدف اصلی

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه موجود بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می ­باشد.

  • اهداف فرعی

هدف فرعی 1- بررسی رابطه بین فرایند دانش  و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 1-1- بررسی رابطه بین خلق و کسب دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2-1- بررسی رابطه بین تسهیم و انتشار از دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 3-1- بررسی رابطه بین کاربرد و بهره برداری از مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2- بررسی رابطه بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 1-2- بررسی رابطه بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی

هدف فرعی 2-2- بررسی رابطه بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی

 و هدف کاربردی آن بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن و بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش در بانک مسکن می باشد.

منبع : (موزیل مشرف و بن احمد ،2011،ص 7.)

1-7- فرضیات تحقیق

1-7-1 فرضیه اصلی 

بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری  وجود دارد.

1-7-2 فرضیه فرعی1

بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 1-1: بین خلق وکسب دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 2-1: بین تسهیم و انتشار دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن  رابطه معنی داری  وجود دارد.

فرضیه فرعی 3-1: بین بهره برداری و کاربرد دانش با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

1-7-3-فرضیه فرعی2

بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه  معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 1-2: بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه فرعی 2-2: بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

1-8 -­ متغیرهای تحقیق

الف) متغیر وابسته: ارتباطات سازمانی

ب) متغیر مستقل: مدیریت دانش می­باشد.

1-9-­ قلمرو تحقیق

الف ) قلمرو مکانی تحقیق بانک مسکن استان ایلام .  

ب) قلمرو زمانی تحقیق سال 1390و 1391شمسی می­باشد.

ج) قلمرو موضوعی مربوط به رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن می باشد.

1-10- تعاریف عملیاتی واژه­ها

مدیریت دانش[1] : مدیریت دانش به عنوان یک روش برای کنترل و هدایت دارایی­های دانشی مشهود و بخصوص نامشهود سازمان شناخته می­شود، به نحوی که با بکارگیری دانش داخل و خارج سازمان، تولید دانش، ارزش آفرینی، نوآوری و بهبود را در سازمان تسهیل نماید (اخوان و باقری ،1389،ص 16).

مدیریت دانش با ایجاد یک محیط کاری جدید موجب تسهیل دراشتراک دانش گردیده  و جاری شدن دانش را به فرد مناسب در زمان مناسب برای فعالیت کاراتر و اثر بخش تر باعث می­گردد (اسمیت  ،2001،ص 5).

دانپورت و پروساک (1379) مدیریت دانش مفهومی برای توصیف  فرایندهایی دانسته ­اند که از طریق آن­ها سازمان به توسعه، سازماندهی، و به اشتراک گذاری دانش با هدف دستیابی به مزیت رقابتی    می ­پردازد.

مدیریت دانش به عنوان یک ابزار مدیریتی، مسول پیاده سازی و ارزیابی هدفمند دانش است، که در نهایت به توسعه سازمان با بهره گرفتن از دانش داخلی وخارجی برای افزایش کارایی لازم منجر           می­شود. جهت پیاده سازی استراتژی های دانشی، مدیریت دانش تمامی ظرفیت های انسانی، سازمانی و تکنولوزیکی مناسب برای بهینه نمودن رقابت و ارتقای استعداد جمعی در سطح سازمان به کار    می­گیرد.(اخوان و باقری ،1389،ص 17).

دانش ضمنی[2] : دانشی است که از ترکیب اطلاعات دریافتی شخص از محیط پیرامون خود با      زمینه ­های فکری و تجربیات اوشکل می­گیرد. چنین دانشی در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی نقش تعین کننده دارد اما مدیریت نظام یافته و همچنین انتقال آن به افراد دیگر به سختی انجام         می­گیرد. (حسن زاده ،1386،ص 4).

دانش صریح :دانشی است که در قالب یک محمل دانشی از حالت نهان به عینیت رسیده است. به عنوان نمونه شخص دانسته های خود را به صورت سخنرانی، نوشته نظیر آن عرضه می­ کند. دانش صریح نسبت به دانش ضمنی قابلیت انتقال، مدیریت، واستفاده پذیری بیشتری دارد (همان منبع )

خلق دانش : این مرحله در برگیرنده فعالیت­هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می­شود.

تسهیم و انتشار دانش: اشاره به فعالیت هایی داردکه در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می­شود.

بهره برداری و کاربرد دانش :شامل فعالیت­هایی می­شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (ابطحی وصلواتی ،1385،ص 49).

ارتباطات سازمانی: انتقال و تبادل اطلاعات، معانی ومفاهیم بین افراد در سازمان با واسطه. به طور ساده ارتباطات در سازمان جریانی هستند که ضمن آن افراد می­کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیام های عادی و نمادی به یکدیگر انتقال دهند(الوانی 1385صص173و174).

ارتباطات شامل ارتباطات رسمی و غیر رسمی می­شود.

 

ارتباطات رسمی: اصولاً نمودار رسمی سازمان، کانال­ها و مجاری ارتباطات رسمی را نشان می­دهد. از این رو الگوی ارتباطی ساختار رسمی همان است که در نمودار تشکیلاتی هر سازمان مشخص شده است .

ارتباطات غیر رسمی: به محض ورود افراد به سازمان بنا به علل مختلف مانند علایق و سلایق مشترک، همفکری­ها وهمدلی­ها، الفت­ها و نزدیکی­ها با یکدیگر ارتباطاتی برقرار می­ کنند که با ارتباطات رسمی و پیش بینی شده مطابقت ندارند این شبکه ارتباطی شبکه ارتباطات غیررسمی است (همان منبع).

2-1-1­ مقدمه

مدیریت دانش مطلب جدیدی نیست. می­توان صدها سال پیش که صاحبان شرکت­های خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشه وران و سایرحرف، مهارت­های مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال   می­داده اند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است (ابطحی و صلواتی،1385،ص 76).

مدیریت دانش که تعریف های زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحب نظران مانند ارنست پرز[3]، تاکید دارندکه دانش یک سرمایه سازمانی است و مدیریت دانش را بر همین اساس تعریف      می­ کنند. وی معتقد است که مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش و قابلیت های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی آن­ها به عنوان یک سرمایه سازمانی (حسن زاده ،1386،ص 16).

در این فصل تلاش می­شود که با بهره گرفتن از منابع متعدد متغیرهای تحقیق را که مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می­باشند در دو بخش مجزا به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرند. مدیریت دانش شامل ابعاد مدیریت دانش(خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، کاربرد و بهره برداری از دانش، دانش ضمنی و دانش صریح) و ارتباطات شامل (ارتباطات رسمی و غیر رسمی) و فرایندهای خلق مدیریت دانش، مدل­های مدیریت دانش و بررسی تعدادی از این مدل­ها و همچنین به بیان مبانی تحقیق و پیشینه تحقیق نیز پرداخته خواهد شد.

2-1-2-­ مبانی نظری تحقیق

بیان دقیق تاریخچه پیدایش، رشد و نمو یا نزج مدیریت دانش امکانپذیر نیست در حقیقت مدیریت دانش از نخستین سال­های زندگی بشر و در عصر غار نشینی و شکار وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و چگونگی ساخت سلاح و همچنین گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه مختلفی مانند (میزان منابع غذایی، فرصت­ها و خطرات موجود) در قلمروشان می­پرداختند.

با پیشرفت انسان این تجارب و اطلاعات از نسلی به نسل دیگر از طریق بیان داستان و حکایات انتقال گردید تا اینکه انسان به حدی از پیشرفت رسید که دارای ساختار و نظام مند گردید.

مدیریت دانش از اواخر دهه 1970مطرح گردید با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980و آشکارشدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه­ای یافت در این دهه بود که نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام­های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری مدیریت دانش، مهندسی دانش، نظام­های دانش مدار و مانند آن رواج پیدا کرد (حسن زاده ،1386،ص 15).

شاید بتوان 15 سال گذشته را سال شکوفایی مدیریت دانش در بخش دولتی دانست بر طبق آمارهای فورچون درسال 2002 ارائه کرده است 90 درصد500 شرکت برتر دنیا برنامه های رسمی برای مدیریت دانش داشته اند و یا اینکه در حال تدوین اینگونه برنامه­ها بوده ­اند (ابطحی و صلواتی 1385ص63).

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان­ها تلقی می­شود چنانچه سازمان­ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه­های سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را می­طلبد. نظریه “تعادلات سه جزیی “یکی از نظریه­ هایی است که توجه به دانش در سازمان را به خوبی توجیه        می­ کند.”نظریه خلق و تبدیل دانش “سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار می­گذارد بررسی شده است.”سازمان یاد گیرنده نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است و در اینجا مطرح شده است .

2-1-2-1-­ نظریه تعادلات سه جزئی

نظریه تعادلات سه جزئی رامی توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان ها برشمردکه بانگاهی دیگربه اهمیت دانش درسازمان ها تاکید دارد. طبق این نظریه (قانع بصیری 1373)، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستندکه از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است .تکامل این سه نیزدرفزونی اطلاعات، درطول عمرشان تعریف می شود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی کاسته می شود. چنین سیستمی قادرخواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلورآن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند و به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد.

لازم به ذکراست آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظرگرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود، زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه درد سر و اتلاف وقت افراد و سازمان­ها نیز می­گردد.

در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کارآمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان انرژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مدام میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می­یابد. دولت ایران کوچک سازی را مورد توجه قرارداده است، برمبنای نظریه تعادلات سه جزئی مهم ترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان­های دانشی در سازمان­های دولتی است، تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد.

براساس نظریه تعادلات سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارائی سازمان ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

2-1-2-2-­ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی

نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی در سال 1994توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش واصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند.

ور چهار فرآیند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:

نهان به نهان (جامعه پذیری) : از طریق نشست­ها و بحث­های گروهی بین افراد انجام می­گیرد.

نهان به عیان (بیرون سازی): ازطریق تلاش افراد برای ارائه دانسته­های خود در قالب سخنرانی­های رسمی، اثار مکتوب و نظیرآن صورت می­گیرد.

عیان به عیان (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می­گردد.

عیان به نهان (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می­ کند یا بر اساس آن عمل سودمندی را انجام می­دهند.

چنانچه فرایندهای مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد، در همه سطوح مختلف سازمانی 5 پیامد مثبت خواهد داشت

  • به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد
  • تبدیل دانش نهان گروه­ها به مفاهیم و نمودهای عینی
  • ترکیب مفاهیم گروه­ها با داده ودانش بیرونی موجود در سازمان
  • تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر
  • توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی).

2-1-2-3-­ نظریه سازمان یادگیرنده

نطریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می کند. دیوید گاروین در سال 1993سازمان یاد گیرنده را سازمانی تعریف می­ کند که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و هم چنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­های جدید را داشته است . (حسن زاده ،1386،ص 35). مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش (مثلا انجام تحقیقات) و انتقال دانش (مانند دوره­های آموزشی) موفق هستند اما در به کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­ کنند. یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

همانگونه که مشاهده می­شود اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان، هسته اصلی نظریه یاد گیرنده است .

2-1-3-­ مدیریت دانش

اهمیت دانش در جوامع بشری به طور عام و در سازمان­ها به طور خاص به زمان­های بسیار قبل بر    می­گردد، رد پای این تفکر را می­توان در فلسفه یونانی هراکلیوس، سقراط و … جستجو کرد.

یک تعریف مدیریت دانش را توسعه و به کارگیری منابع دانشی ملموس و نا ملموس سازمان قلمداد می­ کند این تعریف سرمایه ­های ملموس دانش شرکت را مواردی نظیر حق امتیاز، لیسانس، اطلاعات مشتری و رقبا و سرمایه ­های ناملموس شرکت را دانش نهفته درکارکنان، شامل تجربه و روش­های ایشان برای حل مسائل می­داند.

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،1389،ص 17).

هاینس (2001،ص 12) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

1-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

2-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش

3-فرهنگ : فرهنگ سازمان باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

4-سازماندهی : سازماندهی دانش­های موجود.

کارل ویگ (2002،ص 6) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی وجذب داده­ها، اطلاعات و دانش­های مورد نیازسازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها واقدامات سازمان و افراد.

مدیریت دانش (KM) راهبرد بهینه سازی نظام مند و حساب شده تجاری است که به انتخاب، تلخیص ، ذخیره سازی، سازماندهی، دسته بندی و انتقال اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت می پردازد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد (قهرمانی وباقری ،1386،ص 11).

2-1-4-­ داده، اطلاعات، دانش

یکی از مبهم ترین ابعاد مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده می­باشد.

2-1-4-1-داده

کمیت­های عددی یا صفات ویژه­ای هستندکه از مشاهده، تجربه یا محاسبات به دست آمده­اند.

بر اساس تقسیم بندی فلمینگ(1996) داده در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره­ای به زمان یا مکان خاصی ندارد و بلا زمینه است. به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می­باشد. افرادی که راجع به یک رخداد”داده “بدست می اورند، نمی­توانند راجع به آن واقعه قضاوت یا تصمیمی اتخاذ نمایند. در واقع می­توان گفت که داده ها، رشته واقعیت­هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

همه سازمان­ها به انواع داده احتیاج دارند، نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمارمی­رود ومدیریت موثرداده­ ها در موفقیت آن­ها نقش بسزایی دارد.

داده­ ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان­ها و مخصوصاً    سازمان­های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ،1381،ص 25-24) .

2-1-4-2-­ اطلاعات

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می­دهد. این سطح داده­های کمی خلاصه شده را در برمی­گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، و سازماندهی شده ­اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده­ ها هم دانش را نشان نمی­دهند.آن­ها نشانگرآغاز مدیریت اطلاعات هستند.

اطلاعات زمانی حاصل می شودکه بین داده­ ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط   می ­تواند بین داده­ ها یا داده­ ها و اطلاعات برقرار شود. بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص می­توانند بر اساس تطابق داشته­های قبلی خود آن را درک و تعبیرکنند (حسن زاده ،1386،ص 6).

اگر چه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست لیکن چند ویژگی وجود داردکه این دو را از هم جدا می­ کند.

1-سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیت­ها، شرایط، فرایندها و یا هدف­های خاص اشاره دارد. دراین صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت ودقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب         می­ کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود. برای مثال، اطلاعات الف چیزهای زیادی در خصوص محصول ب آشکار نمی­ کند. ولی دانش، کاملاً انتزاعی است و به گونه ­ی طراحی شده است که بتواند ظرافت خاص را از بین برده و کاربرد وسیع تری داشته باشد.

2-زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده ها در زمینه است . زمینه ممکن است محصول مشتری با فرایند کسب وکار باشد و شکل اولیه داده­ ها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می­ کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.

3-دامنه: دامنه اطلاعات کلا محدود به زمینه ای است که درآن ایجاد می­شود . اطلاعات فروش به مدیران درخصوص فروش مطالبی ارائه می­دهد، دانش در این خصوص فراتر عمل می­ کند و در موقعیت­های گوناگون کاربرد دارد .

4- به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین به طور مداوم در حال تغییراست . به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. به عنوان مثال اطلاعات اسفند ماه با اطلاعات ماه فروردین، به احتمال زیاد، متفاوت خواهد بود زیرا داده­های تشکیل دهنده آنها تغییر پیدا کرده است . دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده می ­تواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (رادینگ ،1383،ص 39).

2-1-4-3- دانش

از  واژه دانش تعاریف متعددی وجود دارد که به چند مورد آن­ها می­توان اشاره کرد:

دانش، مجموعه مدل­هایی که ویژگی­ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می­ کند و ممکن است در سخن اشخاص فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد (عدلی ، 1384 ، ص 5).

دانش، شامل استراتژی، عمل، روش و رویکرد است و به سوال چگونه جواب می­دهند(همان منبع).

پولانی و کانتر دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده­اند.

مفهوم دانش صرفاً به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست، بلکه منظور از دانش، خلاقیت، آفرینندگی و پویندگی است. براین اساس یک سازمان دانشی ایده ساز بوده و بکارگیرنده ایده­های نو است و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می کند ( الوانی، 1377 ،ص5).

دانپورت و پروساک مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرده­اند :

“ترکیبی منعطف و قابل تبدیل ازتجارب، ارزش­ها، اطلاعات معنی دار و بینش­های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می­دهد”(دانپورت و پروساک ،1379،ص 28).

2-1-4-4- رابطه بین داده ،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا[4]

روابط میان داده، اطلاعات و دانش، سلسله مراتبی و مطلق نیست، افراد و موقعیت­ها تعین کننده داده، اطلاعات و یا دانش بودن این عوامل هستند.(نوناکا ،1994،ص 18).

صاحبنظرانی مثل دانپورت و پروساک، نوناکا وتویاما، استیوهالس وکارل ویگ متفق القول هستند که سطح تکامل دانش از اطلاعات و داده­ ها بیشتر بوده و در برگیرنده هر دوی آن­هاست. وجود داده برای شکل گیری اطلاعات و وجود اطلاعات برای ایجاد دانش ضروری است. افرادی که در زمینه خاص، اطلاعاتی عمیق­تر دارند از سطح دانش بیشتری نسبت به کسانی که در این زمینه اطلاعات چندانی ندارند، برخوردارند (باجاریا،2000،ص 503).

[1] -knowledge management

[2] -Tacit knowledge

[3] -Ernedt perez

[4] -Bajareya

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان‌نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته MBA گرایش استراتژی

عنوان

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

استاد مشاور

دکتر اژدر کرمی

 خرداد 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه سازمانها با محیطهای پویا و به شدت رقابتی روبرو هستند و برای اینکه بتوانند در چنین محیطهایی به حیات خود ادامه دهند، به ابزارهای جدیدی برای بقای خود در عرصه رقابت نیاز دارند. از جمله این ابزارها، هوش رقابتی و مدیریت دانش می باشد. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جهت سنجش هوش رقابتی از 3 بعد هوش بازار، هوش رقبا و هوش تکنولوژی ، برای مدیریت دانش از 3 مولفه، جذب دانش، تفسیر دانش و به کارگیری دانش، برای یادگیری سازمانی از 4 قابلیت تعهد مدیریتی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش، جهت سنجش نوآوری از دو بعد نوآوری محصول و فرایند و سرانجام جهت سنجش عملکرد سازمانی از ابعاد معرفی شده توسط کاپلان و نورتون ( بعد مالی، مشتری، فرایند داخلی و بعد یادگیری و رشد) بهره گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش شامل  شرکتهای کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی سرمایه گذاری خارجی تبریز میباشد که حجم نمونه آماری نیز همان جامعه آماری تعیین شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و  مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و Lisrel استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که تمامی فرضیات به غیر از فرضیه 3  تائید شده اند. همچنین نوآوری و یادگیری سازمانی به عنوان متغیرهای میانجی تاثیر مستقیم هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد را تقویت می کنند.

عناوین…………………………………………     ………   …     …………………………………………………………..  …صفحات

1-1 مقدمه …………………………… 2

1-2 بیان مسئله ……………….. 3

1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش 4

1-4 اهداف پژوهش ……………… 6

1-4-1 هدف کلی ……………………………………………………………………………………………. 6

1-4-2 اهداف فرعی ……………………………………………………………………………………. 6

1-5 سؤالات پژوهش …………………………………………….. 6

1-5-1 سوال اصلی ………………………… 6

1-5-2 سوالات فرعی ……………………… 7

1-6 فرضیات پژوهش ………….. 7

1-7 مدل پژوهش ………………… 8

1-8 روش تحقیق ………………………………….. 10

1-8-1 نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها 10

1-8-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات 10

1-8-3 نحوه‌ی سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها 10

1-8-4 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 10

1-9 قلمرو پژوهش ………….. 11

1-10جامعه و نمونه‌ی آماری 11

1-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 11

1-12 متغیرهای پژوهش و تعریف عملیاتی آن‌ها 12

1-13 محدودیت‌های پژوهش 14

1-14 ساختار پژوهش ….. 15

         فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

2-1 مقدمه …………………………. 17

2-2 هوش رقابتی ……………….. 17

2-2-1 تعاریف هوش رقابتی ……………………………………………………………………………………………………………… 18

2-2-2 فرایند هوش رقابتی ……….. 20

2-2-3 انواع هوش رقابتی ……………. 21

2-2-4 هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط 23

2-3 مدیریت دانش ……………….. 24

2-3-1 فرایند مدیریت دانش ……………. 25

2-3-2 عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش 26

2-4 یادگیری سازمانی ……. 27

2-4-1 تعاریف یادگیری سازمانی 28

2-4-2 قابلیتهای یادگیری سازمانی 29

2-5 نوآوری سازمانی ………………. 32

2-5-1 رویکردهای نوآوری ………………. 33

   2-5-1-1 رویکرد فردگرایی …………………………………………………………………………………………………………………..33

       2-5-1-2 رویکرد ساختارگرایی …………………………………………………………………………………………………………….34

  2-5-1-3 رویکرد تعاملی ………………………………………………………………………………………………………………………34

2-5-2 تعاریف نوآوری ………………………….. .34

2-5-3 انواع نوآوری …………………………….. 35

2-6 عملکرد سازمانی …………… 38

2-6-1 کارت امتیازی متوازن …………… 39

2-7 شرکتهای کوچک و متوسط 43

2-7-1 تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط 44

2-7-2 ویژگی شرکتهای کوچک و متوسط 44

2-7-3 محدودیت و چالشهای پیش روی شرکتهای کوچک و متوسط 46

2-8 پیشینه تجربی ……………… 47

2-8-1 روابط بین مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی 47

2-8-2 روابط بین هوش رقابتی، نوآوری و عملکرد سازمانی 51

2-9 جمع بندی فصل دوم 54

            فصل سوم: روش شناسی

3-1 مقدمه ………………………….. 57

3-2 فرضیه‌های تحقیق ………… 57

3-3 مدل مفهومی پژوهش 58

3-4 روش تحقیق …………………. 59

3-5 جامعه و نمونه آماری 60

3-6 ابزار و شیوه‌ی جمع‌آوری داده‌ها 60

3-7 ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری 62

3-7-1 روایی پرسشنامه ………………….. 62

3-7-2 پایایی پرسشنامه …………………. 62

3-8 متغیرهای پژوهش ……….. 62

3-9 نحوه تجزیه و تحلیل داده‌ها 63

3-10 جمع‌بندی فصل سوم 63

      فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه ………………………… 65

4-2 آمار توصیفی ………………… 65

4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی 66

4-2-2 نتایج آمار توصیفی مولفه های تحت بررسی 70

4-2-2-1 هوش رقابتی …………………………………………………………………………………………………………………………71

4-2-2-2 مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………………………73

4-2-2-3 یادگیری سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………75

4-2-2-4 نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………………………….77

4-2-2-5 عملکرد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………..79

4-2-3 بررسی نرمال بودن داده ها 82

4-3 آمار استنباطی …………….. 83

4-3-1 مدلیابی معادلات ساختاری 83

4-3-2 تحلیل عاملی(تائیدی) ………….. 83

4-3-3 مدل ساختاری پژوهش ………… 88

4-3-3-1 مدل مفهومی ………………………………………………………………………………………………………………………..88

4-3-3-2 شاخصهای مدل تحت بررسی ………………………………………………………………………………………………89

4-3-3-3 مدل ضرایب استاندارد ………………………………………………………………………………………………………….89

4-3-3-4 مدل T values  …………………………………………………………………………………………………………………..90

4-3-4 نتایج آزمون فرضیات پژوهش 91

4-3-4-1 تحلیل دو متغیره ………………………………………………………………………………………………………………….91

4-3-4-2 تحلیل چند متغیره ……………………………………………………………………………………………………………….92

4-4 جمع بندی فصل چهارم 99

          فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه ………………………………… 102

5-2 مروری بر خطوط کلی تحقیق 102

5-3 یافته‌های پژوهش ……………. 103

5-3-1 یافته‌های جمعیت شناختی 103

5-3-2 یافته‌های تحلیل تک متغیره 104

5-4 یافته‌های آمار استنباطی 105

5-4-1 یافته های تحلیل دو متغیره 105

5-4-2 یافته های تحلیل چند متغیره 106

5-5  بحث و نتیجه گیری 107

5-6 پیشنهادات ………………….. 109

5-6-1 پیشنهادهای کاربردی ………….. 109

5-6-2 پیشنهادهایی جهت پژوهشهای آتی 111

5-7 محدودیت‌های پژوهش 112

                          منابع و مآخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….113

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….114

     ضمائم و پیوست‌ها

پیوست 3-1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………….124

پیوست 4-1: خروجی های نرم افزار …………………………………………………………………………………………………………….127

1-1   مقدمه

شرکتها با محیطی پر از تلاطم و تغییرات سریع و پیچیده ای مواجه هستند. در چنین محیط هایی برای شرکتها حفظ مزیت رقابتی دشوار و چالشی بزرگ محسوب می شود. بنابر این شرکتها برای حفظ مزیت رقابتی باید به دنبال فرصتهای ایده آل محیطی باشند تا با بهره برداری از چنین فرصتهایی بتوانند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشند. شرکتها برای حضور فعال در چنین محیط های فرارقابتی باید درک و شناخت بهتری از رقابت و نیروهای رقابتی که بر موفقیتشان تاثیر می گذارند، داشته باشند. شرکتها باید بدانند که چگونه در عرصه رقابت باقی بمانند و اینکه چگونه تغییرات درونی و بیرونی صنعتشان را پیش بینی کنند و نسبت به آن از خود عکس العمل نشان دهند(نیکولاس و ایوانجلیا[1]، 2012). به مدد افزایش هوش رقابتی است که شرکتها می توانند  از محیط خود شناخت کافی داشته باشند(تارخ،1390، ص 2). دنق و لیو[2] بیان کردند که هوش رقابتی یک نقش مهم در مدیریت استراتژیک و تصمیم گیری دارد. پلتونومی و ووری[3]  نیز به این نکته اشاره کردند که شرکتها از طریق هوش رقابتی می توانند دانش مرتبط و دقیقی درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار بدست آورند. تانو و بایلتی[4] در پژوهشی  به این نتیجه رسیدند که هر قدر اطلاعات هوش رقابتی در شرکتها بیشتر باشد بر روی نوآوری آنها تاثیر مثبتی می گذارد. بر عکس هوش رقابتی که بیشتر بر محیط خارجی شرکتها کار می کند، مدیریت دانش بیشتر بر روی عوامل داخلی توجه دارد(طیب و همکاران[5]، 2008). در اقتصاد مبتنی بر دانش شرکتهایی موفقترند که اقدامات مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند. از راه های دیگر جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی، خلق نوآوری در شرکتهاست و بدون شک یکی از روش های نوآور بودن سازمانها افزایش قابلیت های یادگیری سازمانی است که افزایش این قابلیتها خود نتیجه اجرای کارآمد مدیریت دانش در شرکتهاست(لیائو و وو[6]، 2010). هم مدیریت دانش و هم هوش رقابتی هردو به نحوی ابزارهای قدرتمندی در کسب مزیت رقابتی برای شرکتها  محسوب می شوند.

 

1-2   بیان مسئله

در اقتصاد جهانی، تبادل اطلاعات در سطح کره زمین و در طول و عرض جغرافیایی در زمان نانوثانیه صورت می گیرد. بنابر این نیاز به گردش سریع اطلاعات برای رقابتی پویا و تجارتی هوشمند، اجتناب ناپذیر است. لذا شرکتهای حرفه ای  درصدد هستند تا ابزارهای مورد نیاز شرکتهایی را که می خواهند سریع، متمرکز و منعطف باشند و موقعیت و مزیت رقابتی آنها حفظ شود را مهیامی سازند(تارخ، 1390، ص 2 ).   می توان گفت حفظ مزیت رقابتی چالش برانگیزترین مساله پیش روی شرکتها در اقتصاد پویا و متغیر کنونی به حساب می آید. برای حفظ مزیت رقابتی شرکتها باید از محیط خود آگاهی کامل داشته باشند که این آگاهی از طریق اجرای فعالیتهای هوش رقابتی محقق می یابد. هوش رقابتی به سازمانها در شناسایی محیط اطراف خود کمک می کند. تجزیه و تحلیل اطلاعات در محیط رقابتی، یک منبع مهم و حیاتی برای شرکتها در ظرفیت بنگاه جهت معرفی محصولات/خدمات و فرایندهای جدید به شمار می رود. همچنین هوش رقابتی منبع اطلاعاتی مهمی برای برنامه ریزی و دیگر فعالیتهای سازمان می باشد. زیرا آن اطلاعاتی را درباره رفتار فعلی و آتی رقبا و محیط کلی کسب وکار فراهم می کند(نصری[7]،2011).

عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات اساسی و بنیادی است و سازمانهایی می توانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در صحنه رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد، تغییر گرا و با چشم اندازی بلند مدت داشته باشند. در سالهای اخیر هوش رقابتی و مدیریت دانش به مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده و بسیاری از شرکتهای بزرگ آن را به جزئی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کرده اند. افزایش هوش رقابتی موجب می گردد شرکتها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات و دانش را در بستر شرکتها تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم گیری گروهی را به نحو چشمگیری بهبود می بخشد(پاک مرام، 1388). بنابر این هوش رقابتی به عنوان یک ابزار برای بهبود رقابت پذیری شرکتها معرفی شده است. اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی های استراتژیک و ابزارهای بازاریابی به شمار می آید. گرد آوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شرکتهای رقیب در امر تدوین استراتژی نقش حیاتی دارد. هدف اصلی هوش رقابتی دستیابی به داده ها و اطلاعاتی در مورد محیط، رقبا و بازار و… است. از این رو هوش رقابتی موثر نه تنها نیازمند اطلاعاتی پیرامون رقباست، بلکه همچنین نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تحولات تکنولوژی، تحولات بازار، تحولات اجتماعی و راهبردی میباشد)رواچ و سانتی[8]، 2001).

 همچنین برای اینکه سازمانها بتوانند در عرصه رقابت حضور داشته باشند ناچارند در یکی از زمینه ها نسبت به رقبای خود مزیت رقابتی داشته باشند و برای این کار  یکی از راهکارها این است که سازمانها نوآور باشند. مدیریت دانش یکی از راه های غیر قابل انکار برای دستیابی به نوآوری است. در اقتصاد مبتنی بر دانش سازمانهایی که بتوانند مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند می توان گفت که عملکرد بالایی نسبت به دیگر سازمانها دارند(لانگ و لین[9] ،2012). پژوهش حاضر بر آن است تا عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط را با تاثیر متغیرهای هوش رقابتی و مدیریت دانش با تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی مورد سنجش قرار دهد. مساله این پژوهش این است که آیا اجرای هوش رقابتی و مدیریت دانش در شرکتهای کوچک و متوسط تاثیری بر عملکرد شرکت دارد؟

1-3   ضرورت و اهمیت پژوهش

بصورت فزاینده، شرکتها توجه ویژه ای به فعالیتهای هوش رقابتی می کنند بدلیل اینکه آنها نیازهای سازمانی را از طریق جمع آوری، تفسیر و انتشار اطلاعات خارجی حمایت می کند. دانستن اینکه چگونه ارزش افزوده اطلاعات موجب حفظ مزیت رقابتی می گردد، عامل کلیدی برای اجرای فرایند هوش رقابتی می باشد(استرائوس[10] و تویت[11]، 2009). کاهانر[12] در کتاب خود از هوش رقابتی به عنوان آخرین سلاح سازمانها در جنگ اقتصاد جهانی یاد می کند. وی به دلایل نیاز شرکتها به هوش رقابتی اشاره می کند که در شکل زیر آورده شده است:

 

شکل1-1: اهمیت هوش رقابتی

 

منبع: کاهانر بر گرفته از استرائوس و تویت، 2010

 

همچنین منافع حاصل از اجرای موثر مدیریت دانش موجب گردیده تا بسیاری از شرکتها در قرن 21 به اجرای مدیریت دانش رو آورند. اگر مدیریت دانش به خوبی اجرا شود موجب افزایش یادگیری سازمانی و نهایتا خلق نوآوری می گردد(لیائو و وو ، 2010). هوش رقابتی و مدیریت دانش یک هم افزایی جهت کسب و حفظ مزیت رقابتی ایجاد می کنند. هوش رقابتی به جستجوی اطلاعات محیطی می پردازد و مدیریت دانش بیشتر بر سازماندهی و تفسیر و به کارگیری این اطلاعات محیطی در درون شرکت می پردازد(طیب و همکاران[13]، 2008). مطالعات کمی بر روی موضوع پژوهش صورت گرفته که نشانگر اهمیت این پژوهش می باشد. همچنین کاربردی بودن پژوهش نیز می توانند به شرکتهای کوچک و متوسط کمک بسزایی برساند.

1-4   اهداف پژوهش

1-4-1                       هدف کلی

هدف کلی پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد. اهداف فرعی پژوهش نیز در زیر آورده شده است

1-4-2                       اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  2. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  3. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد در شرکتهای کوچک و متوسط
  4. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  5. بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  6. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  7. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  8. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  9. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی
  10. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط
  11. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط

1-5   سؤالات پژوهش

1-5-1                       سوال اصلی

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کننده نوآوری و یادگیری سازمانی چگونه است؟

1-5-2                       سوالات فرعی

  1. تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  2. آیا یادگیری سازمانی بر نوآوری شرکتهای کوچک ومتوسط تاثیر دارد؟
  3. آیا یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر دارد؟
  4. تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  5. آیا نوآوری بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر می گذارد؟
  6. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش میانجی نوآوری چگونه است؟
  7. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با میانجی گری یادگیری سازمانی چگونه است؟
  8. تاثیر مدیریت دانش یر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  9. تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی چگونه است؟
  10. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  11. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟

1-6   فرضیات پژوهش

  1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  2. یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  3. مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
  4. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
  5. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  6. هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
  7. نوآوری سازمانی تاثیر مثبتی برعملکرد سازمانی دارد.
  8. هوش رقابتی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
  9. هوش رقابتی با توجه به نقش میانجی نوآوری بطور غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  10. مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  11. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری دارد.

 

1-7   مدل پژوهش

پس از مطالعه‌ی پیشینه‌ی پژوهش شکاف مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل 1-1 ارائه شده است.

[13] Taib & et al

تعداد صفحه :173

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش مدیریت بازرگانی (تحول )

عنوان :

بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

( مورد مطالعه:شرکت های شهرک صنعتی دلیجان )

استاد مشاور:

دکتر نادر غریب نواز

زمستان 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده  …………………..……..………………………………………………………………………………..…………………………1

فصل اول کلیات تحقیق …………………..……..………………………………………………………………………………………3

مقدمه.. 4

1-1.بیان مسأله.. 5

1-2. ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-3.اهداف تحقیق.. 7

1-4. فرضیه ها ی پژوهش.. 7

1-5.روش انجام تحقیق.. 7

1-5-1. روش و ابزار گردآوری اطلاعات.. 8

1-5-2.جامعه آماری و روش نمونه گیری.. 8

1-5-3.روش تجزیه و تحلیل داده ها.. 8

1-6.‌ قلمرو تحقیق ( زمانی ، مکانی ،  موضوعی ).. 9

1-7. تعریف واژگان و اصطلاحات.. 9

فصل دوم ادبیات موضوعی و مبانی نظری………………………………………………………………………………………….11

مقدمه.. 12

2-1 .بخش اول – ادبیات موضوع. 13

2-1-2. انواع دانش.. 13

2-1-3.سلسله مراتب دانش.. 15

2-1-4.مدیریت دانش.. 17

2-1-6. اهمیت مدیریت دانش.. 19

2-1-7.مدل های مدیریت دانش.. 20

2-1-8.عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش.. 20

2-1-9-مفهوم کارایی.. 49

2-2 بخش دوم- پیشینه پژوهش.. 59

2-3 بخش سوم- الگوی مفهومی پژوهش.. 77

2-4.  بخش چهارم -آشنایی با سازمان مورد بررسی.. 79

فصل سوم روش شناسی تحقیق………..……………………………………………………………………………80

مقدمه.. 81

3-1- نوع و روش تحقیق.. 82

3-2 – جامعه آماری.. 83

3-4-1- مطالعات کتابخانه ای.. 84

3-4-2- روش های میدانی.. 85

3-4-2-1- پرسشنامه.. 85

3-4-2-2- نحوه ی امتیاز بندی پرسش نامه.. 86

3-5- متغیرهای تحقیق.. 87

3-6- روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 91

3-6-1-پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار سنجش.. 91

3-6-1-1- روش آلفای کرونباخ.. 91

3-6-2- روایی (اعتبار ) ابزار سنجش.. 93

3-6-1-1- روایی محتوا.. 94

3-6-1-2روایی سازه.. 95

3-7- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها.. 103

3-7-2- آزمون رتبه بندی فریدمن.. 104

3-7-3-آزمون دوجمله ای.. 105

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ه…….…………………………………………………………………………….…………………..106

مقدمه.. 107

4 – 1-بخش اول- ویژگی‌های جمعیت شناختی.. 108

4-1- 1-رشته تحصیلی.. 108

4-1-2-میزان تحصیلات.. 109

4-1-3-درصد فراوانی سؤلات پرسشنامه.. 110

4-3-بخش سوم سایر یافته های تحقیق.. 120

4-3-1 آزمون رتبه بندی متغیر های پژوهش.. 120

فصل پنجم استنباط و نتیجه گیری.. 121

مقدمه.. 122

5-1 خلاصه تحقیق.. 122

5-2 -نتیجه گیری و استنباط.. 125

5-3 -محدودیت های تحقیق (موضوعی ،زمانی ،مکانی ).. 126

5-4 -پیشنهادهای تحقیق.. 127

5-4-1 پیشنهاد برای مدیران اجرایی.. 127

5-4-2 -پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 128

پیوست ها.. 130

منابع.. 133

چکیده

این پژوهش به بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش در  شرکت های شهرک صنعتی دلیجان پرداخته است. اهداف پژوهش عبارتند از

  • بررسی عوامل موثربر کارایی سیستم مدیریت دانش درشرکت های شهرک صنعتی دلیجان

2- بررسی قابلیت های فناوری اطلاعات در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان

 

   فرضیات این تحقیق شامل:

  • بین ساختارسازمان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد. 2- بین سطح دانشی کارکنان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین آموزش مرتبط با مدیریت دانش و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

 4- بین قابلیت های فناوری اطلاعات و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.

  • بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری رابطه وجود دارد.

جامعه ی آماری این پژوهش شامل مدیران منابع انسانی تمامی شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد. جهت گرد آوری اطلاعات میدانی مورد نیاز از پرسشنامه ومصاحبه استفاده شد، فرضیات پژوهش و مؤلفه های اصلی با بهره گرفتن ازآزمونهای آماری نظیر ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون فریدمن مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده بیانگر این بود که، فرضیات پژوهش تأیید شده و بین ساختارسازمان، سطح دانش کارکنان ، قابلیت های فناوری اطلاعات و آموزش مرتبط با مدیریت دانش با کارایی سیستم مدیریت دانش  رابطه وجود دارد. و همچنین بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری نیز رابطه وجود دارد.

واژه های کلیدی:ساختار سازمان، دانش کارکنان، قابلیت های فناوری اطلاعات، آموزش مرتبط، کارایی ، مدیریت دانش، عملکرد مشتری

 مقدمه

امروزه سازمانها به دنبال روش های مؤثر برای انتشار دانش سازمانی در میان سطوح نیروی انسانی خود  هستند. دانشی که در افراد به صورت درونی و تلویحی است اما بایستی محیط عملیاتی را به منظور توسعه واشتراک اطلاعات مدیریت کنند ومدیریت دانش را به عنوان بخشی از راهبرد سازمانی ضروری می دانند(حسن زاده،1385: 75-102).مهمترین رکن مدیریت دانش پیاده سازی مدیریت دانش است که اینکار نیازمند بررسی سیستم هایی جهت ایجاد ونگهداری منابع دانش،پرورش و تسهیم دانش و یادگیری سازمانی است (ساعدی  و یزدانی،1388: 66-84).

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی،انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما” به صورت ساختار نیافته در سازمان وجود دارند که نیاز به حمایت اجرایی، ارزیابی موفقیت،مسائل تکنولوژیک،خلاقیت سازمانی ومسائل فرهنگی دارند،کمک می کند.مطالعات نشان داده است که یکی از موارد موفقیت آمیز مدیریت دانش عوامل فرهنگی است که در ارتباط مستقیم با کارکنان است که میزان علاقه مندی ودرک کارکنان از مدیریت دانش و فرایندهای آن، میزان همکاری ومشارکت و به اشتراک گذاشتن دانش، وجود اعتماد در به اشتراک گذاشتن دانش و وجود فرهنگی دانش مدار در سازمان است. علاوه بر این  برای نیاز به ابزار ها وتکنیک های تکنولوژیکی جهت پشتیبانی و پیشبرد آن می باشد در نهایت ساختار سازمانی و سیستم همسو و همجهت مدیریت دانش، توجه و حمایت اجرایی در محیط عملیاتی است که بیانگر ساختاری مناسب جهت  کارائی موفق مدیریت دانش در سازمان باشد.

در این فصل تعریف مسأله و سؤالاتی که محقق در جستجوی پاسخ به آنهاست،ضرورت انجام تحقیق،اهداف ،فرضیه ها،روش انجام تحقیق،ابزار گردآوری اطلاعات،جامعه آماری،روش تجزیه وتحلیل داده ها،قلمرو تحقیق و تعریف واژگان و اصطلاحات بیان خواهد شد.

1-1.بیان مسأله

مدیریت دانش را می توان در برخورد ابتکاری سازمان با کارکنان به منظور یافتن شیوه های خلاقانه حل مشکل یافت. امروزه ماهیت پویایی بازار تجارت یک اهرم رقابتی در میان شرکت ها محسوب می شود و شرکت ها نیز سرمایه های علمی خود را به عنوان یک اصل در نوآوری که در طول زمان نیز تداوم پذیر است تثبیت و تجمیع می کنند. شرکت های بسیار زیادی نیز به منظور تداوم فعالیت تجاری شان تلاش های گسترده ای را در زمینه مدیریت دانش آغاز کردند. در پژوهش های اولیه، فاکتور های لازم برای مدیریت کار آمد دانش مورد ارزیابی قرار گرفتند. بیشتر مطالعات پژوهشگران متکی بر مطالعه ارتباط میان قابلیت ها بالقوه مدیریت دانش، فرآیند ها و نحوه اجرایی نمودن آنها می باشد و مابقی مطالعات بر رابطه میان قابلیت ها و عملکرد سازمانی تاکید دارند. ذکر این نکته ضروری است که علی رغم تحقیقات انجام شده همچنان مطالعات تجربی و عملی محدودی وجود دارد که در آنها  چارچوب یک الگوی منسجم همانند کارت امتیازات متوازن برای اجرای مدیریت دانش ارائه شده باشد.

لسی و چوی (2003) معتقدند ارائه دور نمایی منسجم از متغیرهای دانش که متکی بر تئوری های مرتبط باشد الزامی است و از این رو، یک چارچوب تحقیقی نظام یافته را پیشنهاد می کنند که در آن مدیریت دانش را با متغییر هایی چون به کارگیری دانش، فرآیند ها، میانگین خروجی و عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار می دهند در این تحقیق  ما به بررسی روابط زیر بنایی فاکتور های گوناگون موجود در زنجیره ی سنجش مدیریت دانش می پردازیم، دستورالعمل های راهبردی لازم برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش را مطرح می کنیم. این پزوهش در صدد بررسی این مسئله است که بین عوامل سازمان و کارائی سیستم مدیریت دانش چه رابطه ای وجود دارد.

1-2. ضرورت و اهمیت تحقیق       

هم اکنون بیشتر سازمانها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه ی اساسی، توان قابل رقابت و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی های سازمانی ومدیریتی به کار می برند (مهرعلی زاده ،1388: 5).امروزه راهبرد کم کردن حجم دولت، پاسخگو تر کردن آن به نیازهای شهروندان و بهبود پاسخگویی یک جنبش جهانی است که به کارگیری مدیریت دانش در سازمانهای دولتی را به ابزار مهمی برای باز آفرینی دولت تبدیل کرده است (مکناب،2011: 207-224).موفقیت یک سازمان بستگی به نحوه مدیریت سرمایه فکری دارد(مقیمی ؛رمضان،1390: 70).سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمان ها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیت های رقابتی دست یافت. در واقع دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان‌ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان‌ها، دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است(ابطحی ؛صلواتی،1382: 52-80).با توجه به مطالب فوق در عصر دانایی محور که در آن دانش، مهمترین سرمایه سازمان‌ها محسوب می‌شود،  تغییر ماهیت فعالیت‌های سازمان‌ها به کارهای دانشی موجب فزونی روزافزون کاربرد مدیریت دانش در سازمان‌ها شده است. از جمله دلایلی که سازمان‌ها از مدیریت دانش بهره می‌گیرند می‌توان به تشخیص کمبودها در دانش سازمانی، بهره‌وری بیشتر از سرمایه‌های انسانی، یادگیری کارآمدتر و مؤثر کارکنان، ارائه کالاها و خدمات با ارزش افزوده‌ بیشتر، رضایتمندی ارباب رجوع  و کارکنان، پیشگیری از تکرار اشتباهات، کاهش بروکراسی، صرفه‌جویی در وقت، و برانگیختن انگیزه خلاقیت و نوآوریاشاره کرد. از آنجایی که تحقیقات محدودی پیرامون بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش صورت گرفته است و با توجه به اینکه در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان چنین تحقیقی انجام نگرفته است انجام این تحقیق ضروری به نظر می رسد.

1-3.اهداف تحقیق

  • بررسی عوامل موثربر کارایی سیستم مدیریت دانش درشرکت های شهرک صنعتی دلیجان

 

2- بررسی قابلیت های فناوری اطلاعات در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان

1-4. فرضیه ها ی پژوهش

  • بین ساختارسازمان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین سطح دانشی کارکنان و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین آموزش مرتبط با مدیریت دانش و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین قابلیت های فناوری اطلاعات و کارایی سیستم مدیریت دانش رابطه وجود دارد.
  • بین کارایی سیستم مدیریت دانش و عملکرد مشتری رابطه وجود دارد.

 

1-5.روش انجام تحقیق

این تحقیق به روش پیمایشی یا پهناگر به اجرا درخواهد آمد. این تحقیق، وضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند متغیر بیان می کند.

از ویژگیهای اصلی این روش استفاده از چارچوب نمونه گیری، تعمیم یافته های حاصل از اجرای تحقیق بر روی افراد نمونه به کل جامعه آماری و استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات را  می توان نام برد.

بنابراین تحقیق حاضر، تحقیق توصیفی از نوع کاربردی می باشد. لذا از آنجائیکه نتایج این تحقیق می تواند به طور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق کاربردی است.

1-5-1. روش و ابزار گردآوری اطلاعات

جمع آوری اطلاعات در این تحقیق در دو مرحله صورت می گیرد در مرحله اول جمع آوری اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای صورت می گیرد که شامل کتب، پایان نامه ها، مقالات و … می باشد. در مرحله دوم از پرسشنامه ی بسته استفاده خواهد شد که برحسب سطوح و ابعاد مسأله اصلی و سؤالات تحقیق تهیه خواهد شد. این پرسشنامه ی استاندارد تهیه شده در مراحل اولیه به بوته ی پیش آزمون گذاشته و از میزان اعتبار و روایی آن اطمینان حاصل گردیده. پس از رفع نقیصه های احتمالی و کاستی ها و تصحیح همه ی ابعاد آن به صورت نهایی درخواهد آمد.

1-5-2.جامعه آماری و روش نمونه گیری

جامعه آماری جامعه ای است که محقق، آزمودنی ها را از طریق نمونه گیری از میان جامعه انتخاب خواهد کرد و محیط پژوهش مکان هایی هستند که تحقیق در آن مکان ها انجام می گیرد.( پاریزی، ۱۳۷۸: 177-190).

شامل مدیران منابع انسانی تمامی شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد

نمونه آماری : با توجه به آنکه جامعه آماری شامل طبقاتی از انواع شرکت های صنعتی است لذا از روش نمونه گیری طبقه بندی، متناسب با حجم هر طبقه استفاده می شود حجم نمونه در این تحقیق برابر با 110 نفر از مدیران شرکت های موجود در شهرک صنعتی دلیجان می باشد.

1-5-3.روش تجزیه و تحلیل داده ها

پس از تکمیل پرسشنامه ها و اتمام گردآوری اطلاعات، بازبینی و کدگذاری آنان انجام می گیرد. سپس استخراج و پردازش داده ها و اطلاعات مندرج در پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS به اجرا در می آید.

 در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از آمار توصیفی و استنباطی استفاده خواهد شد از آمار توصیفی برای داده های جمعیت شناختی و دیگر داده های توصیفی بصورت جداول، شاخص های مرکزی و نمودارها از نرم افزار SPSS استفاده خواهد شد.از آمار استنباطی به کمک نرم افزار SPSS برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از نمونه آماری در مورد سؤالات استفاده خواهد شد؛ برای آزمون فرضیه ها در صورت لزوم از هریک از آزمون های موجود در نرم افزار SPSSشامل آزمون همبستگی اسپیرمن، ، و فریدمن استفاده می شود.

1-6.‌ قلمرو تحقیق ( زمانی ، مکانی ،  موضوعی )

الف) زمانی :تحقیق تقریباً از دو سال پیش با مطالعه وحضور در جلسات مختلف به عنوان پیش زمینه پایان نامه شروع شد ولی عملا” در فاصله زمانی از ابتدای اردیبهشت 92 تا  پایان آبان  ماه1392 انجام  شد.

ب) مکانی : تحقیق در شرکت های شهرک صنعتی دلیجان انجام گردید.

ج) موضوعی : تحقیق در باب موضوع بررسی رابطه عوامل سازمانی با کارایی سیستم مدیریت دانش

صورت گرفت.

1-7. تعریف واژگان و اصطلاحات

دانش :مجموعه ای از اطلاعات مناسب ساخت یافته و الگومدار در حوزه معین است .می توان گفت که دانش شکل غنی شده و بارور شده اطلاعات می باشد که همراه با فهمیدن چگونگی وچرایی است (سرلک و فراتی ،1387: 11).

دانش ضمنی :عبارت است از دانش فردی و شخصی نهفته در تجربیات فردی که بیشتر از طریق تماس چهره به چهره و نشست های حضوری مبادله می گردد(شائمی بزرگی،1384: 1-13).

دانش صریح :عبارت است از دانش رسمی که می تواند به صورت اطلاعات در آمده و مستند سازی گردد. مواردی مانند گزارشها ،مقالات ،دفترچه های راهنما، تصاویر ،فیلم ها ،بسته های نرم افزاری (شائمی بزرگی،1384: 1-13).

دانش سازمانی :بیانگر دانش چگونگی انجام امور به گونه ای است که سازمان بتواند به رسالت خود جامه عمل بپوشاند . این دانش در برگیرنده تمام دانش ضمنی و صریح در خصوص طریق عملکرد کاری کارکنان است . این دانش نمایانگر تواناییهای خلاق ،حل مسأله مشتریان ،کارکنان و شرکای سازمان است .حتی مشتریان می توانند به این منبع دانش کمک کنند (رادینگ،1383: 24).

مدیریت دانش : مدیریت دانش فعالیتی مدیریتی است که دانش را توسعه ،انتقال ،ارسال ،ذخیره سازی واعمال می کندو همچنین اطلاعات واقعی جهت واکنش واتخاذ تصمیمات صحیح با هدف تحقق سازمانی را در اختیار سازمان قرار می دهد(Hung, et, al. 2005:164-183).

کارایی: کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است

تعداد صفحه :162

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه  بررسی رابطه خودمدیریتی  با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملایر

 پایان‏ نامه‌ برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

  عنوان تحقیق به فارسی:

 بررسی رابطه خودمدیریتی  با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

استاد مشاور :

 دکتر روح ا… سهرابی

تابستان 1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست :

فصل اول : کلیات :………………………………………………………………………………………………………………………..ص 3

بیان مسئله :………………………………………………………………………………………………………………………………….ص4

اهداف تحقیق :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 5

فرضیه ها :……………………………………………………………………………………………………………………………………ص 8

مدلها :…………………………………………………………………………………………………………………………………………..ص 9

تعاریف عملیاتی :………………………………………………………………………………………………………………………….ص 11

فصل دوم : ادبیات تحقیق :………………………………………………………………………………………………………….ص 13

مدیریت بسیجی :…………………………………………………………………………………………………………………………ص 14

ویژگیهای بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………………ص 17

تبیین مدیریت بسیجی :………………………………………………………………………………………………………………ص 19

خودمدیریتی :………………………………………………………………………………………………………………………………ص 28

مبانی نظری مدیریت بر خود :…………………………………………………………………………………………………….ص 64

الگوی جامع مدیریت بر خود :……………………………………………………………………………………………………..ص 81

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:………………………………………………………………………………………………ص 82

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :………………………………………………………………..ص 84

ارزیابی سلامت سازمانی :……………………………………………………………………………………………………………ص 89

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :………………………………………………………………………………………………ص 101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ………………………………………………………………………………………………..ص 115

فصل پنجم : نتیجه گیری :……………………………………………………………………………………………………….ص 138

چکیده انگلیسی:………………………………………………………………………………………………………………………..ص 148

منابع:………………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 145

پیوستها : ………………………………………………………………………………………………………………………………….ص 148

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:………………………………………………………………………………………………..ص 59

مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………………………ص64

فرآیند خود تنظیمی ……………………………………………………………………………………………………………………ص 71

مبانی نظری مدیریت بر خود ………………………………………………………………………………………………………ص 74

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی…………………………………………………………………………………………ص 82

جنسیت مدیران مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………ص 117

جنسیت کارکنان شرکت کننده…………………………………………………………………………………………………..ص117

سابقه خدمتی مدیران  :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه خدمتی کارکنان :……………………………………………………………………………………………………………….ص 119

سابقه مدیریتی مدیران :……………………………………………………………………………………………………………….ص 120

سابقه مدیریتی کارکنان :…………………………………………………………………………………………………………….ص 120

وضعیت تحصیلات مدیران  :………………………………………………………………………………………………………..ص 121

وضعیت تحصیلات کارکنان :………………………………………………………………………………………………………..ص 122

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 131

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:…………………………………………………………………..ص 132

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :…………………………………………………………………ص 133

پرسشنامه خودمدیریتی :…………………………………………………………………………………………………………….ص 149

پرسشنامه سلامت سازمانی : ………………………………………………………………………………………………………ص 151

جدول مورگان :…………………………………………………………………………………………………………………………….ص 153

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:…………………………………………………………………………………………..ص 154

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان 1391

 

1-1  عنوان تحقیق

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و… مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

هدف فرعی :

  • تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با بهره گرفتن از منابع اسلامی و مدیریتی
  • مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
  • شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
  • تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی

 

1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستمهای کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و… از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد . 

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

  • مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :

قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

  • مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :

فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

  • اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
  • رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
  • ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
  • سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)
  • خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)
  • خودهماهنگی : برای تحقق خودهماهنگی شرایطی لازم است . اختار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی – اطلاعات لازم – علاقمندی و توان هماهنگی فعالیتها با دیگران (ایران نژاد،1370)
  • تکنیکی برای تعدیل رفتار سازمانی : خودمدیریتی رفتاری عبارت است از تعدیل رفتار خود از طریق نشانه های مدیریتی سیستماتیک ، فرآیندهای شناختی و پیامدهای اقتضایی(استیرز،1981)
  • تأمین کننده اهداف و ویژگیهای شغل : بر اساس شش ویژگی شغل ترنر و لارنس (خودگردانی ، مسئولیت فردی ، تنوع ، ارتباطات، فرصتها ، دانش و مهارت ) ،(مورهد و گریفتن ،1375) و اصول غنی ساز شغل هرزبرگ (اعطای آزادی و استقلال عمل ، سرپرستی یک قسمت و وظایف مشکل تر)  ،(ایران نژاد ،1370) سه ویژگی خودگردانی ، مسئولیت فردی و آزادی و استقلال عمل در رویکرد مدیریت بر خود به بالاترین سطح برای افراد تأمین می شود .

در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمانهای سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمانهایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .

1-5: فرضیه های تحقیق :

  • بین خودمدیرتی مدیران نظام اداری استان همدان و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد ؟

فرضیات فرعی:

  • بین  بعد روحی روانی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟
  • بین بعد فیزیکی و جسمی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6 : مدل تحقیق :

الف) مدل مفهومی خودمدیریتی بر مبنای ادبیات مدیریت و سیره عملی امام خمینی (ره)

ب) مدل مفهومی سلامت سازمانی بر مبنای مدل دکتر فیشر

ج) مدل مفهومی مدیریت بسیجی بر مبنای نظر پژوهشگر

د) مدل عملیاتی تحقیق

تعداد صفحه :199

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین سیستم های اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتیM.A

گرایش سیستم های اطلاعاتی

 عنوان تحقیق:

بررسی رابطه بین سیستم های اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

زمستان 93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق

  • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………3
  • بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………6
  • اهمیت و ضروت تحقیق……………………………………………………………………………….8
  • اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………..9
    • هدف اصلی…………………………………………………………………………………………..9
    • اهداف فرعی………………………………………………………………………………………….9
  • سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………….10
    • سوال اصلی………………………………………………………………………………………….10
    • سوال فرعی………………………………………………………………………………………….10
  • فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………10
    • فرضیه اهم…………………………………………………………………………………………..10
    • فرضیه اخص اول…………………………………………………………………………………11
    • فرضیه اخص دوم…………………………………………………………………………………11
    • فرضیه اخص سوم………………………………………………………………………………..11
    • فرضیه اخص چهارم……………………………………………………………………………..11
  • نوع و روش تحقیق……………………………………………………………………………………11
  • روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………13
  • ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………..12
  • روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………….12
  • جامعه آماری و نمونه آماری……………………………………………………………………….12
  • روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………….12
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………13
    • قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………….13
    • قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………….13
    • قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………13
  • تعاریف مفاهیم…………………………………………………………………………………………..14
    • سیستم اطلاعاتی……………………………………………………………………………………14
    • سیستم اطلاعات مدیریت……………………………………………………………………..14
    • ساختار سازمانی……………………………………………………………………………………15
    • پیچیدگی افقی………………………………………………………………………………………15
    • پیچیدگی عمودی………………………………………………………………………………….15
    • رسمیت……………………………………………………………………………………………….16
    • تمرکز………………………………………………………………………………………………….16

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول:ساختار سازمانی

2-1-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………….18

2-1-2 تعریف سازمان…………………………………………………………………………………………..19

2-1-3 ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………..20

2-1-4 ارکان ساختار سازمانی………………………………………………………………………………..22

2-1-5 تدوین ساختار سازمانی………………………………………………………………………………23

2-1-6 ابعاد سازمان……………………………………………………………………………………………..24

2-1-7 ابعاد ساختاری…………………………………………………………………………………………..24

2-1-8 ابعاد محتوایی……………………………………………………………………………………………25

2-1-9 پیچیدگی………………………………………………………………………………………………….29

2-1-9-1 تفکیک افقی و معیارهای آن…………………………………………………………………..30

2-1-9-2 تفکیک عمودی و معیارهای آن………………………………………………………………31

2-1-9-3 حیطه نظارت……………………………………………………………………………………….32

2-1-9-4 عوامل موثر بر اندازه حیطه نظارت………………………………………………………….32

2-1-9-5 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی و معیارهای آن……………………………………33

2-1-9-6 ارتباط تفکیک عمودی ، افقی و پراکندگی جغرافیایی………………………………..33

2-1-9-7 اهمیت پیچیدگی در ساختار سازمانی………………………………………………………34

2-1-10 رسمیت…………………………………………………………………………………………………34

2-1-10-1 اهمیت رسمیت در ساختار سازمانی……………………………………………………..36

2-1-10-2 فنون رسمی سازی……………………………………………………………………………..36

2-1-11 تمرکز…………………………………………………………………………………………………..39

2-1-11-1 تصمیم گیری و تمرکز……………………………………………………………………….38

2-1-11-2 اهمیت تمرکز یا عدم تمرکز در ساختار سازمانی………………………………………38

2-1-11-3 عوامل مهم و موثر در میزان عدم تمرکز………………………………………………….40

2-1-12 سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی…………………………………………………………………40

2-1-12-1 ساختار مکانیکی………………………………………………………………………………….40

2-1-12-2 ساختار ارگانیکی…………………………………………………………………………………41

2-1-13 ارتباط بین ابعاد ساختاری…………………………………………………………………………41

2-1-13-1 ارتباط تمرکز و پیچیدگی……………………………………………………………………..41

2-1-13-2 ارتباط تمرکز و رسمیت……………………………………………………………………….41

2-1-13-3 ارتباط رسمیت و پیچیدگی…………………………………………………………………..42

2-1-14 ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی…………………………………………………………42

2-1-14-1 اندازه و پیچیدگی………………………………………………………………………………..42

2-1-14-2 اندازه و رسمیت………………………………………………………………………………….43

2-1-14-3 اندازه و تمرکز…………………………………………………………………………………….43

2-1-14-4 فناوری و پیچیدگی……………………………………………………………………………..43

2-1-14-5 فناوری و رسمیت……………………………………………………………………………….43

2-1-14-6 فناوری و تمرکز………………………………………………………………………………….43

2-1-14-7 محیط و پیچیدگی……………………………………………………………………………….44

2-1-14-8 محیط و رسمیت………………………………………………………………………………..44

2-1-14-9 محیط و تمرکز…………………………………………………………………………………..44

2-1-14-10 قدرت-کنترل و پیچیدگی………………………………………………………………….45

2-1-14-11 قدرت-کنترل و رسمیت……………………………………………………………………45

2-1-14-12 قدرت-کنترل و تمرکز………………………………………………………………………45

2-1-15 انواع ساختارهای سازمانی از نظر مینتزبرگ………………………………………………..46

بخش دوم:سیستمهای اطلاعات مدیریت

2-2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………..49

2-2-2 تاریخچه سیستمهای اطلاعات مدیریت……………………………………………………….51

2-2-3 سیستمهای اطلاعاتی…………………………………………………………………………………54

2-2-4 انواع سیستمهای اطلاعات مدیرت………………………………………………………………55

2-2-4-1 سیستم پردازش تعاملات……………………………………………………………………….55

2-2-4-2 سیستم گزارشات مدیریت…………………………………………………………………….55

2-2-4-3 سیستم پشتیبانی تصمیمات……………………………………………………………………56

2-2-4-4 سیستم تصمیم گیری گروهی…………………………………………………………………57

2-2-4-5 سیستم اطلاعاتی هوشمند……………………………………………………………………..58

2-2-4-5-1 انواع سیستمهای هوشمند………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-1 سیستم خبره……………………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-2 شبکه های عصبی……………………………………………………………………….59

2-2-4-5-1-2-1 انواع شبکه های عصبی…………………………………………………………..60

2-2-4-6 سیستمهای مکانیزه اداری……………………………………………………………………60

2-2-4-6-1 عناصر اصلی سیستمهای مکانیزه اداری…………………………………………….61

2-2-4-7 سیستم کارکنان دانشی……………………………………………………………………….61

2-2-4-8 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد……………………………………………………….62

بخش سوم:پیشینه تحقیق

2-3-1  تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………….63

2-3-2 تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………71

بخش چهارم:اثرات فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

2-4 اثرات فن اوری اطلاعات بر ساختار سازمانی……………………………………………….76

2-4-1 اثرات فناوری اطلاعات بر پیچیدگی……………………………………………………….76

2-4-2 اثرات فناوری اطلاعات بر رسمیت…………………………………………………………81

2-4-3 اثرات فناوری اطلاعات بر تمرکز و عدم تمرکز………………………………………..82

2-4-4 مدل مفهومی……………………………………………………………………………………….84

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..86

3-2 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………87

3-3 طبقه بندی متغیرها…………………………………………………………………………………………87

3-3-1 متغیر مستقل……………………………………………………………………………………………..87

3-3-2 متغیر وابسته……………………………………………………………………………………………..87

3-4 ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات………………………………………………………………..87

3-4-1 روش کتابخانه ای……………………………………………………………………………………..88

3-4-2 روش غیر کتابخانه ای……………………………………………………………………………….88

3-5 جامعه آماری و نمونه آماری…………………………………………………………………………..88

3-6 روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………..89

3-7 روش تعیین حجم نمونه……………………………………………………………………………….90

3-8 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………90

3-8-1 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………90

3-8-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………91

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده……………………………………92

3-10 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………92

3-11 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………92

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………95

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها…………………………………………………………………….96

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها………………………………………………………………….102

4-3-1 بررسی همبستگی………………………………………………………………………………….102

4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………..104

4-3-2-1 فرضیه اهم تحقیق………………………………………………………………………………104

4-3-2-2 فرضیه اخص اول………………………………………………………………………………105

4-3-2-3 فرضیه اخص دوم………………………………………………………………………………106

4-3-2-4 فرضیه اخص سوم……………………………………………………………………………..107

4-3-2-5 فرضیه اخص چهارم…………………………………………………………………………..108

4-3-3 یافته های جانبی تحقیق………………………………………………………………………….109

4-3-3-1 آزمون میانگین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………………………….110

4-3-3-2 مقایسه میانگین سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی به تفکیک ویژگی های جمعیتی………………………………………………………………………………………………….112

4-3-3-3 رتبه بندی عناصر ساختار سازمانی……………………………………………………..124

4-4 جمع بندی آماری…………………………………………………………………………………….125

4-5 جمع بندی تحلیلی…………………………………………………………………………………..125

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………….127

5-2 نتیجه گیری از آمار توصیفی……………………………………………………………………..127

5-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………..127

5-3 نتیجه گیری از آمار استنباطی…………………………………………………………………….129

5-3-1 نتیجه گیری از فرضیه اول……………………………………………………………………129

5-3-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم……………………………………………………………………129

5-3-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم…………………………………………………………………..129

5-3-4 نتیجه گیری از فرضیه چهارم………………………………………………………………..130

5-3-5 نتیجه گیری از فرضیه اصلی…………………………………………………………………130

5-4 بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………..131

5-5 مقایسه نتایج حاصل از این تحقیق با تحقیق های مشابه پیشین……………………..132

5-6 پیشنهادها……………………………………………………………………………………………….134

5-6-1 پیشنهادهای کلی…………………………………………………………………………………132

5-6-2 پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………..136

5-6-3 پیشنهادهای تحقیقات آتی……………………………………………………………………136

5-7 محدودیت ها………………………………………………………………………………………..137

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه……………………………………………………………………………………139

پیوست ب:خروجی SPSS…………………………………………………………………………….146

منابع و مآخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………183

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشد.متغیرهای این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش نوصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر 500 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشند که سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز در حال حاضر در حال اجراست و با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند ، که در مجموع حجم نمونه آماری برابر 217 نفر از بین افرادی که صلاحیت بیشتری جهت پاسخگویی داشتند لحاظ گردید.برای این منظور پرسشنامه ای شامل دو بخش ساختار سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شد ، و برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از آمار توصیفی (آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها) و از آمار استنباطی (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون آماری T یک نمونه مستقل، آزمون T دو نمونه مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ،آزمون­هایرتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون) استفاده شده است.

پس از جمع آوری و تحلیل پرسشنامه نتایج تحقیق به کمک نرم افراز SPSS  مورد بررسی قرار گرفت.برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.نتایج حاصل نشان داد که رابطه معناداری بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی وجود دارد.همچنین نتایج حاکی از رابطه معنادار و مستقیم بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ابعاد ساختاری (پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت و تمرکز)می باشد.بنابراین نتیجه نهایی این تحقیق این است که سیستمهای اطلاعات مدیریت می تواند نقش مؤثری در افزایش ابعاد ساختاری سازمان ایفا نماید.

واژگان کلیدی: سیستم اطلاعاتی ، سیستم اطلاعات مدیریت ، ساختار سازمانی ، پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت ، تمرکز

 1-1)مقدمه:

انفجار اطلاعات را باید مهمترین حادثه قرن بیستم دانست که سایر عرصه های صنعت را تحت الشعاع خود قرار داده است.در دنیای رقابتی امروز اطلاعات همتراز سرمایه و نیروی انسانی در شمار عوامل تولید و به عنوان مهمترین مزیت نسبی بنگاه های اقتصادی محسوب می گردد.در همین راستا سیستم های اطلاعات مدیریت در کشورهای پیشرفته صنعتی از سالهای پیش و در کشور ما طی سالهای اخیر مورد توجه خاص مدیران قرار گرفته است. به همین دلیل،استقرار یک سیستم جامع کارآمد همیشه جزء دغدغه های اصلی مدیران بوده است و مانند هر موضوع دیگری در کشور ما از شرایط بومی فرهنگی خاصی برخوردار است. (حاجی محمد علیها، رضا ، 1386 : 38).

نویسندگان مختلف بر تعریف سیستم اطلاعات مدیریت توافق نظر ندارند و همچنین برای آن نامهای مختلفی از قبیل سیستم پردازش اطلاعات،سیستم اطلاعات و تصمیم و …… پیشنهاد شده است (ثاقب و تدین،38:1380)

سیستمهای اطلاعات مدیریت را سیستمهای رسمی و غیر رسمی که اطلاعات قدیم،حال و اطلاعات مربوط به برنامه های آینده را به صورت کتبی و شفاهی،مرتبط با عملیات داخلی سازمان و محیط آن فراهم می سازد و سپس به وسیله اطلاعات فراهم شده در چهارچوب زمانی مقتضی به منظور بکار بردن در تصمیم گیری مدیران،پرسنل و اجزای کلیدی محیط پشتیبانی می کند،بیان می کند. (بهشتیان ، مهدی و دیگران ، 1379 : 12)

سیستمهای اطلاعات مدیریت،مجموعه ای است از داده ها ، اطلاعات ، روشها ، رویه ها ، نیروی انسانی و ابزارهایی که اطلاعات را جمع آوری ، طبقه بندی ، تلخیص ، تجزیه و تحلیل کرده و در اختیار استفاده کنندگان آنها قرار می دهد.(ممی زاده ، جعفر ، 1373 : 11)

نیازهایاطلاعاتیمدیران،برحسبماهیتکاروسطحسازمانیآنهاوهدفیکهدنبالمیکنند،متفاوتاست. بهطورکلی،مدیرانسطوحبالاتر،کمترازمدیرانسطوحپایینتریاکارشناسانبهجزئیاتموضوعتوجهونظردارند. بهعبارتبهترافقدیدونگرشمدیرانسطوحفوقانینسبتبهسازمانومأموریتهایشبهمراتبوسیعترازمدیرانسایرسطوحاست. بنابراین،اطلاعاتیکهدراختیارایندستهازمدیرانقرارمیگیرد،بایدمتناسبباچنینوسعتنظروکلنگریباشد.از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. (نکوییمقدم و دیگران ،1378: 2)

طبق نظر رابینز،سازمان ((موجودیتی اجتماعی)) است که جهت دستیابی به اهداف مشترک به طور آگاهانه هماهنگ گردیده است.اطلاق  ((موجودیتی اجتماعی)) به سازمان بدین معناست که سازمان از افراد و گروه هایی که با یکدیگر در تعامل می باشند تشکیل شده است.الگوهای تعاملی که اعضای یک سازمان از آن تبعیت می کنند تصادفی بوجود نیامده بلکه از قبل درباره آنها تصمیم گیری شده است.چنین تصمیمی ساختار اجتماعی سازمان را مشخص می سازد.ساختار اجتماعی به روابط میان عناصر اجتماعی یک سازمان اطلاق می شود،این عناصر شامل عواملی چون افراد ،پستها و واحدهای سازمان می باشد.از نظر تاریخچه،مطالعه ساختار اجتماعی سازمان برای نخستین بار توسط ماکس وبر جامعه شناس آلمانی در اوایل دهه 1900 میلادی با عنوان (تئوری بوروکراسی)) صورت پذیرفت.از نظر ابعاد ،ساختار اجتماعی سازمان دارای سه بعد پیچیدگی،رسمیت و تمرکز می باشد. (وارث ، حامد ، 1380: 29)

به اعتقاد رضائیان(1368) ساختار سازمانی ((نظام روابطی است که بطور غیر رسمی شکل گرفته و بطور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند)).

رابینز (1387) ساختار را یکی از اجزای سازمان می داند که از عناصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.

در تحقیق جاری بطور مشخص رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.نتایج این تحقیق می تواند به ایجاد ساخنار سازمانی مناسب با استفاده ار سیستمهای اطلاعات مدیریت کمک کند.

1-2)بیان مساله:

اطلاعات ، یکی از مهمترین منابع هر سازمان است. مدیران موظفند منابع سازمان یعنی نیروی انسانی ، مواد اولیه ، سرمایه و تجهیزات و اطلاعات را به گونه ای با هم ترکیب کنند که بهترین استفاده ممکن به عمل آید. (ریموند ، مک لوید ، 1998 : 5) همچنین  مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پر رقابت و در حال تغییر ، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را بدست آورد. (مجید جلالی فراهانی و دیگران ، 1392 : 162) لذا اطلاعاتصحیحوجامعچنانچهبهموقعدراختیارمدیرانقرارگیرد،خطراتخاذتصمیماتنادرسترابهحداقلخواهدرساند. بنابراین ، سازمانهایامروزیبایدانواعاطلاعاتموردنیازمدیریتراجمعآوری ،طبقه بندی ،پردازشوتحلیلکرده ،آنرابهسرعتدراختیارمدیرانقراردهند.(نکویی مقدم و همکاران ، 1387 : 1-2) لذا در صورت فقدان پایگاه اطلاعاتی معتبر و عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی به روز و قابل استناد از یک طرف و وجود سلسله مراتب اداری بیش از حد در اغلب سازمانهای بزرگ دولتی که خود موجب تخریب اطلاعات واقعی می شود نیز باعث می گردد تا تصمیم گیرندگان در سازمانهای اداری بر اساس آمار و اطلاعات گذشته ، برای آینده تصمیم گیری کنند که این شیوه تفکر در تصمیم گیری کار ساز نبوده و کارائی و اثر بخشی سیستم اداری را تنزل خواهد داد. ( غلامی و دیگران ، 1383 : 25) در همین راستا سیستم اطلاعات مدیریت یکی از سیستم های مبتنی بر کامپیوتر است که اطلاعات مورد نیاز مدیران را جهت تصمیم گیری در اختیار آنان قرار می دهد . از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. نظاماداریفعلیبهعلتنارسایهاوابهاماتموجوددرسیستمها،فرآیندهاوروش هایانجامکار،غیرمدونبودنروابطورفتارهاوغیرشفافبودنعملیاتونیزتنوعوتعددقوانینومقرراتسنتیوناکارآمدحاکم،همچنینحاکمیتعاداتوسلایقمجریانبهگونهایاستکهضرورتتدوینوبهبودفرآیندهاوروش هایانجامکارواتوماسیونفعالیتهاوبهرهگیریازفنآوریهایمناسبرااجتنابناپذیر می سازد. ازسویدیگرتوجهبهاهمیتشناختسازماندرطراحیواستقرارسیستمهایاطلاعاتیمدیریت،بهنحویکهاینسیستمهابتوانندهمتحتتأثیرآنقرارگرفته ،همبرآنتأثیرگذارند ، انکارناپذیراست. (نکویی مقدم ، همان : 2) بهاینترتیبمطالعهوبررسی سیستمهای اطلاعاتی و تاثیر و نقش آنها بر ساختار در سازمانها امری مهم و ضروری به نظر می رسد،لذا در این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و ابعاد آن تعریف می گردند و مهمتر از آنبررسی این موضوع که آیاسیستمهایاطلاعاتیمدیریتباساختارسازمانی و مولفه های رابطه دارد؟این قبیل امور در براساسالگویرابینزشاملپیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ودراداراتدولتی و نهادهای قم بررسی خواهد. یعنی طی آن سیستمهای اطلاعات مدیریت بررسی و سنجیده می شوند و رابطه آن با ساختار سازمانی مشخص می گردد.لذا جنبه مجهول تحقیق تحقیق این است که آیا در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم بین سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی آنها رابطه ای وجود دارد؟

سیستمهای اطلاعاتی مدیریت متغیر مستقل و ساختار سازمانی و مولفه های آن متغیر وابسته می باشد.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق:

انجام کار موثر و مفید در هر سازمان نیازمند درک و شناخت چگونگی فعالیتهای آن سازمان است.یکی از مهمترین راه های دست یافتن به این درک و شناخت،تحلیل جریان اطلاعات در سازمان است که به تبع آن بررسی ساختار و فعالیتهای سازمان و سبک مدیران را ضروری می نماید. (مستاجران، علی ، 1375  : 22)

سیستمهای اطلاعات مدیریت به منظور افزایش بهره وری و در راستای نیل به اهداف سازمانها به کار گرفته می شود.آشنایی با سیستمهای اطلاعاتی و امکانات گسترده ای که فراهم می کند احساس نیاز برای به کار گیری سیستمهای مزبور را افزایش می دهد.مهندس مهران خوانساری معاون بخش اطلاعات مدیریت مرکز تحقیقات نیرو سیستم های اطلاعات مدیریت را بدین شکل بیان می کند:سیستم های اطلاعات مدیریت به مجموعه ای از روشها،فرمها،ابزار،منابع و افراد گفته می شود که به عنوان اجزاء یک سیستم با هم در ارتباط بوده و تسهیلاتی در جهت جمع آوری،پردازش و انتقال اطلاغات در سطوح مختلف سازمان را فراهم می سازد (هاشمی ، سیما و دیگران ، 1373: 56)

یکی از مباحث مطرح در مورد سازمانها،ساختار سازمانی آنهاست،مدیران به منظور کسب اهداف و مقاصد ساختار خاصی را طراحی می کنند تا به آنها کمک کنند،در واقع می توان گفت ساختار سازمانی ابزاری است که مدیران را در رسیدن به اهداف یاری می کند،داشتن ساختاری مناسب با محیط و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی و ساختار سازمانی از مهمترین ابزار و مقدماتی است که سازمانها باید در پی ایجاد آن باشند. (دسترنج ، حکمت اله ، 1378 : 3)

ساختار سازمانی مطابق نظر رابینز بیان کننده چگونگی تخصیص وظایف و سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی است که سازمان از آن پیروی می کند،رابینز ساختار سازمانی را یکی از اجزای سازمان می داند که از سه عنصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. (رابینز،1387،ص 22)

ورود سیستم های اطلاعات مدیریت به سازمانها وجوه مختلف آنها را تحت تاثیر قرار می دهد،ساختار سازمانی از جمله بخش هایی است که تاثیر بسیار زیادی می پذیرد،بررسی ابعاد مختلف این تاثیر گذاری ها کمک شایانی است که می تواند مسئولان سازمان را در بکار گیری این ابزار کمک کند.به همین جهت نگارنده رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت  ساختار سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.برای انجام این کار سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم انتخاب شده اند

1-4)اهداف تحقیق:

1-4-1)هدف اصلی:

بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و عناصر ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم 1393

1-4-2)اهداف فرعی:

1-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

2-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

3-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر رسمیت در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

4-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر تمرکز در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

1-5)سوالات تحقیق:

1-5-1 )سوال اصلی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2 )سوال فرعی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و مولفه های ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6)فرضیات تحقیق:

1-6-1 )فرضیه اهم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

-6-2 )فرضیه اخص اول:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-3 )فرضیه اخص دوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-4 )فرضیه اخص سوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و درجه رسمیت رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-5 )فرضیه اخص چهارم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و عدم تمرکز در تصمیم گیری رابطه معنا دار وجود دارد.

1-7)نوع و روش تحقیق:

روش تحقیق به کار گرفته شده، توصیفی و از نوع همبستگی است،به این دلیل توصیفی می­باشد که مطالعه وضعیت موجود سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی را مدنظر دارد و از این جهت که محقق در صدد روابط بین دو متغییر می­باشد تحقیق از نوع همبستگی است.

1-8)روش گردآوری اطلاعات:

روش گرد آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه ، مصاحبه، اسناد و مدارک و …. می باشد.

گرد آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها به روش میدانی و برای مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیشتر به صورت کتابخانه ای می باشد.

1-9)ابزار گردآوری اطلاعات:

پرسشنامه ، مصاحبه ، مراجعه مستقیم به بایگانی سازمانها و اسناد و مدارک و پایان نامه های موجود(به منظور افزایش روایی کار میدانی)

1-10)روش های تجزیه و تحلیل داده ها:

پس از جمع اوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.روش های آماری به کار گرفته شده که شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی می باشد شامل:

آمارتوصیفی:آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها.

آمار استنباطی:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون میانگین یک جامعه

1-11)جامعه آماری و نمونه آماری:

جامعه آماری تحقیق حاضر ، سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب در سطح شهر قم می باشد.

1-12)روش نمونه گیری:

در این تحقیق روش نمونه گیری بصورت هدفمند می باشد.

1-13)قلمرو تحقیق:

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش و کاربردی کردن پژوهش،ژرفانگری و رسیدن به راه حلهای دقیق تر،قطعی تر،اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت های هزینه،زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی،زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-13-1)قلمرو موضوعی:

آنچه در این تحقیق بعنوان محور اصلی مطرح است،رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. بر این اساس مباحث مربوط به سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و رابطه بین این دو،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهد که این مباحث در حیطه مطالعات سیستم های اطلاعاتی،رفتار سازمانی و مدیریت منابع سازمانی می باشد.

1-13-2)قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع آوری شده این پژوهش مربوط به سال 1393 می باشد که پرسشنامه مربوطه در آذر ماه 1393 توزیع گردیده است.

1-13-3)قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم می باشد.

1-14)تعاریف مفاهیم:

1-14-1)سیستم اطلاعاتی:

جورج(1999) ، سیستم اطلاعاتی مجموعه ای از اجزاء بهم پیوسته می باشند که اطلاعات را جمع آوری،بازیابی،پردازش،ذخیره و توزیع می کند تا از فرایند تصمیم گیری و کنترل سازمان پشتیبانی کند،سیستمهای اطلاعاتی فراتر از رایانه هستند،استفاده موثر از سیستمهای اطلاعاتی نیازمند شناخت سازمان،مدیریت و فناوری اطلاعات است که شکل دهنده سیستم ها می باشد

(کیانفر ، فرهاد ، 1387 : 66)

1-14-2)سیستم اطلاعات مدیریت:

سیستم اطلاعات مدیریت،سیستمی یکپارچه برای فراهم کردن اطلاعات به منظور پشتیبانی از برنامه ریزی،کنترل و عملیات یک سازمان است،این سیستم با فراهم آوردن اطلاعات سو گرفته به گذشته-حال-آینده درباره عملیات درونی و آگاهی بیرونی به عملیات،مدیریت و تصمیم گیری کمک میکند. (کیانفر ، فرهاد ، 1387 : 66)

سیستم اطلاعات مدیریت،سیستمی که کنترل و بازسازی اطلاعات را از دنیای محیطی و عملیات داخل سازمان به عهده داشته به طریقی که با سازماندهی و انتخاب داده ها،اطلاعات لازم را جهت اتخاذ تصمیم،برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم آورد. (هاشمی ، سیما ،بابایی ، علی اکبر ، جواهر دشتی ، بابک ، 1373  : 57)

1-14-3)ساختار سازمانی:

دوبرین(1990) ساختار سازمانی را ((چهار چوب روابط،وظایف و اختیارات میان واحدهای مختلف سازمان)) تعریف کرده است.

دفت(1998) در تعریف ساختار سازمانی اظهار می دارد که ساختار سازمانی در نمودار سازمان نمایان می شود،نمودار سازمانی یک نهاد قابل رویت از کل فعالیت ها و فرایند های سازمان است(ترجمه،پارساییان و اعرابی،1377)

ساختار سازمانی کالبدی است که در آن حوزه های اساسی،ماموریت های اساسی،مدیریت های اساسی،ماموریت های کلی،نظام ارتباطی . مرکز تصمیم گیری تعیین می شود. (کرامت ، اسمی ، جهانی ، جعفر ، 1388 : 11)

1-14 )پیچیدگی افقی:

به میزان تفکیک بین واحد های سازمانی بر اساس موقعیت اعضاء سازمان،ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فرا گرفته اند اشاره می نماید. (رابینز، 1387،ترجمه الوانی و دانایی فر  : 81)

1-14-5)پیچیدگی عمودی:

به عمق یا ارتفاع ساختار اشاره دارد.با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی،تفکیک عمودی افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود. (رابینز،1387،ترجمه الوانی و دانایی فر: 84)

1-14-6)رسمیت:

رسمیت به میزان یا حدی که قوانین ،رویه ها ،دستورالعمل ها و ارتباطات مکتوب و هم غیر مکتوب بوده، اشاره دارد.(رابینز،1387،ترجمه الوانی و دانایی فر: 89)

تعداد صفحه :228

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

  پایان نامه کارشناسی ارشد  رشته : مدیریت اجرای

گرایش : مدیریت استراتژیک

موضوع :

بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس

استاد مشاور:

دکتر رضا احمدی

 سال تحصیلی 1389-1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

صفحه
فهرست مطالب

عنوان

 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….1

مقدمه . ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 2

فصل اول: کلیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….. 4

مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………..………………5

1-1 موضوع تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..……….. 5

1-2 بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3 سوالات تحقیق ……….………………………………………………………………………………..………………………  8

1-4 ضرورت واهمیت تحقیق ……………………….……………………………………………………………………..………… 8

1-5 اهداف پژوهش ……………………..……………………………………………………………….……………………..…………9

1-6 فرضیات تحقیق ……………………………………………………….…………………………………………………..…………10

1-7 متغییرهای تحقیق. …………………………………………………………………………………………….………..………..…11

1-8 قلمرو تحقیق…………………..………..…………………………………………………………………………..……….…11

1-9 مدل تحقیق…………………………………………………………………………..……………………………………….…12

1-10 تعریف کلید واژه ها  ……………………………………………………….……………………………………..…………12

خلاصه فصل  ……………………………………………………………………………………………………………..…………16

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق  …………………………………………………….……………………..…………17

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………..…………18

2-1 ابعاد وانواع ساختارهای سازمانی.  ……………………………….………………………………………………………   18

2-1-1 ابعاد سازمانی(متغییرهای محتوایی و ساختاری)………………………………….…………………………………… 18

2-1-2 انواع ساختارهای نظری سازمان ………………………………………………………………………………………..20

2-1-3 انواع ساختارهای عملی سازمان ……………………………………………………………………………..…………20

2-1-4 پنج رکن اساسی سازمان……………………………………….……………………………………………..…………21

2-1-5 انواع ساختارهای عملی بر اساس گروه بندی فعالیتهای سازمان ……………………………………………………22

2-1-6 جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………..23

2-1-7 متغییرهای ساختاری …………………………………….…………………………………………………………….  25

2-1-7-1 ارتباط متغییرهای محتوایی با متغییرهای ساختاری ……………………………………..………………………. 25

2-1-7-2 ارتباط اهداف و استراتژی با متغییرهای ساختاری ……………………………………….….………………….  26

2-1-7-3 ارتباط محیط با متغییرهای ساختاری  ………………………………………..….………………………………. 29

2-1-7-4 ارتباط تکنولوژی با متغییرهای ساختاری…………………………………………….…………………………….30

2-1-7-5 ارتباط اندازه با متغییرهای ساختاری……………………………………………..…………………………………31 

2-1-8 ارتباط متغییرهای ساختاری با ساختارهای نظری و عملی………………………………………………..………… 34

2-1-9 ارتباط متغیرهای محتوایی با متغیرهای ساختاری……………………………………………………………………………………34

2-1-10 ارتباط متغیرهای ساختاری با ساختارهای نظری و ساختارهای عملی ……………………………………………………..34

2-2 پیشینه و مبانی نظری مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..37

2-2-1 زمینه های شکل گیری مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………37

2-2-2 تعریف دانش……………………………………………………………………………………………………………………………………..39

2-2-3 دانش کانونی و دانش ضمنی…………………………………………………………………………………………………………………40

2-2-4 به کارگیری دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………….41

2-2-5 سلسله مراتب دانش…………………………………………………………………………………………………………………………… 42

2-2-6 مدیریت دانش از دیدگاه های مختلف……………………………………………………………………………………………………..43

2-2-6-1 تعاریف بر پایه فرایندهای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..43

2-2-6-2 تعاریف استراتژیک  یا مدیریت محور…………………………………………………………………………………………………44

2-2-6-3 تعریف فناوری محور………………………………………………………………………………………………………………………..44

2-2-6-4 تعریف بر اساس دانش سازمانی و جمعی…………………………………………………………………………………………….45

2-2-7 ارائه یک چارچوب مفهومی برای مدیریت دانش  ……………………………………………………………………………………45

معرفی چهارچوب مدیریت دانش پرابست…………………………………………………………………………………………………………..45

معرفی چهارچوب مفهومی مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………..47

2-3-7 تعاریف فرایندهای اصلی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………..48

2-3-7-1 شناسایی دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………… 48

2-3-7-2 کسب دانش …………………………………………………………………………………………………………………………………..48

2-3-7-3 توسعه دانش………………………………………………………………………………………………………………………………….48

2-3-7-4 به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش……………………………………………………………………………………………………49

2-3-7-5 استفاده از دانش ……………………………………………………………………………………………………………………………49

2-3-7-6 نگهداری دانش…………………………………………………………………………………………………………………………….50

2-2-8 عناصر بنیادین عملی مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………50

2-2-9 چرا مدیریت دانش؟………………………………………………………………………………………………………………………….52

2-2-10 عوامل کلیدی موفقیت دانش…………………………………………………………………………………………………………….52

2-2-11 تجزیه وتحلیل شکست پروژه مدیریت دانش………………………………………………………………………………………53

2-3 مدیریت دانش و ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………………………………..53

2-4 ادبیات و پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………….54

فصل سوم: روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..63

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

3-2 قلمرو تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………………………….65

3-2-1قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..65 

3-2-2 قلمرو زمانی .  ………………………………………………………………………………………………………………………………….65

صفح
فهرست مطالب

عنوان

 

3-2-3قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….65

3-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………………………66

3-4 نوع پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………………………66

3-5 ابزار جمع آوری داده های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………66

3-6 تعیین روایی وپایایی ابزار پژوهش . …………………………………………………………………………………………………………67

3-6-1 اعتبار و روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………..67

3-6-2 قابلیت اعتماد یا پایایی ……………………………………………………………………………………………………………………….68

3-7 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

3-8 روش تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………….69

خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….69

فصل چهارم: یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………. 70

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..71

4-1 یافته های مربوط به ویژگی های نمونه………………………………………………………………………………………………………71

4-2 یافته های مربوط به متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..73

4-3 تعیین وضعیت ساختار سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه  ……………………………………………………………………….74

فهرست مطالب

عنوان

 

 

4-4 تعیین وضعیت فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه……………………………………………………………..74

4-5 تعیین وضعیت ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه …………………………………………………………………75

4-6 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………………………………75

4-6-1 تعین ارتباط بین ابعاد ساختار سازمانی وفرایندهای مدیریت دانش……………………………………………………………..76

4-6-1-1 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با خلق دانش…………………………………………………………………….76

4-6-1-2 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باانتقال دانش. ………………………………………………………………….81

4-6-1-3 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باکاربرد دانش…………………………………………………………………..85

4-6-1-4 ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام با توزیع و اشتراک دانش   ………………………………………………..88

4-6-1-5ارتباط رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و انسجام باظرفیت مدیریت دانش    …………………………………………………92

تجزیه و تحلیل رگرسیون  ……………………………………………………………………………………………………………………………101

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………….111

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری   ………………………………………………………………………………………………………………….113

مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………114

5-1 خلاصه یافته ها………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114

5-2 بحث ونتیجه‌گیری      ……………………………………………………………………………………………………………………….. 114

5-3 پیشنهادهای پژوهشگربر اساس یافته های پژوهش برای مدیران سازمانها         …………………………………………..118

صفحه
فهرست مطالب

عنوان

 

5-4 پیشنهاد برای پژوهشهای آینده   ……………………………………………………………………………………………………………. 119

5-5 محدودیتهای پژوهش  …………………………………………………………………………………………………………………………..120

5-6 ملاحظات اخلاقی  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

فهرست منابع و ماخذ      …………………………………………………………………………………………………………………………. 122

دول 2-1 خلاصه پژوهشهای انجام شده ……………………………………………………………………………………………………….60

جدول 3-1 طیف لیکرت ……………………………………………………………………………………………………………………………….66

جدول 3-2 مرجع متغییرها ………………………………………………………………………………………………………………………….. 66

جدول 4-1 توزیع کارکنان بر حسب جنسیت ………………………………………………………………………………………………… 70

جدول 4-2 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………………………………….70

جدول 4-3 توزیع کارکنان بر حسب تحصیلات با جنسیت………………………………………………………………………………. 71

جدول 4-4 توزیع کارکنان بر حسب سن با جنسیت ………………………………………………………………………………………. 71

جدول 4-5 یافته های مربوط به متغییرهای مدل  ……………………………………………………………………………………………..72

جدول 4-6 میانگین امتیاز ابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………………………………..73

جدول 4-7 میانگین امتیاز فرایندهای مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………………………….. 73

جدول 4-8 میانگین امتیازظرفیت  مدیریت  دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس ……………………………………….74

جدول 4-9 ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس …………………75

جدول 4-10 ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..77

جدول 4-11 ماتریس ضرایب همبستگی بین انسجام و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………78

جدول 4-12ماتریس ضرایب همبستگی بین پیچیدگی و خلق دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..79

جدول 4-13ماتریس ضرایب همبستگی بین رسمیت و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس………………..80

جدول 4-14ماتریس ضرایب همبستگی بین تمرکز و انتقال دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس…………………..81

   چکیده:

اهمیت مدیریت دانش در موفقیت و عملکرد بهتر سازمانها بر کسی پوشیده نیست، سازمانهایی که دارای ظرفیت مدیریت دانش مناسب هستند فرایندهای مدیریت دانش بهتری می توانند داشته باشند. از جمله عوامل مهم موثر بر ظرفیت مدیریت دانش ابعاد سارختار سارمانی است. در این پژوهش رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفته است. وبدین منظور با توجه به اهداف وسوالات پژوهش، دو فرضیه اصلی تدوین گردید. زیر مجموعه فرضیه اصلی اول که شامل 16 فرضیه فرعی می‌شود به بررسی رابطه ابعاد ساختارهای سازمانی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، انسجام) با فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، انتقال دانش، کاربرد دانش، تسهیم دانش) می‌پردازد. زیر مجموعه فرضیه اصلی دوم شامل چهار فرضیه فرعی است که به بررسی رابطه ابعاد ساختارسازمانی با ظرفیت مدیریت دانش می‌پردازد. برای انجام این پژوهش از پرسشنامهای که شامل 37 سوال که دارای پایایی با آلفای کرونباخ89/0 بود استفاده شد. جامعه آماری پژوهش کارکنان سازمانهای دولتی شهر بندرعباس بود که 120 پرسشنامه در 30 اداره دولتی توزیع و جمع آوری شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده‌ها در این پژوهش از روش های آما‌ری توصیفی(محاسبه فراوانی، میانگین، انحراف معیار) و آمار استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. که در نهایت با توجه به نتایج، فرضیات پژوهش مورد تایید قرار گرفت. بدین صورت که بین فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش با ابعاد ساختار سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بین بعد رسمیت، تمرکز، پیچیدگی با فرایندهای مدیریت دانش و ظرفیت مدیریت دانش رابطه معکوس و معنادار وجود دارد وبا انسجام رابطه مستقیم ومعنادار وجود دارد.

کلید واژه‌ها: مدیریت دانش، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، ، ظرفیت مدیریت دانش

  مقدمه:    

امروزه در سازمانها، «مدیریت دانش» موضوعی مهم وحیاتی می باشد وبا بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش می توان مزیت رقابتی بلند مدت را استمرار بخشید. در دسته بندی نظریه‌های بعضی از صاحبنظران کسب وکار، دهه 1980، دهه«جنبش کیفیت»، دهه 1990، دهه مهندسی مجدد ودهه 2000 هم دهه«مدیریت دانش» معرفی شده است. امروزه در همه سازمانها، از مسئله حرکت در جامعه دانش محور بحث می شود. با پیدایش تکنولوژی نوین و نفوذ آن به جنبه‌های مختلف زندگی انسان، پارادایم هایی جدید مطرح شده و زندگی بشر کاملا تحول یافته است. در چنین موقعیتی، سازمانهابرای دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ خود در محیطی متغیر به استفاده از ابزارهای نوین مدیریتی و روش های جدید روی آورده‌اند. از این رو، مدیریت دانش همچون یک نگرش نوین در سازمانها منظور می‌شود. اصول مدیریت دانش در علوم مدیریت، موضوعاتی مختلف را شامل می‌شود.دلیل ایجاد این نگرش هم انتقال سیستمهای اقتصادی صنعت مدار به جامعه‌های مبتنی بر دانش وتوسعه اقتصاد دانش محور می‌باشد. در واقع« دانش و سرمایه فکری»، پایه و اساس شایستگی‌های اصلی و نیز راهبردی برای عملکرد بهتر می‌باشد. در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، هم توجه به دانش موجود و استفاده موثر از آن و هم ایجاد ساختاری برای استفاده از دانش نوین اهمیت بسیار دارد. سازمانها باید به همه این امور توجه داشته باشند، زیرا مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان،در کل سازمان عمل می‌کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب میشود. این ابزار در سازمان قدرت ایجاد می‌کند تا چالش‌های بیرونی را برطرف سازد. پیتردراکر عقیده دارد «راز موفقیت سازمانها در قرن21 همان مدیریت دانش است». بنابراین، در سازمانهای هزاره سوم اجرای «مدیریت دانش» ضروری شده و موسسات باید با برنامه‌ریزی برای اجرای آن اقدام کنند.(1)

همانطور که ذکر شد مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می‌باشد زیرا هر سازمانی ساختار منحصر به فردی دارد. ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد. ساختار جریان اطلاعات را که منجر به تصمیم‌گیری می‌شود تعیین می‌کند و همچنین در ساختار، کارها و فعالیتهای سازمانی به اجرا در می‌آید. و با توجه به رویکرد دولت به سیستم‌های دانش بنیان و اهمیت موضوع علم ودانش در سند چشم انداز ایران 1404، توجه به سازمانهای یاد گیرنده که خلق و نشر دانش در آن به ارزش و فرهنگ عمومی تبدیل شده باشد، دارای اهمیت ویژه‌ای است. این پژوهش با هدف تعیین ارتباط بین عوامل ساختاری و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس در نظر دارد اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران جهت رفع نواقص وتغییر و اصلاح عوامل سازمانی غیر مطلوب قرار دهد تا این امر منجر به افزایش فرایندهای مدیریت دانش (خلق دانش، اشتراک دانش، انتقال دانش، کاربرددانش) وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس و در نتیجه بهبود عملکرد آنها و ارتقا کیفیت فعالیتهای آنهاو خدمت رسانی بهتر شود.

مقدمه

امروزه دانش کلید اصلی رقابت‌پذیری سازمان‌ها به شمار می‌رود.سازمانهای جدید مبتنی بر دانش هستند واین بدان معنی است که آنها به گونه‌ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته، آن را احصا و ذخیره کرده ودر موقع لزوم ازآن بهره‌برداری نمایند و همچنین نیازهای دانشی خود را شناخته و از اطلاعات ودانش جدید به نحو احسن استفاده کنند .واین امر مستلزم شناخت مفاهیم  مرتبط با مدیریت دانش و بررسی رابطه آنهاست که ساختار سازمانی یکی از مهمترین مفاهیمی است که با مقوله مدیریت دانش در ارتباط است و لذا در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش وسپس ضرورت و اهمیت موضوع پژوهش و در نهایت اهداف پژوهش، فرضیات،متغییرهای پژوهش، مدل وکلید واژه‌ها پرداخته شده است.

1-1 موضوع تحقیق

موضوع مورد مطالعه در این پژوهش بررسی رابطه ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، تمرکز،رسمیت، انسجام)با وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش،بکارگیری دانش،تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش) در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می باشد.

1-2 بیان مسئله تحقیق:

ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمان که از عنصر پیچیدگی،رسمیت وتمرکز تشکیل شده است تعریف می شود. پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت می کند. تفکیک افقی میزان جدا بودن واحدهای سازمانی به صورت افقی را نشان میدهد.تفکیک افقی به وسیله محاسبه تعداد متخصصان حرفه ای و میانگین طول دوره آموزشی مورد نیاز آنها اندازه گیری می شود. تفکیک عمودی به ارتفاع سازمان برمی گردد و به وسیله محاسبه تعداد سطوح سلسله مراتب سازمان که مدیراجرایی را از کارکنان سطح پایین سازمان جدا می کند اندازه گیری می شود.تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی به میزان پراکندگی مشاغل سازمانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد. این نوع تفکیک از طریق محاسبه تعداد محل ها یا مکان های از هم مجزا ، متوسط مسافت بین آنها ومرکز سازمان و نسبت پرسنلی که در هر کدام متمرکزند مورد سنجش واقع میشود.)الوانی،دانایی فرد،1390)

تفکیک افقی بیشتر حیطه کنترل را ثابت نگه داشته و موجب بلند شدن سلسله مراتب سازمانی می شود. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی، واحدهای سازمانی را از لحاظ جغرافیایی بیشتر پراکنده می سازد ودر نتیجه پیچیدگی سازمان افزایش می یابد.پیچیدگی بیشتر سازمان، مشکلات مرتبط به ارتباطات هماهنگی و کنترل را به همراه دارد. رسمی بودن به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. رسمیت بیشتر موجب می شود که رفتار کارکنان منظم تر شود. رسمیت می تواند درون شغل  تحقق یابد در چنین مواردی سازمان می تواند برای به نظم درآوردن آنچه که کارکنان انجام می دهند به قوانین و مقررات متوسل شود اما یک فرآیند شبه رسمی بودن می تواند  خارج از شغل، در هنگام آموزش کارکنان قبل از پیوستن به سازمان شکل گیرد، که این امر در مورد کارکنان حرفه ای صادق است.حرفه ای شدن کارکنان یعنی اینکه آنها طوری تربیت شده اند که مطابق با هنجارهای حرفه خود فکر کرده و رفتار می کنند.

مهمترین فنون رسمیت عبارتند از: فرآیند گزینش الزامات نقش،قوانین،رویه ها و خط مشی ها،آموزش وشعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری وتعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می کنند.

بحث انگیزترین جزء، از اجزای سه گانه ساختار سازمانی،تمرکز است.تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت درتصمیمات را می دهد، اشاره دارد. میزان کنترلی که یک فرد بر فرآیند تصمیم گیری دارد، می تواند به عنوان یک معیار تمرکز مدنظر واقع شود.

عدم تمرکز احتمال انباشتگی اطلاعاتی را کاهش داده، واکنش سریع به اطلاعات جدید را تسهیل کرده، داده های تفصیلی بیشتری را در تصمیم گیری بکار برده، انگیزش را تقویت کرده و ابزاری بالقوه برای آموزش مدیران محسوب می شود، که به مدد آن قدرت قضاوت خود را بهبود می بخشند.از طرفه دیگر تمرکز دیدگاه جامعی نسبت به تصمیمات به وجود آورده و می تواند کارایی معناداری را موجب شود.( الوانی و دانایی فرد، 1390)

اکنون پیشگویی جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانش، دارد به واقعیتی ملموس مبدل می گردد. نظریه پردازان پیشروی مدیریت استدلال می کنند که برای یک شرکت، اختصاص سرمایه معین به منابع دانش از اختصاص همان مقدار به منابع مادی، خیلی پر منفعت تر است. پرفسور سرشناس آمریکایی، جیمزبراین کوین اظهار می کند که در خیلی از شرکت ها سه چهارم ارزش افزوده در انحصار دانش خاصی می باشد.(کوین،1993)چارلز هندی،نظریه پرداز پیشرو مدیریت اعتقاد دارد که ما هم اکنون در مرحله ای هستیم که ارزش سرمایه فکری شرکت، اغلب چندین برابر دارایی مادی آن است.(هندی، 1990)

محیط دانشی که امروزه شرکت ها بایستی درآن عمل کنند، از لحاظ ساختاری خیلی پیچیده تر از محیط چند قرن گذشته است. این امر به دلیل سه روند کاملا به هم مرتبط است:نرخ انفجاری رشد دانش، میزان تجزیه دانش (تخصص گرایی)و جهانی شدن فزاینده دانش (حسینی خواه،1385)

مدیریت دانش، در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرارگیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشترو موثر انجام دهند.

مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت ها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه های فکری درسطح کلان به کار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار،ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هرکدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری،انسانی واجتماعی نمایان می شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول  به صورت سازمان دهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب سازمان دهی و منتشر نمایند.این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد.

همانطور که ذکر شد در طی چند سال گذشته در جوامع مختلف بحث های زیادی در مورد اهمیت مدیریت دانش صورت گرفته است از این رو مدیریت دانش به یکی از مهمترین وظایف سازمان هایی تبدیل شده است که تلاش می کنند به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.‌(لطیفی،1386)چالشی که در اینجا وجود دارد این است که مدیریت دانش موضوعی سیستماتیک است،و اجرای موفقیت‌آمیز آن نیازمند نگرشی همه جانبه و فراگیر به عوامل مختلف سازمانی است. بسیاری از سازمانهایی که بدنبال پیاده سازی مدیریت دانش بوده‌اند، اقدام به سرمایه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گذاری گسترده در زمینه فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی نموده‌اند. اما باید توجه داشت که فناوری اطلاعات IT تنها بخشی از مدیریت دانش است و پیاده سازی موفقیت آمیز این استراتژیک مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف موجود در یک از سازمان از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی، از انسجام هماهنگی لازم برخوردار باشند. وجود شکاف وناهماهنگی در بین عوامل مانع پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت دانش خواهد شد.بنابراین شناخت وضعیت عوامل سازمانی از حیث ویژگیهای لازم برای پیاده سازی استراتژی مدیریت دانش اقدام اولیه مهمی است که می‌توانند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا را فراهم سازد.و لذا در این پژوهش رابطه ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی، انسجام، رسمیت)و وضعیت مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش،تسهیم دانش) و ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس مورد بررسی قرار گرفت.

1-3 سوالات تحقیق: 

1- ابعاد ساختار سازمانی، سازمانها ی دولتی در شهر بندر عباس چگونه است؟

 

2- وضعیت مدیریت دانش سازمانها ی دولتی درشهر بندر عباس چگونه است؟

 

3- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ظرفیت مدیریت دانش درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟     

3 -1رابطه بین پیچپدگی باظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس چگونه  است؟

3-2 رابطه بین رسمیت وظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

3-3 رابطه بین انسجام در سازمان وظرفیت مدیریت دانش در سازمانی دولتی شهر بندرعباس چگونه است؟

3-4 رابطه بین تمرکز وظرفیت دانش در سازمانهای دولتی شهربندر عباس به چه صورت است؟

 

4- رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش(اشتراک دانش،خلق دانش،انتقال دانش،بکارگیری دانش)  درسازمانهای دولتی  شهر بندر عباس به چه صورت است؟

4-1 رابطه بین رسمیت و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

4-2 رابطه بین تمرکز و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس به چه صورت است؟

4-3رابطه بین پیچیدگی و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس به چه صورت است؟

4-4 رابطه بین انسجام و فرایندهای مدیریت دانش در سازمانها ی دولتی شهر بندرعباس  به چه صورت است؟                   

1-4 ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق

در سال های اخیر، بیشتر شرکت های دانش بر به موفقیت چشمگیری دست یافته اند، موفقیتی که در عملکرد بازار بورس آنها نمایان است اکنون ساپ، تولید گر نرم افزار، در سرمایه گذاری بازار بورس، ولکس واگن را پشت سر می گذارد.شرکت اینترنتی نت اسکیپ، از اپل پیشی گرفته است،میکروسافت-متفکرترین کارخانه –شرکت های غول پیکر صنعتی مانند بووینگ وکداک را به حاشیه می راند. اندازه ی ساختمان های صنعتی و اداری یک شرکت دیگر میزان معتبری برای  اهمیت و قابلیت صنعتی آن نیست. در بیشتر شرکت ها، هنوز به هنگام تدوین اهداف، چه در سطوح تجویزی و راهبردی و چه در سطح عملیاتی،جنبه دانش سازمان نادیده گرفته می شود.بیانیه های چشم انداز ورسالت که بایستی در بردارنده ی مبانی اهداف تجویزی باشند،اکثرا با اطلاعاتی راجع  به عملکرد بازار، عوامل سازمانی ومالی، اصول مدیریت و استخدام وجهت دهی راهبردی فعالیت های تجاری پر می شود. (گیلبرت پروست،استفان روب و کای رومهاردت) مدیریت دانش تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی برای حفظ هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها است وبه این اشاره دارد که سرمایه گذاری در علم بهترین وبیشترین سود را به بار می آورد.

مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد نیازمند هماهنگی با ساختار سازمانی موجود می باشد زیرا در هر سازمانی ساختار سازمانی منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد  ساختار سازمانی نقش مهمی در فرایند مدیریت دانش دارد  ساختار جریان اطلاعات که منجر به تصمیم گیری می شود تعیین می کند و همچنین درهر ساختار، کارها وفعالیت های سازمانی به اجرا در می آید.لذا ضروری به نظر می رسد که سازمان ها رابطه بین ساختار سازمانی و مدیریت دانش خود را مشخص کنند

1-5 اهداف پژوهش:

1-5-1 هدف کلی:

هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین ابعاد ساختارسازمانی و وضعیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس است.

1-5-2 هدف ویژه:

  • شناخت ابعاد ساختار سازمانی(رسمیت، پیچیدگی، انسجام، تمرکز)در سازمانهای دولتی شهر بندرعباس
  • شناخت وضعیت موجود مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش،ظرفیت مدیریت دانش)درسازمانهای دولتی شهر بندرعباس
  • تعیین رابطه بین رسمیت با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش ،تسهیم دانش ،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین تمرکز با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش،ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین پیچیدگی با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه
  • تعیین رابطه بین انسجام با خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش، ظرفیت مدیریت دانش در سازمانهای مورد مطالعه

1-6 فرضیات پژوهش

     فرضیه اصلی اول:      

1–  بین فرایندهای مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی شهر بندر عباس رابطه معنا داری وجود دارد .

1-1 بین  خلق دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

2-1 بین خلق دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

3-1 بین خلق دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

4-1 بین خلق دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

5-1 بین  انتقال دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

6-1 بین انتقال دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

7-1 بین انتقال دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

8-1 بین انتقال دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

9-1 بین  تسهیم دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

10-1 بین تسهیم دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

11-1 بین تسهیم دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

12-1 بین تسهیم دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

13-1 بین  بکارگیری دانش ورسمیت در سازمانها و شرکتهای شهربندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

14-1 بین بکارگیری دانش و تمرکزدر سازمانها ی دولتی شهر بندر عباس رابطه معنادار ومنفی وجود دارد.

15-1 بین بکارگیری دانش وانسجام در سازمانها ی دولتی بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

16-1 بین بکارگیری دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معنی دار وجود دارد.

 

فرضیه اصلی دوم:

2- بین ظرفیت مدیریت دانش وابعاد ساختار سازمانی در سازمانها ی دولتی رابطه معنا داری وجود دارد.

2-1 بین ظرفیت مدیریت دانش ورسمیت درسازمانهای دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

2-2 بین ظرفیت مدیریت دانش دانش وپیچیدگی در سازمانها ی دولتی رابطه معناداری وجود دارد.

2-3 بین ظرفیت مدیریت دانش وتمرکز در سازمانها دولتی شهربندرعباس رابطه معناداری وجود دارد.

2-4 بین ظرفیت مدیریت دانش وانسجام درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه اصلی سوم:

3- بین ظرفیت مدیریت دانش و فرایندهای مدیریت دانش(خلق دانش، انتقال دانش ، کاربرد دانش، اشتراک دانش) رابطه معنادار می باشد.

3 -1 بین ظرفیت مدیریت دانش وخلق دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.

3-2 بین ظرفیت مدیریت دانش وانتقال دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.

3-3 بین ظرفیت مدیریت دانش وکاربرد دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.

3-4 بین ظرفیت مدیریت دانش واشترا ک دانش درسازمانها ی دولتی شهربندر عباس رابطه معناداری وجود دارد.

1-7متغیرهای تحقیق

  • متغیرهای مستقل: تمرکز، پیچیدگی، انسجام، بکارگیری دانش(ابعاد ساختار سازمانی)می باشند
  • متغیرهای وابسته: خلق دانش، انتقال دانش، بکارگیری دانش، تسهیم دانش و ظرفیت مدیریت دانش

1-8 قلمرو تحقیق

قلمرومکانی: قلمرو تحقیق سازمانهای دولتی شهر بندر عباس می‌باشد

قلمرو زمانی:  از فروردین ماه تا آبان ماه سال 1391هجری شمسی می‌باشد.

تعداد صفحه :160

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم و تحقیقات خوزستان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش: بازرگانی داخلی

موضوع:

بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه

استاد مشاور:

دکتر حسن فرازمند

سال­تحصیلی 1393-1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مسأله 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 5

1-4- اهداف پژوهش 6

1-5- اهداف کاربردی پژوهش 6

1-6- سؤالات پژوهش 6

1-7- فرضیه­ های پژوهش 7

1-8- بیان متغیرهای پژوهش در غالب یک مدل مفهومی 7

1-9- تعریف متغیرها 8

1-9-1- تعریف عملیاتی 8

1-9-2- تعریف مفهومی 10

1-10- قلمرو پژوهش 11

1-11- چهار چوب کلی فصل 12

فصل دوم: بررسی ادبیات و پیشینه­ی پژوهش

2-1- مقدمه 14

2–2- مبانی نظری پژوهش 15

2-2-1- مقدمه 15

2-2-2- تاریخچه­ی مدیریت زنجیره­ی تأمین 16

2-2-3- تعریف زنجیره­ی تأمین 17

2-2-4- انواع زنجیره تأمین 20

2-2-5- مدیریت زنجیره تأمین 22

2-2-6 – فرآیندهای مدیریت زنجیره تأمین 24

2-2-7- سطوح عملکردی برای مدیریت زنجیره تأمین 25

2-2-8- فازهای تصمیمی در یک زنجیره تأمین 27

2-2-9- دو نگاه متفاوت به فرآیندهای زنجیره تأمین 29

2-2-10- اهمیت مدیریت زنجیره تأمین 30

2-2-11- سیستم­های مدیریت زنجیره تأمین 31

2-2-12- اطلاعات و مدیریت زنجیره تأمین 31

2-2-13- کاربردهای مدیریت زنجیره تأمین 33

2-2-14- ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین 34

2-2-15- موانع استقرار سیستم­های زنجیره­تأمین 34

2-3- مزیت رقابتی 35

2-4- عملکرد سازمانی 36

2-5- زنجیره تأمین و عملکرد سازمانی 37

2-6- زنجیره تأمین و مزیت رقابتی 38

2-7- مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی 38

2- 8- پیشینه­ی پژوهش 40

2-8-1- پژوهش­های داخلی 40

2-8-2- پژوهش­های خارجی 44

2-9- بیان متغیرها و شاخص­های پژوهش 49

2-9-1- شاخص­های شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین 49

2-9-2- شاخص­های مزیت رقابتی 56

2-9-3- شاخص­های عملکرد سازمانی 61

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1- مقدمه 64

3-2- اهداف پژوهش 64

3-3- سؤالات پژوهش 64

3-4- فرضیه­ های پژوهش 65

3-5- روش پژوهش 65

3-6- جامعه آماری پژوهش، حجم نمونه و روش انتخاب شرکت­های مورد مطالعه فرضیه­ های پژوهش 65

3-6-1- جامعه آماری 65

3-6-2- روش نمونه گیری و حجم نمونه 66

3-6-3- تعیین حجم نمونه در هریک از طبقات 67

3-7- روش و ابزار گردآوری داده­ ها 68

3- 7- 1- روش گردآوری داده­های پژوهش 68

3-7-2- ابزار گردآوری داده­ ها 69

3-8- متغیرهای پژوهش 69

3-8-1-متغیر مستقل 69

3-8-2- متغیر وابسته 70

3-9- روایی و پایایی ابزار سنجش 70

3-9-1- روایی پرسشنامه 70

3-9-2- پایایی پرسشنامه 71

3-10- روش تحلیل داده­ ها 73

3-10-1- فنون تحلیل توصیفی 73

3- 10- 2- فنون تحلیل استنباطی 74

فصل چهارم: تحلیل داده­ها

4-1- مقدمه 76

4-2- آمار توصیفی 77

4-2-1- جنسیت 77

4-2-2- سن 78

4-2-3- وضعیت تحصیلی 79

4-2-4- تجربه کاری 80

4-3- آمار استنباطی نمونه آماری 81

4-3-1- تبیین و تفسیر متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش 81

4-3-2-آزمون کولموگروف – اسمیرنف 81

4—4- بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته به کمک مدل معادلات ساختاری 83

4-4-1- تشریح مدل معادلات ساختاری 83

4-4-2- ارائه مدل نهایی به کمک مدل معادلات ساختاری 87

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 90

5-2- نتایج فرضیه ­ها 90

5-2-1- نتیجه فرضیه اول 90

5-2-2- نتیجه فرضیه دوم 91

5-2-3- نتیجه فرضیه سوم 91

5-3- پیشنهادهای کاربردی 92

5-4- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده 93

5-5- موانع و محدودیت­های پژوهش 94

منابع و مآخذ 96

منابع فارسی 97

منابع غیر فارسی 101

پیوست 102

پیوست الف: معرفی متغیرها، شاخص و گویه­های مربوط به آن 103

پیوست ب: پرسشنامه 106

چکیده انگلیسی 111

چکیده

این پژوهش با موضوع«بررسی تاثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تامین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه» با هدف بررسی تأثیر متغیرهای عینی پژوهش از قبیل همکاری استراتژیک تأمین کنندگان، ارتباط با شرکاء، به اشتراک گذاری اطلاعات، کیفیت اطلاعات اشتراک گذاری شده و تعویق بر متغیرهای عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی بنا نهاده شده است. با توجه به اهمیت مدیریت زنجیره تأمین در سازمان، مسأله اصلی که در این پژوهش به آن پرداخته شده است بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی است. روش پژوهش حاضر توصیفی- علی و از نظر هدف از نوع کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش را یک نمونه 178تایی از شرکت­ها و واحدهای تولیدی در استان کرمانشاه که دارای زنجیره­ی تأمین هستند، تشکیل می­دهند، برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری ساده تصادفی استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه است که با توجه به ادبیات پژوهش و با استناد به پرسشنامه لی و همکاران(2006)؛ که بر اساس طیف پنج­تایی لیکرت درجه­بندی گردید، مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش روایی پرسشنامه از نظر اساتید و افراد متخصص استفاده شد و پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم افزار  SPSS به­دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها نیز از نرم افزارهای SPSS و LISRL استفاده شد. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل داده­ ها «تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر عملکرد سازمانی به­طور معکوس و معناداری پذیرفته می­شود.» «تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی به­طور مستقیم و معناداری پذیرفته می­شود.» و نیز «تأثیر مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی به­طور مستقیم و معناداری پذیرفته می­شود.»

کلمات کلیدی: زنجیره تأمین، مدیریت، عملکرد سازمانی، مزیت رقابتی.

 

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1-                       مقدمه

در این فصل ابتدا به بیان مسأله و اهمیت و ضرورت پژوهش صورت گرفته، پرداخته شده است، مدل مفهومی و چارچوب ساختاری پژوهش ترسیم گردید و سپس هدف از انجام این پژوهش و دلیل انتخاب موضوع، استفاده کنندگان و همچنین به تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو پژوهش از نظر موضوعی، زمانی و مکانی اشاره شده است.

1-2-                       بیان مسأله

عملکرد سازمانی یکی از مهم­ترین سازه­های مورد بحث در پژوهش­های مدیریتی است و بدون شک مهم­ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت­های تجاری به حساب می­آید، ولی به­طور کلی در خصوص این­که متغیرها و شاخص­های عملکرد سازمانی کدامند؟ هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب­نظران وجود ندارد. به­طور کلی شاخص­های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص­های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص­هایی را شامل می­شود که بر مبنای قضاوت گروه­های ذینفع سازمان شکل می­گیرد، از جمله رضایتمندی مشتری، رضایتمندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید. شاخص­های عینی عملکرد سازمانی، شاخص­هایی هستند که به­صورت کاملاً واقعی و بر اساس داده­های عینی اندازه ­گیری می­شود؛ از جمله این شاخص­ها می­توان به شاخص­های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری اشاره کرد(ابزاری و همکاران، 1388، ص28).

عملکرد سازمانی نشان دهنده­ی میزان دستیابی سازمان به اهداف بازاری و مالی است. ارزیابی عملکرد فرآیند سنجش جامع عملکرد دستگاه­های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارآیی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخ­گویی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی است(رجب­زاده و همکاران،1389، ص66).

سازمان­ها همواره در تلاش برای بهبود سهم بازار، افزایش سود، و دستیابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبا هستند، برای دستیابی به این اهداف؛ توجه به کارآیی و اثربخشی زنجیره­تأمین از اهمیتی فراوان در هر سازمان؛ برخوردار است(رجب­زاده و همکاران،1389، ص59).

کریستوفر(1998)؛ مدیریت زنجیره­تأمین را یک ابزار قدرتمند برای دستیابی به مزیت رقابتی برای همه گروه­ها در زنجیره­تأمین عنوان می­ کند. مدیریت زنجیره­تأمین به ارتباط نزدیک و هماهنگ فعالیت­های خرید، ساخت و انتقال محصول اشاره دارد. این زنجیره فرآیندهای کسب و کار را با اطلاعات سریع واحد تولید و جریان سرمایه تلفیق می­ کند تا زمان صرف شده و هزینه بهای تمام شده کالا را کاهش دهد.

با بهره گرفتن از مدیریت زنجیره­تأمین، یک سازمان تلاش می­ کند تا مراحل اضافی و تأخیرها در طول راه را از میان بردارد. سیستم­های اطلاعاتی، مدیریت زنجیره­تأمین را از طریق فراهم آوردن اطلاعات لازم کارآمدتر می­سازند و از این طریق به سازمان­ها در هماهنگ کردن، زمان­بندی کردن، کنترل تولید، مدیریت موجودی و تحویل محصولات و خدمات کمک می­ کنند(رودساز، 1389، ص­ص259-257).

هدف مدیریت زنجیره تأمین یکپارچه­سازی اطلاعات و جریان یکپارچه مواد در سراسر زنجیره تأمین به عنوان یک سلاح رقابتی موثر برای سازمان است(چیلدوز، 2003).

مدیریت زنجیره­تأمین و مسائل مرتبط با آن یکی از مهم­ترین عوامل رقابتی در سازمان­ها است، یکپارچگی سیستم مدیریت زنجیره­تأمین، می ­تواند در عملکرد سازمانی و دستیابی به مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا موثر باشد. مدیریت زنجیره­تأمین باید به افزایش اثربخشی و کارآیی سازمان منجر گردد(لی و همکاران، 2004، ص110).

تن و همکاران(2001)؛ هدف نهایی از به­کارگیری مدیریت زنجیره­تأمین را استفاده تمام اعضا زنجیره­تأمین از روش­های یکپارچه برای رسیدن به سطح بالایی از رضایت مشتری و در نتیجه کسب مزیت رقابتی در بلند مدت، می­دانند.

جانسون و ریلی(1985)؛ مدیریت زنجیره­تأمین را یک روش یکپارچه­سازی برای مبادله، برنامه ­ریزی و کنترل جریان اطلاعات از تأمین­کنندگان به مصرف­ کنندگان نهایی می­دانند.

 بنابراین، مسأله اساسی در این پژوهش، بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی، در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه است؛ و به این منظور سعی شده که با بررسی و سنجش مجموعه‌ای از عوامل مختلف که در پژوهش­های داخلی و خارجی مطرح شده‌اند، به سوال اصلی پژوهش پاسخ داده شود.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

مدیریت زنجیره­تأمین باعث ایجاد شیوه ­های سودمندی از مزیت رقابتی مطمئن و بهبود عملکرد سازمانی می­شود، امروزه رقابت اصلی میان شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین در سازمان­ها است(لی و همکاران، 2004، ص111).

هدف اصلی سیستم­های مدیریت زنجیره­تأمین، قابل رویت بودن اطلاعات- ارتباطات باز و سریع و به اشتراک گذاشتن اطلاعات در میان اعضای زنجیره­تأمین است. سیستم­های برنامه ­ریزی تأمین، سازمان را قادر می­سازد تا پیش­بینی­های تقاضای یک محصول را ایجاد کند و طرح­های منبع­یابی و تولید برای آن محصول را توسعه دهد. چنین سیستم­هایی به سازمان کمک می­ کند تا تصمیمات عملیاتی بهتری را اتخاذ کنند(رودساز، 1389، ص 260).

سیستم­های مدیریت زنجیره­تأمین، سازمان­ها را قادر می­سازند تا فرآیندهای زنجیره­تأمین داخلی و خارجی­شان را ساده و مؤثر کنند و مدیریت، آنچه را که تولید می­شود، ذخیره می­شود و تحویل داده می­شود با بهره گرفتن از اطلاعات دقیق فراهم آورد. با اجرای یک سیستم مدیریت زنجیره تأمین یکپارچه، سازمان­ها می­توانند عرضه و تقاضا را با یکدیگر یکسان کنند، سطوح موجودی را کاهش دهند؛ خدمات تحویل را بهبود دهند و زمان ارائه محصول به بازار را سرعت بخشند و از دارایی­ها به­طور کارآمدی استفاده کند. سیستم مدیریت زنجیره­تأمین مؤثر؛ باعث ارتقاء عملکرد سازمانی در عرصه­های بهبود خدمات به مشتری و کاهش هزینه و به کارگیری پول نقد می­شود(رودساز و همکاران، 1389، ص 266).

در رقابت­های جهانی موجود در عصر حاضر باید محصولات متنوع را با توجه به درخواست مشتری در دسترس وی قرار داد. خواست مشتری برکیفیت بالا و خدمت­رسانی سریع موجب افزایش فشارهایی شده است که قبلاً وجود نداشته است، در نتیجه شرکت­ها بیش از این نمی­توانند به تنهایی از عهده تمامی کارها برآیند. در بازار رقابتی موجود، بنگاه­های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان، نیازمند یافته­اند. با توجه به نقش و اهمیت مدیریت زنجیره­تأمین و افزایش رقابت میان سازمان­ها، این پژوهش«به بررسی شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین و تأثیر آن بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی، در شرکت­ها و واحدهای تولیدی استان کرمانشاه می ­پردازد.

1-4- اهداف پژوهش

  • بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه
  • بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه
  • بررسی تأثیر مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه

 

1-5- اهداف کاربردی پژوهش

هدف کاربردی از انجام این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین است که به­طور مؤثر و کارآ برای رسیدن به سطح بالایی از مزیت رقابتی و در نتیجه سطح بالایی از عملکرد سازمانی مثمر ثمر هستند. از آنجایی که مدیریت زنجیره­تأمین با افزایش رقابت در میان سازمان­ها به­عنوان یک عامل کلیدی درکسب موفقیت برای هر سازمانی محسوب می­شود، نتایج حاصل از این پژوهش می ­تواند در بخش­های مختلف تولیدی و صنعتی مورد استفاده قرار گیرد.

 

1-6- سؤالات پژوهش

  • شیوه ­های مدیریت زنجیره­ی تأمین چگونه بر عملکرد سازمانی در شرکت­­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟
  • شیوه ­های مدیریت زنجیره­ی تأمین چگونه بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟
  • مزیت رقابتی چگونه بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟

 

1-7- فرضیه­ های پژوهش

1) شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

2) شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر مثبت و معناداری بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

3) مزیت رقابتی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

 

1-8- بیان متغیرهای پژوهش در غالب یک مدل مفهومی

جهت طراحی یک نظام تأمین و مدیریت آن به­صورت کارآ و مؤثر، نیاز به برخورداری از یک چارچوب نظری مناسب است؛ بدیهی است بدون چنین چارچوبی نمی­توان به یک نظام هماهنگ و منسجمی دست یافت و انتظار داشت که عملکرد آن کارآ و مؤثر باشد. بدین منظور چارچوب­های مختلفی از طرف صاحب­نظران مطرح شده است(احمدی، 1384، ص40).

شکل 1-1 چارچوب پیشنهادی در این پژوهش را که توسط آقای لی و همکاران(2006) ارائه شده است، نشان می­دهد که پایه پژوهش حاضر قرار گرفته است. بنابراین هدف از انجام این پژوهش پیشنهاد سه فرضیه اصلی است؛ شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر غیرمستقیم بر عملکرد سازمان و تأثیر مستقیم بر مزیت رقابتی دارد؛ از طرفی مزیت رقابتی نیز به­طور مستقیم عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد.

شکل 1-2 چارچوب توسعه یافته پژوهش آقای لی و همکاران را نشان می­دهد، در این چارچوب برای شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین پنج بُعد همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان، ارتباط با مشتری، اشتراک اطلاعات، کیفیت اطلاعات به اشتراک گذاشته شده و تعویق ارائه شده است؛ جزئیات و تعاریف مربوط به عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی در بخش­های بعدی توضیح داده می­شود.

 1-9- تعریف متغیرها

1-9-1- تعریف عملیاتی

الف) شیوه مدیریت زنجیره­تأمین: شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین، به مجموعه ­ای از فعالیت­های انجام شده در یک سازمان برای ترویج مدیریت مؤثر در زنجیره­تأمین تعریف می­شود(لی و همکاران، 2006، ص111). در این پژوهش برای بررسی شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین(SCM)، 5 شاخص معرفی شده ­اند که عبارتند از: همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان، ارتباط با مشتری، اطلاعات به اشتراک گذاشته شده، کیفیت اطلاعات اشتراک­گذاری شده و تعویق؛ که به شرح زیر تعریف می­شوند:

   همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان: ارتباط بلند مدت بین سازمان و تأمین­کنندگان؛ همکاری استراتژیک میان تأمین­کنندگان به­عنوان یک اهرم استراتژیک و قابلیت عملیاتی برای مشارکت سازمانی افراد، برای کمک به سازمان در دستیابی به مزیت­های رقابتی طراحی می­شود(لی و همکاران،2006، ص110).

ارتباط با مشتری: کسب و کارها همواره برای مشتریان ارزش قائلند، اما امروزه به مشتریان جهت سودآوری سازمان توجه بیشتری می­شود، سازمان­ها دریافتند که تنها مزیت رقابتی پایدارشان در گرو ارتباط آن­ها با مشتریان است(رودساز،1389، ص 267).

اطلاعات به اشتراک گذاشته شده(تبادل اطلاعات): تبادل اطلاعات لازم بین طرفین به­طور آگاهانه و ارادی است. این بُعد هر گونه اطلاعاتی را که به نحوی در ارائه خدمت موثر هستند، تضمین می­ کند(الوانی و اشرف زاده، 1387، ص75). اشتراک اطلاعات به­معنی وسعت بخشیدن به اطلاعات اختصاصی و بحرانی که به بخش­های مختلف زنجیره­تأمین ابلاغ می­شوند، است(لی و همکاران،2006، ص110).

کیفیت اطلاعات اشتراک­گذاری شده: اشاره دارد به دقت، به موقع بودن، مناسب بودن، و اعتبار در مبادله اطلاعات(لی و همکاران، 2006، ص110).

تعویق: این شیوه بیان کننده حرکت رو به جلو یک یا چند فعالیت(ساخت، یافتن منابع و تحویل) در زنجیره­تأمین برای آغاز یک فعالیت جدید است(لی و همکاران، 2006، ص110).

ب) عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی اشاره دارد به این­که چگونه یک سازمان در رسیدن به اهداف بازار محور و اهداف مالی خود به خوبی عمل می­ کند(لی و همکاران، 2006، ص111)، در این پژوهش به بررسی 2 شاخص، عملکرد بازار و عملکرد مالی پرداخته می­شود.

عملکرد مالی: عملکرد مالی عبارتست از: «درجه یا میزانی که شرکت به هدف‌های مالی سهامداران در راستای افزایش ثروت آنان نائل می‌آید.» اهداف عملیاتی که مدیر عامل شرکت در راستای دست‌یابی به هدف اصلی یعنی افزایش ثروت سهامداران دنبال می‌کند در برگیرنده شاخص­ها و معیارهایی است که بر مبنای آن می‌توان عملکرد مالی یک شرکت تجاری را اندازه ­گیری کرد(خداداد حسینی و همکاران، 1385،ص83-61).

عملکرد بازار: موفقیت شرکت در ورود سریع­تر به بازارهای جدید، موفقیت در ارائه خدمات/ تولیدات جدید سریع­تر نسبت به رقبا، و آوردن محصولات/ خدمات جدید به بازار(راوچاندران و لرتونگساتین؛ 2005).

­­­­­­ج) مزیت رقابتی: برای بررسی مزیت رقابتی، 5 شاخص قیمت/ هزینه، کیفیت، قابلیت تحویل، نوآوری در تولید و زمان ورود به بازار بررسی شده­اند.

قیمت/هزینه: اشاره دارد به این­که یک سازمان بر اساس سیاست مبتنی بر کاهش قیمت  قادر به رقابت در  برابر رقبای بزرگ است.

کیفیت: یک سازمان قادر به ارائه محصولات با کیفیتی است که باعث خلق ارزش برای مشتریان می­شود.

تحویل به موقع: یک سازمان قادر است حجم مورد نیاز از محصول را برای مشتریان به موقع تهیه نماید.

نوآوری در محصول: یک سازمان قادر است که محصولات جدید را در بازارهای جدید عرضه نماید.

زمان ورود به بازار: سازمان قادر است محصولات جدید را سریع­تر از رقبای اصلی خود به بازار عرضه کند.

 

1-9-2- تعریف مفهومی

الف)مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت زنجیره­تأمین، به ارتباط نزدیک و هماهنگی فعالیت­های خرید، ساخت و انتقال محصول اشاره دارد. این زنجیره، فرآیندهای کسب و کار را با اطلاعات سریع، واحد تولید و جریان سرمایه تلفیق می­ کند تا زمان صرف شده و هزینه­ های تمام شده کالا را کاهش دهد(رودساز و همکاران، 1389، ص 257).

ب) عملکرد سازمانی: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد، بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه­ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف­ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(2002) ارائه شده است؛ «فرآیند تبیین کیفیت اثربخشی و کارآیی اقدامات گذشته»، طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می­شود: 1- کارآیی؛ که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید و خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده­ درجه­ نیل به اهداف سازمانی است(رهنورد، 1387، ص 79).

ج) مزیت رقابتی: مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی­هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می­سازد. به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق­تر از سایر سازمان­ها می­نماید و رقبا نمی­توانند به راحتی از آن تقلید کنند(بارنی، 1999، ص­ص 99و120).

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه مطالعه وضعیت مدیریت منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشگاه شهید بهشتی

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

پایان‌نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد در رشته علم اطلاعات و دانش‌شناسی

عنوان

مطالعه وضعیت مدیریت منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به

سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی

استاد مشاور:

دکتر نجمه سالمی

دی ماه 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 مقدمه 2

1-2 بیانمسئله 5

1-3 ضرورتواهمیتپژوهش 6

1-4 اهدافپژوهش 7

1-4-1 هدفکلی 7

1-4-2 اهدافویژه 7

1-5 پرسش‌هایپژوهش 8

1-6 تعریف‌هایعملیاتی 8

1-6-1 بررسیوضعیتمدیریتمنابعخاکستری 8

1-6-2 سایرمنابعخاکستری 9

1-6-3 کتابخانه‌هایوابستهبهسازمانتحقیقات،آموزشوترویجکشاورزی 9

1-6-4 مدیریتمنابعخاکستری 9

1-6-5 منابعخاکستری 10

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌های پژوهش

2-1 مبانینظریپژوهش 12

2-1-1 مقدمه 12

2-1-2 تعریفمنابعخاکستری 12

2-1-4 تاریخچهمنابعخاکستری 14

2-1-4-1 جنگجهانیدوم 15

2-1-4-2 سال‌هایپسازجنگ 15

2-1-4-2-1 سال‌های 1945-1960 16

2-1-4-2-2 سال‌های 1960-1970 17

2-1-4-2-3 سال‌های 1970-1980 18

2-1-4-2-4 سال‌های 1980-1990 19

2-1-4-2-5 سال‌های 1990 بهبعد 19

2-1-5 انواعمنابعخاکستری 20

2-1-5-1 پایان نامه 22

2-1-5-2 طرحتحقیقاتی 23

2-1-5-3 گزارش 23

2-1-5-4 خبرنامه 24

2-1-5-5 وب‌سایت 24

2-1-5-6 گروه‌هایبحثالکترونیکی 25

2-1-5-7 نامه‌هایالکترونیکی 26

2-1-5-8 یادداشت 26

2-1-5-9 کتابشناسی 26

2-1-5-10 عکس 27

2-1-5-11 اسناد 27

2-1-5-12 پوستر 27

2-1-5-13 نقشه 28

2-1-5-14 مجموعهمقالاتوبرنامهگردهمایی‌‎ها 29

2-1-5-16 استاندارد 29

2-1-5-17 جزوه 30

2-1-5-18 بروشور 30

2-1-5-19 اسلاید 31

2-1-6 مدیریتمنابعخاکستری 31

2-2 سازمانتحقیقات،آموزشوترویجکشاورزی 39

2-2-1 وظایفسازمان 39

2-2-2 کتابخانه‌هایوابستهبهسازمانتحقیقات،آموزشوترویجکشاورزی 40

2-3 پیشینهپژوهش 41

2-3-1 پیشینهپژوهشدرایران 41

2-3-1-1 منابعخاکستری 41

2-3-1-2 مدیریتمنابعخاکستری 42

2-3-2 پیشینه‌پژوهشدرخارج 45

2-3-2-1 منابعخاکستری 45

2-3-2-2 مدیریتمنابعخاکستری 49

2-3-3 جمع‌بندیپیشینه‌ها 50

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

3-1 مقدمه 53

3-2 نوعوروشپژوهش 53

3-3 ابزارگردآوریداده‌ها 53

3-3-2 رواییوپایاییابزارگردآوریداده‌ها 55

3-4 جامعهپژوهش 55

3-5 روشتجزیهوتحلیلداده‌ها 56

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش

4-1 مقدمه 58

4-2 توصیفجمعیت‌شناختیپاسخ‌دهندگان 58

4-2-1 رشتهتحصیلیپاسخ‌دهندگان 59

4-2-2 مقطعتحصیلیپاسخ‌دهندگان 59

4-3 آمارتوصیفیمربوطبهیافته‌هایپژوهش 60

4-3-1 کاربرداصطلاحمنابعخاکستری 60

4-3-1-1 استفادهازاصطلاحمنابعخاکستری 61

4-3-1-2 مصادیقاصطلاحمنابعخاکستری 61

4-3-2 انواعمنابعخاکستریموجوددرکتابخانه‌ها 62

4-3-2-1 انواعمنابعخاکستری 63

4-3-2-2 سایرانواعمنابعخاکستری 66

4-3-3 وضعیتمجموعه‌سازیمنابعخاکستری 67

4-3-3-1 وجوددستورالعملمکتوببرایتهیهمنابعخاکستری 67

4-3-3-2 وجودمعیارهاییبرایتهیهمنابعخاکستری 67

4-3-3-3 وجودکمیتهانتخابمنابعخاکستری 68

4-3-3-4 وجودمنبعیبرایذکرفهرستیازمنابعخاکستری 69

4-3-3-5 امکاندسترسیبهمنابعخاکستریازطریقامانتبین‌کتابخانه‌ایویااشتراکدرخریدمنابعخاکستری 71

4-3-3-6 وجینمنابعخاکستری 72

4-3-3-7 نحوهتهیهوسفارشمنابعخاکستری 72

4-3-4 وضعیتسازماندهیمنابعخاکستری 74

4-3-4-1 سازماندهیمنابعخاکستری 74

4-3-4-2 روشسازماندهیمنابعخاکستری 74

4-3-4-3 شیوه‌هایسازماندهیمنابعخاکستری 75

4-3-4-4 نرم‌افزارمورداستفادهبرایسازماندهیمنابعخاکستری 76

4-3-4-5 نقشکتابداراندرسازماندهیمنابعخاکستری 77

4-3-4-6 دیجیتالیکردنمنابعخاکستری 77

4-3-5 وضعیتاشاعهمنابعخاکستری 79

4-3-5-1 نحوهدسترسیبهمنابعخاکستری 79

4-3-5-2 عمدهاستفاده‌کنندگانازمنابعخاکستری 80

4-3-5-3 سایراستفاده‌کنندگانازمنابعخاکستری 81

4-3-5-4 شیوه‌هایاطلاع‌رسانیمنابعخاکستری 82

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1 مقدمه 86

5-2 پاسخبهپرسش‌هایپژوهشوبحثونتیجه‌گیری 86

5-3 پیشنهادهایبرگرفتهازیافته‌هایپژوهش 99

5-4 پیشنهادهاییبرایپژوهش‌هایآینده 101

–  منابعفارسی 104

–  منابعانگلیسی 106

پیوست1……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..    112

پیوست2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………116

مقدمه

امروزه کتابخانه‌هابا مجموعه‌ای از منابع خاکستری مواجه هستند که نیاز به مدیریت دارند. فنون مختلف مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه است که دستیابی به اطلاعات این منابع را فراهم می‌آورد. روز به روز به اهمیت منابع خاکستری در کتابخانه‌ها مخصوصا کتابخانه‌های تخصصی افزوده می‌شود و  این مجموعه به عنوان یک آرشیو مرجع برای پژوهش و مطالعه درباره موضوعات مختلف به‌کار می‌روند.

اطلاعات یک منبع راهبردی و حیاتی برای پیشرفت اقتصادی و اجتماعی است که زمین، کارگر و سرمایه را به‌عنوان عوامل اصلی تولید به هم متصل می‌کند. منابع خاکستری، راهی برای اشاعه اطلاعات و دانش و تخصص است که از فرایندهای پژوهشی حمایت کرده، و اطلاعاتی را ارائه می‌کند که در بیشتر منابع متعارف یافت نمی‌شوند. این منابع، پیشرفت اجتماعی و اقتصادی ملل و حرکت بی‌وقفه به سوی جامعه علمی را تقویت می‌کند. با این حال بسیاری از افراد، منابع خاکستری را موضوعی فرعی می‌دانند. برخلاف این تصور که هنوز هم برخی به آن اعتقاد دارند، منابع خاکستری به هیچ وجه موضوعی فرعی نیست. در واقع این منابع اهمیتی حیاتی در روند پیشرفت اقتصادی و اجتماعی کشور یا منطقه دارد و اذعان به اهمیت این موضوع هر روز بیشتر می‌شود. در حقیقت این منابع به اندازه دانشی که منتشر می‌شود – اگر نگوییم بیشتر از آن – حائز اهمیت است چرا که این دو، مکمل یکدیگر هستند (دکارواهو، 1383،ص. 348).

هر منبع اطلاعاتیِ چاپی یا الکترونیکی – اعم از کتاب، نشریه، پایان‌نامه یا خبرنامه – که پس از تدوین و تولید وارد بازار نشر نشود، جزء انتشارات خاکستری[1]محسوب می‌شود. بر این اساس، انتشارات خاکستری منابع اطلاعاتی خاصی هستند که با هدفی خاص و مخاطبی ویژه تولید می‌شوند، اما به دلیل تکثیر در سطح محدود و هدف غیرتجاری امکان دسترسی به آن‌ها در بازار نشر وجود ندارد. انتشارات خاکستری معمولاً از طریق پدیدآور حقیقی یا حقوقی در دسترس علاقه‌مندان قرار می‌گیرند. مثلا گزارش نهایی طرح‌های پژوهشی و برخی از خبرنامه‌ها و دستنامه‌های داخلی سازمان‌ها از جمله این آثارند.منابع خاکستری از نظر تنوع موضوعی و ارزش اطلاعاتی بسیار متنوع هستند به نحوی که برخی از آن‌ها ارزش اطلاعاتی چندانی ندارند و در مقابل برخی دیگر حاوی اطلاعات بسیار ارزشمندی هستند. در همه رشته‌ها نیز منابع خاکستری وجود دارند. بنابراین، «خاکستری» بودن یک منبع اطلاعاتی معیاری برای ارزیابی، یا دلیلی بر ارزش یا بی‌ارزشی آن نیست. بلکه خاکستری بودن این منابع فقط انعکاسی از سطح محدود انتشار آن‌هاست. به سخنی دیگر، منابع خاکستری در هر زمینه موضوعی که باشند، همگی در ویژگی عدم عرضه در بازار نشر مشترکند. زیرا تمام این آثار در شمارگان بسیار محدود تکثیر می‌شوند و در نتیجه دسترسی آسان و فراگیر به آن‌ها میسر نیست. در نتیجه یکی از رسالت‌های کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی فراهم آوردن امکان دسترسی به این آثار است. مثلاً انتظار می‌رود یک کتابخانه تخصصی در حوزه پتروشیمی طیف وسیعی از انتشارات خاکستری را در این زمینه گردآوری کند و در دسترس کاربران خود قرار دهد(منصوریان، 30 آبان 1390).

در چهارمین کنفرانس بین ­المللی متون خاکستری در واشنگتن[2] (1999)، منابع خاکستری به این صورت تعریف شده است: منابعی که در همه سطوح دولتی، دانشگاهی، تجاری و صنعت به شکل چاپی و الکترونیکی تولید می­شوند، اما تحت نظارت انتشارات تجاری نیستند. دباچر[3] (1995) عقیده دارد که در کل، اصطلاح منابع خاکستری طیف­ گسترده­ای از منابع که نمی­توان به آسانی از طریق مجراهای متداول مثلاً ناشران، منتشر شوند را پوشش می­دهد. به طور کلی، انتشارات منابع خاکستری غیرمتداول، بی‌دوام و بعضی اوقات انتشارات زودگذر هستند. منابع خاکستری فقط محدود به گزارش­ها نیستند (پروژه­های ابتدایی[4]، گزارش­های پیشرفته[5]، گزارش­های فنی[6]، گزارش­های آماری[7]، یادداشت­ها[8]، حوزه گزارش­های هنری[9]، گزارش­های پژوهشی تجاری[10] و غیره)، پایان‌نامه­ها[11]، مجموعه مقالات همایش­ها[12]، استانداردها، ترجمه غیر تجاری[13]، کتابشناسی­ها[14]، اسناد تجاری و فنی[15]، و اسناد اداری[16] که به صورت تجاری منتشر نمی­شوند و غیره را نیز شامل می‌شوند.منابع خاکستری، چون به صورت نیمه منتشر شده هستند و به سختی می­توان آن‌ها را مکان‌یابی کرد، پژوهشگران ترجیح می­ دهند آن‌ها را متون و منابع بی­دوام بنامند و معمولاً به عنوان موادی سؤال برانگیز و مبهم، تلقی می­شوند. بیشتر منابع خاکستری از بخش­های دولتی، دانشگاهی، واحدهای تجاری، بنیادهای پژوهشی، کلیساها، مؤسسه­ها و غیره سرچشمه می­گیرند. منابع خاکستری معمولاً از طریق مسیر اصلی متداول ناشران منتشر نمی­شوند (به دلیل فقدان شماره استاندارد بین المللی پیایندها[17]/ شماره استاندارد بین ­المللی کتاب[18]) و معمولاً در شکل و در دامنه محدودی منتشر می­شوند (گوکهیل[19]، 1999، نقل در اسایانده[20] و آکپبور[21]، 2012، ص. 1).نکته اصلی این است که منابع خاکستری از طریق مجرا‌های تجاری متداول انتشار کتاب به خوبی پوشش داده نمی‌شوند (اصنافی، 1392، ص. 18). بنابراین جستجو، شناسایی و دسترسی به منابع خاکستری دشوار است. تولید منابع خاکستری یکی از مسائل حائز اهمیت است. چون بسیاری از متخصصان فنی، تولیدات علمی خود را حداقل به صورت رسمی ثبت نمی­ کنند تا دیگران نیز بتوانند از تجربیات آنان استفاده کنند زیرا قالب استاندارد پذیرفته و یکدستی ندارند و برای آن‌ها یک استاندارد کنترل کتابشناختی وجود ندارد. منابع خاکستری شماره مانندشابک[22] یا شاپا[23] ندارند. بنابراین شناسایی این منابع مشکل است. افزون براین، محدودیت‌های دسترسی به لحاظ امنیتی برای این منابع وجود دارد (دکارواهو، 1383، ص. 336).

1-2 بیان مسئله

از آن‌جا که منابع خاکستری در کتابخانه‌های تخصصی بیشتر از سایر کتابخانه‌ها در حال رشد هستند و این امر به‌دلیل این است که پژوهشگران و متخصصان موضوعی در زمینه‌های خاص منابع خاکستری را تولید می‌کنند و در اختیار سازمان مربوطه می‌گذارند، در این پژوهش کتابخانه‌های تخصصی برای جامعه مورد پژوهش انتخاب شده‌اند و کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی که یکی از قدیمی‌ترین و گسترده‌ترین سازمان‌های تحقیقاتی و آموزشی کشور است و این سازمان یک سازمانباسابقهتحقیقاتیوآموزشیبودهکهبهمنظورمطالعهوپژوهشبرایتوسعهاقتصادی،اجتماعیوفرهنگیبخشکشاورزیوارتقایجایگاهآندراقتصادملیوتوسعهروستاییو عشایری زیر نظر وزارت جهاد کشاورزی فعالیت می کند و در مدت بیش از 80 سال منشاء خدمات گسترده‌ای در حوزه‌های متنوع کشاورزی، دامداری، آبخیزداری و… بوده است (وب‌سایت سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی، 8 شهریور 1393)، به عنوان نمونه‌ای از کتابخانه‌های تخصصی کشور برای مطالعه وضعیت مدیریت منابع خاکستری انتخاب شده‌اند. کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی شامل کتابخانه‌های موسسات تحقیقاتی، کتابخانه‌های مراکز تحقیقاتی استانی و کتابخانه‌های مراکز آموزشی است که در این پژوهش کتابخانه‌های موسسات تحقیقاتی و مراکز تحقیقاتی استانی به دلیل اینکه تابع مدیریت واحدی هستند و هدف‌های مشترکی را دنبال می‌کنند به عنوان جامعه پژوهش انتخاب شده‌اند. این کتابخانه‌ها دارای مجموعه‌ای از منابع خاکستری از قبیل پایان‌نامه‌ها، گزارش‌های نهایی طرح‌های تحقیقاتی و منابعی از این قبیل است. با توجه به اینکه اهمیت مدیریت منابع خاکستری در کشور مورد توجه قرار نگرفته است و در این زمینه پژوهش جدی صورت نگرفته است، بنابراین انجام پژوهشی به‌منظور بررسی وضعیت مدیریت منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی ضروری است تا وضعیت مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه این منابع در این سازمان بررسی شود. منظور از مدیریت منابع خاکستری فراهم‌آوری یک ساختار جامع و انجام یک سلسله فعالیتهای نظام‌مند است که به دسترسی به منابع خاکستری منجر می‌شود. این موارد به این ترتیب است: مجموعه‌سازی که شامل انتخاب و سفارش و خرید منابع خاکستری است، سازماندهی که شامل فهرست‌تویسی و رده‌بندی، نمایه‌سازی و چکیده‌نویسی منابع خاکستری است و اشاعه که شامل مواردی جون امانت منابع خاکستری و آگاهی از وجود آن‌ها توسط کاربران است. در این پژوهش سعی می‌شود که در نهایت براساس یافته‌های پژوهش، پیشنهادهایی در جهت بهبود وضعیت مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه منابع خاکستری ارائه گردد تا بتواند کمک موثری برای تصمیم‌گیری‌های آینده باشد.

1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش

به این دلیل که منابع خاکستری حاصل پژوهش‌های علمی و تخصصی و اغلب بازتابی از دانش سازمانی هستند، بنابراین می‌توانند از نظر اطلاعاتی بسیار ارزشمند و منحصربه‌فرد باشند، بنابراینانتشار منابع خاکستری و دسترسی آسان به آن‌ها نقش مهمی را در آگاه­سازی محققان ایفا می­ کند.به همین دلیل شناسایی این منابع در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی از اهمیت زیادی برخوردار است و پژوهش حاضر سعی دارد پس از مطالعه در زمینه‌های مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی، به نتایجی دست یابد که در تقویت نقاط مثبت و رفع نقاط ضعف هر بخش موثر واقع شود و به شناساندن اصطلاح منابع خاکستری و همچنین شناساندن انواع منابع خاکستری در کتابخانه‌های سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی و در نهایت تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف مدیریت منابع خاکستری منجر شود.

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1هدف کلی

هدف پژوهش تعیین وضعیت مدیریت منابع خاکستری (مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه منابع خاکستری) در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی است.

1-4-2 اهداف ویژه

– شناسایی انواع منابع خاکستری که در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی وجود دارند.

– منابع خاکستری که در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی وجود دارند، با چه اصطلاحی شناخته شده‌اند و اصطلاح منابع خاکستری را بکار می‌برند یا نه.

– تعیین وضعیت مجموعه‌سازی منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی.

– تعیین وضعیت سازماندهی منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی.

– تعیین وضعیت اشاعه منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی.

1-5 پرسش‌های پژوهش

  1. منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی با چه اصطلاحی شناخته می‌شوند؟
  2. انواع منابع خاکستری که در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی وجود دارند،‌ کدامند؟
  3. وضعیت مجموعه‌سازی منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزیچگونه است؟
  4. سازماندهی منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزیدر چه وضعیتی قرار دارد؟
  5. وضعیت اشاعه منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزیچگونه است؟

1-6تعریف‌های عملیاتی

1-6-1 بررسی وضعیت مدیریت منابع خاکستری

منظور بررسی کلی وضعیت مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی است.

1-6-2سایر منابع خاکستری

منظور سایر منابع مشابهی است که با توجه به تعریفی که از منابع خاکستری شده است در کتابخانه‌های مورد بررسی وجود دارد ولی در پرسشنامه مطرح نشده بود و پاسخ‌دهندگان در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی به آن‌ها اشاره کردند.

1-6-3کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی

منظور کتابخانه‌های موسسات تحقیقاتی و مراکز تحقیقاتی استانی سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی است. به دلیل اینکه در این پژوهش کتابخانه‌های موسسات تحقیقاتی و مراکز تحقیقاتی استانی که زیر نظر مرکز اطلاعات و مدارک علمی کشاورزی اداره می‌شوند بررسی شدند، کتابخانه‌های موسسات آموزشی که زیر نظر موسسه آموزش علمی کاربردی فعالیت دارند و مدیریت مجموعه آن‌ها با سیاست‌های کتابخانه‌های تحقیقاتی یکسان نیست و نیز دسترسی به اطلاعات آن‌ها به دلیل قرار داشتن در مدیریتی دیگر دشوار بود از جامعه پزوهش حذف شدند.

1-6-4 مدیریت منابع خاکستری

منظور مجموعه‌سازی، سازماندهی و اشاعه منابع خاکستری در کتابخانه‌های وابسته به سازمان تحقیقات، آموزش و ترویج کشاورزی است.

1-6-5 منابع خاکستری

هر منبع اطلاعاتیِ چاپی یا الکترونیکی – اعم از کتاب، نشریه، پایان‌نامه یا خبرنامه – که پس از تدوین و تولید وارد بازار نشر نشود، جزء انتشارات خاکستری  محسوب می‌شود. بر این اساس، انتشارات خاکستری منابع اطلاعاتی خاصی هستند که با هدفی خاص و مخاطبی ویژه تولید می‌شوند، اما به دلیل تکثیر در سطح محدود و هدف غیرتجاری امکان دسترسی به آن‌ها در بازار نشر وجود ندارد. انتشارات خاکستری معمولاً از طریق پدیدآور حقیقی یا حقوقی در دسترس علاقه‌مندان قرار می‌گیرند (منصوریان، 30 آبان 1390). انواع منابع خاکستری به این ترتیب است: پایان نامه ­، طرح تحقیقاتی، گزارش‌ها شامل انواع گزارش‌های فنی، گزارش‌های دولتی، گزارش‌های تحقیقاتی، گزارش‌های سفر، گزارش‌های هنری، گزارشهای آماری، مجموعه مقالات همایش‌ها، خبرنامه­، استاندارد، اسناد، وب‌سایت، گروه­های بحث الکترونیکی، نامه­های الکترونیکی، یادداشت، برنامه همایش‌ها، کتابشناسی، عکس، اسلاید، نقشه­ها، ترجمه‌های غیرتجاری، یادبود و نظایر آن‌ها.

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه  بررسی رابطه­ ی سبک­های یادگیری با مدیریت زمان در بین دانشجویان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

بخش علوم تربیتی

پایان نامه تحصیلی

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

گرایش برنامه ریزی درسی

 بررسی رابطه­ سبک­های یادگیری با مدیریت زمان در بین دانشجویان

کارشناسی ارشد دانشگاه شهید باهنر کرمان

استاد مشاور:

سرکار خانم اشرف رشیدی کیکانلو            

 شهریور ماه 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه سبک‌های یادگیری با مدیریت زمان در بین دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه شهید باهنر کرمان صورت گرفته است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه دانشجویان کارشناسی ارشد در حال تحصیل در دانشگاه شهید باهنرکرمان بودند که 3457 نفر را تشکیل دادند. ابتدا از تعداد 11 دانشکده (11 خوشه)، 7 دانشکده ( 7 خوشه)، به شکل تصادفی ساده ( قرعه کشی ) انتخاب شد و بعد از هر دانشکده نیز به شکل تصادفی یک گرایش انتخاب شد و تمام دانشجویان آن گرایش شامل 102 نفر به صورت نمونه گیری خوشه ای دو مرحله ای گزینش شدند. آزمودنی ها دو پرسشنامه سبک­های یادگیری کلب (1999) و پرسشنامه مدیریت زمان بریتون و تسر (1991) را تکمیل کردند. هر دو پرسشنامه از نظر روایی مورد تأیید اساتید مجرب قرار گرفته است و از نظر پایایی نیز برای پرسشنامه سبک یادگیری به روش آلفای کرونباخ 81/. و برای پرسشنامه مدیریت زمان 85/. بدست آمده است. داده­ ها به وسیله  تحلیل وایانس چند متغیره، آزمون لوین و آزمون دی سامرز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک­های یادگیری با مدیریت زمان در میان دانشجویان کارشناسی ارشد رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین سبک­های یادگیری و مدیریت زمان به تفکیک متغیرهای جمعیت شناسی سن، جنسیت و گرایش تحصیلی نیز تفاوت معناداری را نشان ندادند، فقط دانشجویان ریاضی نسبت به دانشجویان صنایع از نظر مدیریت زمان وضعیت مطلوب­تری دارند.

کلید واژه: سبک یادگیری، مدیریت زمان، یادگیری، سبک شناختی، دانشجوی کارشناسی ارشد، دانشگاه

وفهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه         

  فصل اول : طرح تحقیق
1  مقدمه  
2       1 -1. بیان مسأله          
3      1 -2. ضرورت و اهمیت تحقیق  
4     1 -3. اهداف تحقیق

                1-3-1. اهداف کلی  

               1-3-2. اهداف جزئی

 
5  1-4. سوال­های تحقیق   
6 1-5. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر­ها

         

 

 
  فصل دوم: پیشینه تحقیق  
10 مقدمه  
11 2-1. مبانی نظری سبک یادگیری  
11 2-1-1. مفهوم یادگیری  
13 2-1-2. عوامل مؤثر بر یادگیری  
14 2-1-3. مفهوم سبک یادگیری  
19 2-1-4. نظریه کاری  
22 2-1-5. تفاوت سبک یادگیری و سبک شناختی  
24 2-1-6. انواع سبک­های یادگیری  
24

25

25

            2-1-6-1. سبک شناختی   

           2-1-6-2. سبک عاطفی

 

ط

          2-1-6-3. سبک فیزیولوژیک

 
26 2-1-7. مدل­های ارائه شده در رابطه با سبک­های یادگیری  
27      2 -1-7-1. مدل سبک­های یادگیری دیوید کلب  
31      2-1-7-2. سبک یادگیری فلمینگ و میلس  
32      2 -1-7-3. مدل سبک یادگیری فلدر و سیلورمن  
33      2-1-7-4. مدل سبک­های یادگیری وارک  
35     2-1-7-5. سبک­های یادگیری هانی و مامفورد  
37     2-1-7-6. سبک­های یادگیری وابسته به و نابسته به زمینه  
39    2-1-7-7. مدل سبک­های یادگیری تکانشی و تأملی  
40    2-1-7-8. مدل سبک­های یادگیری دان ودان  
41    2-1-7-9. مدل سبک­های یادگیری گرگورک  
42   2-1-7-10. سبک یادگیری گراشا – ریچمن  
44   2-1-7-11. سبک یادگیری مک کارتی  
45   2-1-7-12. مدل ماتیز  
47 2-2. پیشینه نظری مدیریت زمان  
47          2-2-1. مفهوم زمان      
49           2-2-2. مفهوم مدیریت زمان  
55          2-2-3. فرآیند مدیریت زمان  
56         2-2-4. منافع مدیریت زمان  
56 2-3. مروری بر تحقیقات انجام شده  
57 2-3-1. تحقیقات انجام شده در داخل ایران در مورد سبک یادگیری  
60 2-3-2. تحقیقات انجام شده در داخل ایران در مورد مدیریت زمان  
61 2-3-3. تحقیقات انجام شده در خارج از ایران در مورد سبک یادگیری  
62

64

65

2-3-4. تحقیقات انجام شده در خارج از ایران در مورد مدیریت زمان

جمع بندی فصل دوم

مدل مفهومی تحقیق

ی

 
66 فصل سوم: روش تحقیق  
66 مقدمه  
66 3-1. نوع تحقیق  
66 3-2. جامعه آماری  
68 3-3. روش نمونه گیری و حجم نمونه  
68

68

69

3-4. ابزار جمع آوری اطلاعات و روایی و پایایی آن

         3-4-1. پرسشنامه سبک یادگیری

         3-4-2. پرسشنامه مدیریت زمان

 
69 3-5. روش جمع­آوری اطلاعات  
70 3-6. روش­های تجزیه و تحلیل آماری

 

 
  فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها  
71 مقدمه  
71

 

4-1. توصیف شاخص­های جمعیت شناختی پاسخگویان

           4-1-1. بررسی آزمودنی­ها به تفکیک جنسیت.

           4-1-2. بررسی آزمودنی­ها به تفکیک سن.

           4-1-3. بررسی آزمودنی­ها به تفکیک گرایش تحصیلی.

 
74 4-2. تحلیل یافته­ ها با بهره گرفتن از آمار استنباطی  
75       4-2-1. سؤال اول: آیا بین مدیریت زمان و سبک یادگیری رابطه معنی­داری وجود دارد؟  
77      4-2-2. سؤال دوم: آیا بین سبک یادگیری به تفکیک گرایش تحصیلی تفاوت معناداری وجود      دارد .    
78      4-2-3. سؤال سوم: آیا بین سبک یادگیری دانشجویان به تفکیک سن آنها تفاوت معناداری            وجود دارد ؟    
78     4-2-4. سؤال چهارم: آیا بین سبک یادگیری دانشجویان به تفکیک جنسیت آنها تفاوت                 معناداری وجود دارد ؟  
79      4-2-5. سؤال پنجم: آیا بین مدیریت زمان به تفکیک سن، جنسیت، گرایش تفاوت معنی­داری      وجود دارد ؟

ز

 
  فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری  
80 مقدمه  
81 5-1. بحث و نتیجه­گیری  
83 5-2. پیشنهادهای تحقیق  
83 5-3. محدودیت­های تحقیق  
84 منابع فارسی  
95 منابع لاتین  
102 پیوست­ها  

مقدمه

 هر برنامه­ریز درسی، محتوایی که طراحی می­نماید به منظور تحقق یادگیری اثربخش است. برای آنکه یادگیری در فراگیران در حداقل زمان ممکن و با کیفیت صورت گیرد، بایستی منطبق با تفاوت­های فردی آنها باشد. اگر در گذشته، یادگیری را تنها متأثر از هوش و عوامل ارثی می­دانستند، امروزه علاوه بر آنها، عوامل دیگری از قبیل سبک یادگیری و مدیریت زمان نیز تأثیرگذار می­دانند.

افراد در فضای آموزشی با سبک­های متنوع یادگیری حضور دارند که بدون شک بر فرآیند یادگیری تأثیر­گذار است. همان طور که اثر انگشت هر فرد، خاص خودش است، سبک یادگیری نیز منحصر به خود فرد است. آگاهی از نمونه یادگیری فراگیران و شناسایی یادگیری ترجیحیشان باعث هدایت برنامه آموزشی در جهت آموزشی متناسب با ویژگی­های یادگیرندگان می­شود. (آقابابایی، 1388) بنابراین هر برنامه­ریز درسی در جایگاه طراح آموزشی، بایستی به این عامل مؤثر در یادگیری توجه نماید و محتوایی را طراحی نماید که پاسخگوی سبک­های یادگیری متنوع فراگیر باشد. تحقیقات و نظریات متنوعی در این زمینه مطرح شده‌اند و اکثرأ اهمیت سبک یادگیری را در افزایش رضایت و بالا بردن کیفیت آموزش عالی تأیید نموده ­اند.

علاوه بر عامل سبک یادگیری، زمان نیز به عنوان یک کالای برگشت ناپذیر و غیر­قابل خرید در طراحی و برنامه ­ریزی درسی نقش اساسی دارد. اگر برنامه­ریز به عامل زمان در برنامه ­ریزی و تدوین محتوا توجه نداشته باشد، منجر به نارضایتی فراگیر و عدم تحقق یادگیری خواهد شد و بالطبع اگر فراگیر در زمان یادگیری به عامل وقت و مدیریت آن توجه نداشته باشد باعث خواهد شد که از دیگر اهداف خود بازبماند.

لذا به دلیل اهمیت متغیر­های تحقیق بالاخص در محیط­های آموزشی و علاقه شخصی تحقیقگر، درصدد برآمد تا به بررسی وضعیت موجود سبک یادگیری و مدیریت زمان و رابطه آن در بین دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه باهنر کرمان بپردازد تا بدین وسیله با بررسی علمی این دو متغیر به کلیه­ی ذی نفعان آموزشی در جهت تسهیل یادگیری کارآمد کمک کند و میزان آگاهی و شناخت آنها را نسبت به این دو مولفه افزایش دهد.

1-1 بیان مسأله

در کشور ما، مسئولیت تربیت نیرو­های متخصص برای ورود به بازار کار و گرداندن چرخ­های اقتصادی، رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی به دانشگاه­ها و مؤسسات آموزشی واگذار شده است. وابسته بودن توسعه و بقای جامعه به آموزش از یک سو و وجود فضای رقابتی برای ورود به دانشگاه­ها ضرورت توجه به بالا بردن کیفیت آموزش و تحقق یادگیری اصیل و عمیق را ایجاب می­ کند.

برای آنکه آموزش و یادگیری به طور مؤثر صورت گیرد اولأ: برنامه­ریزان درسی در طراحی، تدوین و ساخت برنامه درسی

ثانیأ: مدرسین در فرآیند اجرا و ارزشیابی محتوای آموزشی

ثالثأ: فراگیران به عنوان جذب کننده و تولید کننده دانش

بایستی نسبت به وجود تفاوت­‌های فردی و اهمیت آن در تحقق یادگیری اثربخش آگاه شوند و متناسب با آن­‌ها فرآیند یادگیری را هدایت نمایند.

از جمله وجوه تفاوت­‌های فردی مورد توجه در نظام‌­های آموزشی “سبک یادگیری” است. منظور از سبک یادگیری روشی است که افراد اطلاعات را کسب، نگه داری و بازخوانی می­‌نماید (فدلر و هنریکز،1995).

 سبک یادگیری مانند اثر انگشت خاص هر فرد است. شناخت سبک یادگیری موجب می‌شود تا آموزش با سهولت بیشتر و به روش مناسب­‌تری صورت گیرد. اگر برنامه‌­ریز درسی، مدرس، فراگیر و کلیه ذی نفعان آموزشی نسبت به سبک‌­های یادگیری آگاهی داشته باشند، می­‌توانند ضمن در نظر گرفتن آن زمینه یادگیری عمیق و اصیل را فراهم نمایند.

در کنار توجه به نوع سبک یادگیری، عامل زمان برای برنامه­ریزان درسی به عنوان یکی از عناصر برنامه ­ریزی در تدوین محتوا، مدرسین در ارائه آموزش و فراگیران در یادگیری اهمیت دارد.

ممکن است هر فرد با سبک یادگیری خاص در چگونگی مدیریت زمان با دیگری تفاوت داشته باشد. لذا توجه به این گونه از تفاوت­های فردی در تحقق یادگیری اثربخش بی­فایده نخواهد بود و می ­تواند در کوتاه­ترین زمان ممکن تحقق یادگیری کارآمد را فراهم نماید.

هرچند به نظر محقق در نظام آموزشی کشور ما با اعمال تمرکزگرایی در نظام آموزشی، ارزشیابی یکسان، استفاده از روش­های تدریس سنتی و غیره تاحدودی تفاوت­های فردی در نظرگرفته نمی­شود.

2

اما به منظور ایجاد حساسیت در بین متخصصان تعلیم و تربیت و به ویژه برنامه­ریزان درسی بایستی بررسی­های تحقیقی در این زمینه صورت گیرد تا اهمیت آنها به صورت دقیق و علمی مشخص شود. لذا محقق بدین جهت اقدام به بررسی رابطه­ سبک یادگیری به عنوان یکی از تفاوت­های افراد با مدیریت زمان به عنوان یکی از عناصر اصلی برنامه ­ریزی درسی نمود تا گامی هرچند کوچک برداشته باشد.

در صورت وجود رابطه بین سبک یادگیری با مدیریت زمان بایستی همواره ذی تفعان آموزشی آن را در نظر گرفته و متناسب با زمینه تحقق یادگیری کارآمد را فراهم نمایند و در صورت عدم وجود رابطه بایستی میزان آگاهی و شناخت فراگیران را نسبت به انواع سبک یادگیری و چگونگی مدیریت زمان بالا برد تا به واسطه این خودشناسی، به تحقق یادگیری اصیل و عمیق کمک شود.

 

1-2. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

در باب ضرورت و اهمیت تحقیق به تفکیک متغیر­ها می­توان گفت:

1-2-1. سبک یادگیری

1- آگاهی از سبک یادگیری باعث تسهیل فرایند آموزش و یادگیری می‌شود.

۲- آگاهی از شیوه‌های یادگیری فراگیران به معلمان کمک می‌کند که به فراگیران متعددی پاسخگو باشند.

۳- به مدرسان اجازه می‌دهد که در هنگام ارتباط، پیام‌های خود را از راه‌های مؤثر‌تری ارسال نمایند. به عبارت دیگر مدرسان با توجه به سبک‌های یادگیری فراگیران، باید از روش‌های مختلفی برای انتقال مطالب استفاده نمایند.

۴- اگر شیوه تدریس مدرس با سبک یادگیری فراگیر هماهنگ باشد، فراگیران رضایت بیشتری از آموزش خواهند داشت.

۵- هر فرد برای برخی از وظایف و مشاغل، نسبت به دیگران مناسب‌تر است. بنابراین با توجه به سبک یادگیری فرد می‌توان مشاوره و توصیه‌هایی درمورد رشته و آینده شغلی فرد به عمل آورد (رضایی و همکاران، ۱۳۸۸).

3

۶- سبک یادگیری می‌تواند در سازماندهی محیط آموزش، چگونگی تعامل معلمان با فراگیران و چگونگی یاددهی و یادگیری محتوا مورد استفاده قرار گیرد.

 

۷- آگاهی در مورد سبک یادگیری و اصلاح هوشیارانه آن، درک و شناخت مفهوم یادگیری، منجر به توسعه برنامه آموزشی و ارتقای کیفیت آموزش و توسعه تئوری‌های یادگیری می‌شود (کریمی مونقی، ۱۳۸۸).

1-2-2. مدیریت زمان

1- دیدگاه بهتری نسبت به کار­های وابسته به یکدیگر و اولویت­ها بدست می­آورند.

2- فرصت­های بیشتری برای خلاق بودن ایجاد می­ کند تا مبتکر باشند به جای آنکه منفعل باشند.

3- با فشار­های روحی و استرس دست و پنجه نرم کنند، آن را کاهش داده و از آن اجتناب می­ورزند.

4- اوقات فراغت بیشتری بدست آورند به عبارت دیگر وقت بیشتری برای مطالعه، خانواده….داشته باشند.

5- با ثبات قدم و به طور منظم به اهداف خود دست یابند و در نتیجه زندگی آنها معنا­دار و دارای سمت و سو شود (فتاح ناظم ،1387).

اهمیت و ضرورت انجام همزمان دو متغیر به نظر محقق منجر به تقویت پیشینه نظری تحقیق، آشنایی دانشجویان با انواع سبک­های یادگیری و اهمیت مدیریت زمان و جلب توجه برنامه­ریزان به اهمیت تفاوت­های فردی در تدوین برنامه ­های آموزشی خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

1-3-1. هدف کلی تحقیق

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه­ سبک­های یادگیری با مدیریت زمان در بین دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه شهید باهنر کرمان بوده است.

41-3-2. هدفهای جزئی (ویژه):

1- شناسایی رابطه بین انواع سبک های یادگیری ( انطباق یابنده، واگرا، جذب کننده، همگرا) با عامل های مدیریت زمان ( برنامه ریزی کوتاه مدت، برنامه ریزی بلندمدت، نگرش به زمان) بر حسب متغیر­های جمعیت شناختی سن، جنسیت و گرایش تحصیلی.

2- شناسایی سبکهای یادگیری دانشجویان و معناداری تفاوت آنها برحسب متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت و گرایش تحصیلی.

3- شناسایی وضعیت مدیریت زمان دانشجویان و معناداری تفاوت آنها برحسب متغیرهای جمعیت- شناختی سن، جنسیت و گرایش تحصیلی.

1-4. سوال­های تحقیق

1- آیا بین سبک­های یادگیری دانشجویان با مدیریت زمان رابطه معنا­داری وجود دارد؟

2- آیا بین سبک­های یادگیری دانشجویان به تفکیک گرایش تحصیلی آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟

3- آیا بین سبک­های یادگیری دانشجویان به تفکیک سن آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟

4- آیا بین سبک­های یادگیری دانشجویان به تفکیک جنسیت آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟

5- آیا بین مدیریت زمان دانشجویان به تفکیک گرایش تحصیلی، سن و جنسیت آنها تفاوت معناداری وجود دارد؟

51-5. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-5-1. تعاریف مفهومی

سبک یادگیری

سبک یادگیری به معنی را­های است که یک فرد برای اکتساب و پردازش اطلاعات اتخاذ می­ کند(کلب[1]، 1984؛ به نقل از دینکول[2]، 2011).

سبک همگرا: از ترکیب دو شیوه یادگیری مفهوم­سازی انتراعی و آزمایشگری فعال بدست می­آید. افراد دارای این سبک در یافتن موارد استفاده عملی برای اندیشه­ها و نظریه­ها و همچنین در کار­های تخصصی و تکنولوژی موفق­اند.

سبک واگرا: از ترکیب دو شیوه یادگیری تجربه عینی و مشاهده تأملی بدست می­آید. افراد دارای این سبک در تخیل و تولید اندیشه و دیدن امور از زوایای مختلف قوی هستند.

سبک جذب کننده: از ترکیب دو شیوه یادگیری مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تأملی بدست می­آید. افراد دارای این سبک در کسب و درک اطلاعات گسترده و تبدیل آن به صورتی خلاصه، دقیق و منطقی توانا هستند.

سبک انطباق یابنده: از ترکیب دو شیوه یادگیری تجربه عینی و آزمایشگری فعال بدست می­آید. افراد دارای این سبک از تجارب دست اول می­آموزند و از اجرای نقشه و درگیر شدن با اعمال چالش انگیز لذت می­برند.

6شیوه یادگیری تجربه عینی: مرحله­ای از چرخه­ی یادگیری است که فرد از طریق تجارب ویژه ارتباط با مردم و حساسیت به احساسات افراد را یاد می­گیرد.

شیوه یادگیری مشاهده تأملی: مرحله­ای از چرخه­ی یادگیری است که فرد اندیشه­ها و موقعیت­ها را از دیدگاه­های متفاوت درک می­ کند. به عینیت، حوصله و قضاوت دقیق متکی است، ولی الزامأ اقدامی انجام نمی­دهد.

شیوه یادگیری مفهوم سازی انتزاعی: مرحله­ای از چرخه­ی یادگیری است که فرد برای درک مسائل و موقعیت­ها، بیشتر از منطق و تفکر استفاده می­ کند تا احساس.

شیوه یادگیری آزمایشگری فعال: مرحله­ای از چرخه ی یادگیری است که فرد صرفأ موقعیت را مشاهده نمی­ کند بلکه علاقه­ای واقعی و روی آورد فعالی به مسئله دارد. این مرحله توان فراهم آوری اسباب کار، ریسک و تأثیر پذیری در افراد و وقایع را در طول عمل شامل می­شود(سیف، 1387).

مدیریت زمان

توجه به مدیریت زمان، مسئله جدیدی نیست، هیچ تعریف واحدی از مدیریت زمان وجود ندارد. می­توان آن را بدین صورت تعریف کرد که “تجزیه و تحلیل نحوه صرف زمان و اولویت بندی وظایف برای به حداکثر رساندن کارایی شخصی( مک کی، 1995؛ به نقل از مولایی، 1389).

مدیریت زمان، یعنی فرآیند تعیین نیاز­ها، گزینش هدف­ها برای وصول به این نیاز­ها، تعیین اولویت­ها و برنامه ­ریزی تکالیف به منظور حصول به این اهداف است(درتاج،1392).

برنامه ریزی کوتاه مدت: به فعالیت­های مدیریت زمان در محدوده زمانی روزانه یا هفتگی اطلاق می­شود.

نگرش زمانی: دربرگیرنده ادراکات و دیدگاه­های فرد نسبت به زمان است و میزان اعتقاد فرد بر چگونگی صرف زمان را نشان می­دهد

7

برنامه ریزی بلند مدت: به معنای داشتن اهداف بلندمدت و سازماندهی درست عادت­های کاری است( دارینی، 2011).

1-5-2. تعریف عملیاتی

سبک یادگیری:

 منظور از سبک یادگیری نمره حاصل از پاسخگویی آزمودنی به سوال­های پرسشنامه سبک یادگیری کلب است.

سبک همگرا: نمره­ای که فرد از پرسشنامه سبک یادگیری کلب در دو ربع مختصات شیوه یادگیری آزمایشگری فعال و مفهوم­سازی انتزاعی بدست می­آورد.

سبک واگرا: نمره­ای که فرد از پرسشنامه سبک یادگیری کلب در دو ربع مختصات شیوه یادگیری عینی و مشاهده تأملی کسب می­ کند.

سبک جذب کننده: نمره­ای که فرد از پرسشنامه سبک یادگیری کلب در دو ربع محور مختصات شیوه یادگیری مفهوم­سازی انتزاعی و مشاهده تأملی کسب می­ کند.

سبک انطباق یابنده: نمره­ای که فرد از پرسشنامه سبک یادگیری کلب در دو ربع محور مختصات شیوه یادگیری تجربه عینی و آزمایشگری فعال به دست می­آورد.

شیوه یادگیری تجربه عینی[3] : نمره­ای که فرد از مجموع گزینه­های اول 12 سؤال پرسشنامه سبک یادگیری کلب کسب می­ کند.

شیوه یادگیری مشاهده تأملی[4] : نمره­ای که فرد از مجموع گزینه­های دوم 12 سؤال پرسشنامه سبک یادگیری کلب به دست می­آورد.

8

شیوه یادگیری مفهوم سازی انتزاعی[5] : نمره­ای که فرد از مجموع گزینه­های سوم 12 سؤال پرسشنامه سبک یادگیری کلب به دست می­آورد.

شیوه یادگیری آزمایشگری فعال[6] : نمره­ای که فرد از مجموع گزینه­های چهارم 12 سؤال پرسشنامه سبک یادگیری کلب، کسب می­ کند(ولیک چالی،1391).

مدیریت زمان:

منظور از مدیریت زمان، نمره حاصل از پاسخگویی آزمودنی به سؤالات پرسشنامه مدیریت زمان بریتون و تسر می­باشد.

برنامه ­ریزی کوتاه مدت: در این تحقیق، وضعیت برنامه ­ریزی کوتاه­مدت با بهره گرفتن از نمرات سؤالات (18-16-13-12-11-10-6) پرسشنامه مدیریت زمان که توسط افراد نمونه کسب می­شود، برآورد شده است.

نگرش زمانی: در این تحقیق، وضعیت نگرش زمانی با بهره گرفتن از نمرات سؤالات (15-9-8-4-2) پرسشنامه مدیریت زمان که توسط افراد نمونه کسب می­شود، برآورد شده است.

برنامه ­ریزی بلند­مدت: در این تحقیق، وضعیت برنامه ­ریزی بلند مدت با بهره گرفتن از نمرات سؤالات (17-14-7-3-1) پرسشنامه مدیریت زمان که توسط افراد نمونه کسب می­شود، برآورد شده است.

[1] Kolb

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

بخش علوم تربیتی        

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

گرایش مدیریت آموزشی

بررسی رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت در سال تحصیلی92-1391

 استادمشاور:

دکتر مهدی لسانی

تیرماه1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده:

نظام آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف فردی و اجتماعی به وجود آمده است. سازمان های آموزشی در سرتاسر دنیا مسئولیت مهم تأمین نیروی انسانی مورد نیاز جامعه برای رشد و توسعه اجتماعی را برعهده دارند.مدیریت واحدهای آموزشی از اهمیت زیادی برخوردارند. زیراکه مدیران مدارس می توانند در راستای هدایت فعالیت ها و رهبری فرآیندهای آموزش و پرورش،نقش تعیین کننده ای داشته باشند.

اتلاف وقت یک پدیده چند بعدی است. اگرچه در سطح خرد توسط افراد و در سطح کلان توسط مسئولین جامعه تشدید می شود ولی ریشه های فرهنگی،تاریخی،اجتماعی و اقتصادی دارد. پیشگیری از آن نیاز به همت ملی مداوم دارد.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت به مرحله اجرا در آمده است. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی (همبستگی) می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 78 نفر مدیر( 35  مرد و 43 زن)، به صورت تمام شماری در دو مقطع راهنمایی و متوسطه می باشد  ابزارهای تحقیق مشتمل است بردو پرسشنامه،مهارت های سه گانه مدیران و مدیریت زمان که توسط مدیران تکمیل گردید. روش تجزیه و تحلیل داده ها نیز با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمونهای دوجمله ای ،کروسکال والیس،من ویتنی و ضریب همبستگی اسپیرمن و به کارگیری نرم افزار spss صورت گرفته است. یافته های تحقیق نشان می دهد به طور کلی بین مهارت های مدیران و مدیریت زمان آنان رابطه معنی داری وجود ندارد و ضمناً نتایج نشان داد که متغیرهای جنسیت، و سابقه مدیریت با مهارتهای مدیریتی  مدیران رابطه معناداری ندارد و با میزان تحصیلات آنان رابطه معنادار دارد.مدیریت زمان مدیران با متغیر میزان تحصیلات و سابقه مدیریت آنان رابطه معنادار ندارد و با متغیرجنسیت رابطه معنادار دارد.

واژگان کلیدی: مدیران، مهارت‌های مدیران،  مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی، مدیریت زمان

فهرست مطالب

فصل اول: طرح مسأله

مقدمه.. 2

1-1- موضوع.. 3

1-2- بیان مسأله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4- هدفهای تحقیق.. 9

1-4-1- هدف کلی:.. 9

1-4-2- هدفهای جزئی:.. 9

1-5- فرضیه های تحقیق.. 10

1-5-1- فرضیه اصلی:.. 10

1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق.. 10

1-6- تعاریف.. 12

1-6-1- تعاریف مفهومی اصطلاحات.. 12

1-6-1-1- مهارت:.. 12

1-6-1-2- مدیر آموزشی:.. 13

1-6-1-3- مهارت فنی:.. 13

1-6-1-4- مهارت انسانی:.. 13

1-6-1-5- مهارت ادراکی:.. 13

1-6-1-6- مدیریت:.. 13

1-6-1-7- مدیریت زمان:.. 14

1-6-1-8- هدف گذاری:.. 14

1-6-1-9- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها:.. 14

1-6-1-10- برنامه ریزی عملیاتی:.. 14

1-6-1-11- تفویض اختیار:.. 14

1-6-1-12- مدیریت ارتباطات:.. 15

1-6-1-13- مدیریت جلسات:.. 15

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 15

1-6-2-1- مهارتهای مدیران:.. 15

1-6-2-2- مهارت فنی :.. 15

1-6-2-3- مهارت انسانی:.. 16

1-6-2-4- مهارت ادراکی:.. 16

1-6-2-5- مدیریت زمان:.. 16

1-6-2-6- هدفگذاری:.. 16

1-6-2-7- اولویت بندی اهداف و فعالیتها:.. 16

1-6-2-8- تفویض اختیار:.. 16

1-6-2-9- برنامه ریزی عملیاتی:.. 16

1-6-2-10- مدیریت ارتباطات:.. 17

1-6-2-11- مدیریت جلسات:.. 17

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه:.. 19

2-1- پیشینه نظری و تجربی مدیریت.. 20

2-1-1- تاریخچه مدیریت.. 20

2-1-2- فراگرد مدیریت.. 20

2-1-3- تعاریف و مفهوم مدیریت آموزشی.. 21

2-1-4- اهمیت مدیریت آموزشی.. 22

2-1-5- اهداف مدیریت آموزشی.. 23

2-1-6- تربیت و تأمین مدیران آموزشی و اهمیت آن.. 24

2-2- مبانی نظری مهارت‌های مدیران.. 26

2-2-1- تئوری مهارتهای سه گانه مدیران.. 32

2-2-1-1- مهارت فنی.. 32

اجزای مهارت فنی.. 33

2-2-1-2- مهارت انسانی.. 34

نظریه روابط انسانی.. 38

برخی شاخص‌های روابط انسانی:.. 38

بهبود مدیریت و عوامل موثر در توسعه مهارتهای انسانی   40

2-2-1-3- مهارت ادراکی.. 41

اجزای مهارت‌های ادراکی.. 45

2-2-2- مهارتهای مدیریتی.. 46

2-2-2-1- پرورش مهارت‌ها.. 47

پرورش مهارت فنی:.. 47

پرورش مهارت انسانی:.. 48

پرورش مهارتهای ادراکی:.. 48

2-3-  مبانی نظری مدیریت زمان.. 49

2-3-1-  مبانی نظری مهارتهای سازمانی مدیریت زمان.. 49

2-3-1-1- هدف‌گذاری.. 49

2-3-1-2- اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها.. 49

2-3-1-3- برنامه‌ریزی عملیاتی.. 49

2-3-1-4- تفویض اختیار.. 50

2-3-1-5- مدیریت ارتباطات.. 50

2-3-1-6- مدیریت جلسات.. 50

2-3-2- تعاریف مدیریت زمان.. 51

2-3-3- اهمیت مدیریت زمان:.. 51

3-3-4-  مدیریت در زمان:.. 52

3-3-5- مدیریت زمان و اسلام.. 52

3-3-6- سودمندی‌های مدیریت زمان.. 53

3-3-7- قوانین مرتبط با مدیریت زمان.. 53

3-3-7-1- قانون پارتو.. 54

3-3-7-2- قانون پارکینسون.. 54

3-3-7-3- قانون دقیقه نود.. 54

2-4- مروری بر تحقیقات گذشته.. 55

2-4-1- چکیده تحقیقات انجام‌شده در ایران.. 55

2-4-2- چکیده تحقیقات انجام‌شده در خارج:.. 58

2-5- چارچوب نظری.. 64

2-5-   مدل تحلیلی تحقیق.. 66

2-7-  خلاصه فصل.. 67

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه.. 70

3-1- نوع تحقیق بر اساس طرح تحقیق و اهداف تحقیق   70

3-2- متغیرهای مورد بررسی.. 70

3-3- جامعه آماری، برآورد حجم نمونه و روش‌های نمونه‌گیری   71

3-3-1- جامعه آماری.. 71

3-3-2-حجم نمونه و روش نمونه‌گیری.. 71

3-4- ابزارهای تحقیق.. 71

3-5- روایی و پایایی ابزار سنجش.. 72

3-5-1- روایی.. 73

3-5-2- پایایی یا ثبات.. 73

3-6- شیوه‌های جمع‌آوری اطلاعات.. 74

3-7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها   74

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه.. 76

4-1- ویژگی‌های فردی.. 76

4-1-1- جنسیت.. 76

4-1- 2 – میزان تحصیلات.. 77

4-1- 3 – سابقه مدیریت.. 78

4-2 -آمار توصیفی متغیرهای پ‍‍ژوهش.. 79

4- 3 – بررسی فرضیه های تحقیق:.. 82

فرضیه اصلی تحقیق:.. 82

فرضیه‌های فرعی تحقیق:.. 83

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

مقدمه.. 107

5-1-  نتایج تحقیق.. 107

5-1-1- فرضیه اصلی.. 107

5-1-2- فرضیه‌های فرعی.. 108

5-2-بحث و بررسی.. 113

5-3-پیشنهادهای تحقیق.. 116

5-4-توصیه ها:.. 117

5-5-  محدودیتهای پژوهش.. 118

5-6- خلاصه فصل.. 118

منابع فارسی.. 119

منابع لاتین.. 128

پیوست.. 130

 مقدمه          

آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر          جامعه‌ای محسوب می‌شود تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورها، از آموزش و پرورش کارآمد و اثربخشی برخوردار بوده‌اند. از چند دهه‌ی اخیر با رشد و توسعه بی‌سابقه کمی و کیفی نظام‌های آموزش و پرورش در جوامع مواجه شده‌ایم. هرساله تقاضا برای آموزش و پرورش به سبب اهمیت یافتن آن بیشتر و بیشتر می‌شود و عده‌ی بسیار زیادی از کودکان برای کسب تحصیلات و برخورداری از امتیازات اجتماعی و اقتصادی آن به مدارس روی می‌آورند(نیکنامی، 1375).

مدیریت و رهبری از ارکان سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریت‌ها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه‌ای در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارائی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی،1380).

می‌توان گفت که رشد و تعالی جامعه به نظام آموزشی آن و موفقیت هر نظام آموزشی به کیفیت مدیران آن بستگی دارد و از طرفی هم می‌توان گفت موفقیت مدیرانآموزشی به مهارتهای مدیریتی آنان برمی‌گردد.

برای اینکه یک مدیر آموزشی در همهجا حضور داشته باشد، با همه نیرو و توان خودکار کند، اندیشه خلاق را پرورش دهد، در انتظار رویدادها باشد، و خود را برای مقابله با آنها آماده کند باید از عواطف متعادل برخوردار باشد و در برقراری روابط انسانی و هماهنگی مهارت لازم را دارا باشد تا بتواند مدیری اثربخش محسوب شود و سازمان اثربخشی را با همکاری کارکنان آنکه به منزله روح و قلب سازمان‌اند، اداره کنند(بهرنگی،1382).

تغییرات شگرف وبیسابقه‌ایکه دروجوه مختلفدانشبشریاعماز اقتصاد، سیاست، علوم اجتماعی و فنآوری بروز نموده است، اهمیت مهارتهای مدیران را خصوصاً در آموزشو پرورش، بیش از پیش و با گستردگی و پیچیدگی دشواری‌های خاصش به نمایش می‌گذارد، به نحوی که فقط مدیران حرفه‌ای در مدارس، بالاخص در دبیرستان‌ها بنا به شرایط ویژه‌ای که دارند قادر خواهند شد با انجام بهینه وظایف محوله، دبیرستان‌ها را به اثربخشی برسانند.

 از آنجا که کار مدیر این است که بتواند کارها را به وسیله و از مجرای دیگران (روسا، هم قطاران، و زیردستان)انجام دهد، بنابراین داشتنمهارت‌های لازم(فنی، انسانیو ادراکی)اهمیت و ارزش زیادی دارد و برای حل مسائل سازمان یک دارایی، ارزشمند و ضروری به حساب می‌آید(رابینز[1]، 1378).

مهارتهای مدیر از جمله مسائلی است که از ابتدای شکل‌گیری مدیریت به معنای امروزی آن مورد توجه صاحب‌نظران و محققان بوده است. در تحقیقی که مکمیلان و شولر[2] انجام دادند، دریافتند که آنچه که در توسعه منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی موثر است، دانش و مهارتهای نیروی انسانی است(مشبکی،1388).

مهارتهای مدیران در ابعاد وجوه فوق یعنی به‌کارگیری تکنولوژی (مهارت فنی) و کار با انسانها (مهارت انسانی) در قالب پردازش صحیح اطلاعات و درک کل سازمان (مهارت ادراکی) برای دستیابی موثر  به اهداف سازمانی به عنوان مفهومی از مدیریت امروزی و توانایی‌های مدیر، مورد توجه لوتانز قرار گرفته است و در تحلیل سازمانی به آن اشاره دارد(لوتانز[3]، 1375).

آموزش و پرورش یکی از سازمان‌های جامعه است که اهمیت به سزایی در پیشرفت جامعه دارد زیرا آموزش و پرورش که متشکل از مدارس می‌باشد با انسان‌هایی سر و کار دارد که همگی به دنبال آموزش و یادگیری هستند، پس اگر مدیران بتوانند مدیریت زمان را در برنامه‌های خود عملی کنند، یادگیری در سطح بالاتری انجام می‌شود.

با توجه به مباحث مطرح‌شده، در این تحقیق سعی بر آن است به بررسی رابطه مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت پرداخته شود.

 1-1- موضوع

بررسی رابطه مهارت‌های مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت در سال تحصیلی 92-91

1-2- بیان مسأله

رشد و پیشرفت هر جامعه وابسته به نظام آموزش و پرورش آن است. نظام آموزش و پرورش نیز شامل مدارس، دانش‌آموزان و معلمان و مدیرانی است که به آن منسوب هستند. لذا می‌توان گفت که موفقیت نظام آموزشی منجر به رشد و تعالی  فرهنگ و ارتقای جامعه می‌شود (سلیمی،1374).

سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان‌های اجتماعی است که کار اصلی آن پرورش کودکان، نوجوانان و جوانان و آماده کردن آنان برای زندگی همراه با خوشبختی و حیات معقول در جامعه آینده است. با توجه به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد وجود آدمی و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی، امروزه این سازمان بسیار گسترش‌یافته و امور مختلف آن توسط وزارتخانه‌ها و مؤسسات متعددی صورت می‌پذیرد(صافی،1381).

عملکرد مدیران در سازمان‌ها برای انجام رسالت و مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی بالاخص در نظام آموزش و پرورش به عنوان مهمترین سازمان در هر جامعه، به لحاظ تاثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد، مورد توجه صاحب‌نظران بوده است. یکی از راه‌هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می‌گیرد، مشاهده آنها از زاویه مهارت‌هایی است که برای تأمین موفقیت‌آمیز هدفها لازم است.

رابرت کاتز، مهارتهای مورد نیاز مدیران را به گروهبندی در سه طیف فنی، انسانی و ادراکی مورد مطالعه قرار داده است که این تقسیم‌بندی از اهمیت ویژهای در مطالعات مدیریت برخوردار شده است.

 کاتز[4]می‌گوید: «مهارت، تواناییهایی است که الزاماً ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر، انعکاس مییابد»(کاتز،1370).

پس منظور از مهارت، توانمندی در استفاده مؤثر از دانش و تجربه است. ملاک اصلی مهارت داشتن و ماهر بودن این است که اعمال و رفتار مدیر در شرایط متغیر، اثربخش باشد(علاقهبند،  1378).

سازمان‌ها به دلیل تعلل و تأخیر در کار، شکست‌های زیادی را تجربه کرده‌اند. این شکست‌ها ممکن است به صورت فشار روانی مضاعف بر هر یک از افراد، خسارت مالی یا حتی ورشکستگی شرکت باشد. تعلل بسیار فراگیرتر از آن است که شما تصور می‌کنید، یا وضعیتی نیست که به ناگاه از جایی سر برآورد. ریشه‌هایی عمیق دارد. تعلل یعنی فرصتکشی، به تأخیر انداختنکارها و از دست دادن زمان است(بلانچارد، 1383).

اهداف زیادی برای نظام آموزشی درنظرگرفته شده است. درکل باید هدف یک نظام آموزشی در سه زمینه فردی، اجتماعی و فرهنگی مورد توجه قرار گیرد ودرنهایت هدف اصلی از ایجاد سازمان مدرسه این است که خدمات آموزشی و نگرش‌های انسانی را برای کودکان با روش انسانی و آزادانه ارائه می‌دهد. در عمل هدفیک مدرسه ایناستکه از طریق به‌کارگیری برنامه‌ای خاص، یادگیری شاگردان را آسان سازد(دهقان،1386).

مدیریت صحیح زمان، عاملی اساسی در موفقیت هر سازمان محسوب می‌شود. چیزیکهتاکنون توجه چندانی به آن مبذول نشده است. همه ما می‌دانیم که وقت هدر می‌دهیم، اما بهطور دقیق نمی‌دانیم که میزان اتلاف وقتمان چقدر است (الکوک[5]، 1382).

با استنتاج از مطالعات و تحقیقات متخصصان«مدیریت زمان» می‌توان مهارت مدیریت زمان را به دو مقوله کلی مهارت فردی و مهارت سازمانی آن تفکیک کرد. مهارت سازمانی مدیریت زمان شامل ششبُعدمیباشد کهعبارتنداز: هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات(معین،1387).

مدیرانیکهبتوانند مهارتسازمانیمدیریتزمان در ادارهسازمان خود استفادهکنند، کارآمدتر و موفق‌تر هستند و سریع‌تر به اوضاع سازمان خود تسلط پیدا می‌کنند. مدیران سازمان‌ها باید برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت به مهارت‌های مدیریتی دست یابند(شعاری نژاد، 1378).

کاتز[6](1974) مهارت مورد نیاز مدیران را به سه گروه فنی، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرده است. منظورازمهارت، توانایی در بهکار بردن موثر دانشو تجربه شخصیاست ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل موثردرشرایط متغیر است.

مهارتهای فنی[7]: یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون  و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.

مهارت انسانی[8]: داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم  و همکاری  و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، ایجاد انگیزه در افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان است.

مهارت ادراکی[9]: توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه اجزاء و عناصر تشکیل دهنده کار و فعالیتهای سازمانی به صورت یک کل واحد(سیستم).

چون در بین سازمانهای موجود در جامعه ، آموزش و پرورش از اهمیت به سزایی برخوردار است. و پیشرفت هر جامعه‌ای بستگی به آموزشو پرورش آن جامعه دارد. آموزش و پرورش با انسان‌ها که مهمترین بخش هر جامعهاند، سروکار دارد.

 آن هم انسانهایی که هنوز به رشد کامل خود دست نیافتهاند و در حال ساخته‌شدن هستند، زیرمجموعهی سازمان آموزش و پرورش، مدارس هستند که مقاطع مختلف دارند.در رأس این مدارس، مدیران قرار دارند کهمسئولیت برنامه‌ریزی، هماهنگی و کنترل امور را بر عهده دارند. مدیران باید بتوانند ابتدا برای خود برنامه ریزی کنند و از وقتشان بیشترین بهره را ببرند، تا اینکه مهارت پیدا کنند و برنامهی کامل و کارآمدی برای دانش‌آموزان تهیه کنند، درغیراینصورت وقت دانشآموزان به هدر میرود.

 با وجود مهارتهای مدیران و مدیریت زمان، مدیران می توانند با برنامه ریزی دقیق در امور به موفقیت و پیشرفت دستیابند و میتوانند دیگران را هم تشویق و ترغیب کنند و از حالت رکود و روزمرگی جدا نمایند. با توجه به نکات ذکرشده، در این تحقیق تلاش بر آن است تا میزان مهارت‌های مدیران در اجرای مسئولیت مدیریت و میزان مدیریت زمان آنان مورد ارزیابی قرار گیرد وسپس رابطه آنها مشخص شود.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین، دشوارترین و پرثمرترین کارهای آدمی می‌دانند و به عنوان یکی از شاخه‌های مهم تمدن معاصر و ازجمله عوامل موثردر رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جوامع به حساب میآید. در قرن حاضر اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا     اندازه‌ای است که برخی از صاحب‌نظران، قرن بیست و یک را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می‌دانند و علم مدیریت را در زمره یکی از مهمترین و پیچیدهترین رشته‌های علوم انسانی به شمار می‌آورند، زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول و نظریه های مدیریت و واجد مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی می‌توان چهرهءسازمان‌های اداری، صنعتی، بازرگانی و آموزشی را دگرگون ساخت و از منابع طبیعی، سرمایه، فناوری و نیروی انسانی حداکثر بهره را برد (میرکمالی،1386).

مدیریت زمان مهم است، زیرا زمان بنیان هر کاری است که انجام می‌دهید(یا انجام نمی‌دهید!)طریقه دیگر فکر کردن به زمان این است که زمان، زندگی شماست. همه آنچه دریافت می‌کنید زمان است. اگر چه عجب است که بگوییم اگر می‌دانستید چقدر زمان برایتان باقیمانده است، حتماً برنامه‌ریزی بیشتری کرده و در انجام کارها مصرتر می‌بودید، ولی به علت آن که هیچ‌کدام از ما نمی‌دانیم چقدر وقت داریم طوری رفتار می‌کنیم که گویا برای همیشه زندگی خواهیم کرد و روزها و سالها را به هدر می‌دهیم (کرافت[10]،1385).

 با توجه به اهمیت وقت و برنامه ریزی در زندگی لازم است همه افراد برای دستیابی به اهداف شخصی وحرفهای به وقت بیشتر بهاء دهند. که در این بین مدیران مدارس نه تنها از این امر مستثنی نیستند، بلکه حساسیت برنامه ریزی در وقت، برای مدیر یک واحد آموزشی بیشتر است، باید زمینه را آماده کرد تا فرهنگسازان جامعه بر استفاده مطلوب از وقت و زمان حساس شوند و آن را به دیگران منتقل نمایند(سلطانی، 1375؛ به نقل از معین،1387).

از بین مدیریت‌های گوناگون، مدیریتسازمانهای آموزشو پرورش از اهمیت ویژه برخوردار است و نقش استراتژیک دارد، زیرا تمام هدفها و عاملهای این سازمانها انسانی هستند(ساعتچی، قاسمی، نمازی،1387).

وقتی انسان زمان مناسب برای انجام کاری را از دست بدهد، دچار سه مقوله می‌شود:

  1. تأخیر                        
  2. کار بی‌کیفیت
  3. فشار روانی

بهترین راهحل برای اینمشکلات، مدیریتزمان و فرصتشناسی است(بلانچارد[11]،1382).

 سازمانهای آموزشی، ارکان اصلی نهاد وسیع آموزش و پرورشاندکه به منظور اشاعه تعلیم و تربیت به وجود میآیند. سازمان‌هایآموزشی، از خصوصیات دیگر سازمان‌هایاجتماعی برخوردارند. مراکز آموزشی به معنای اعم کلمه عمدتاً برای پرورش و تربیت نخبگان، نیروی انسانی مورد نیاز واحدهای مختلف اجتماع و تکمیل معلومات بزرگسالان برای انطباق با زندگی و محیط کار در حال تغییر در نهایت تربیت انسانی با امکان شناخت و کشف وجود خود و تعقل در جهان به وجود میآیند. امروزه نظام آموزش وپروش، به عنوان یک پدیده عام اجتماعی، جزء جدایی‌ناپذیر زندگی اجتماعی به شمار می رود. هر چند ساختار عملکرد و ویژگیهای آن در جوامع مختلف تفاوت دارند، ولی وجوه مشترک بسیاری نیز میان نظامهای آموزشی یافت میشود. پیدایش و گسترش این نظامها،حاکی از ضرورت و اهمیت روزافزون آموزش و پرورش در جهان کنونی است (شعبانی،1381).

از بین انواع مدیریت، مدیریت بر سازمانهای آموزشی از اهمیت ویژهای برخوردار است و نقش راهبردی دارد، زیرا تمام اهداف و عوامل این سازمانها، انسانی است و نقش و رسالت آنها از یک سو تبدیل انسان‌های خام به انسان‌های مولد، خلاق، خودآگاه و رشد یافته است و از سوی دیگر تأمین‌کننده نیازهای نیروی انسانی جامعه در بخش‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است (میرکمالی،1386).

بدیهی است در هر جامعه‌ای آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی است. بررسی عوامل موثر در ترقی و پیشرفت جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و موثر برخوردار بودهاند. با نگاهی به تاریخ اقوام و ملل گذشته آشکار می شود که دوران شکوفایی و درخشش آنها با رشد  پویایی نظامهای آموزشی آن همراه بوده است.

اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمان‌ها و نهادها تا حد زیادی به کار آیی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد، بنابراین اگر مدیرانآموزشی جامعه از مهارتو دانش کافی برخوردار باشند بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی علاوه بر داناییو توانایی در زمینه‌های فنی و انسانی کار خود باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر علاوه بر مهارتهای فنی و انسانی دارای مهارت ادراکی باشد (علاقهبند،1375).

در بحث ضرورت پرداختن به مهارتهای مدیران، نیز میتوان به نهجالبلاغه که سرشار از نکته‌های مدیریتی است، مراجعه کرد. حضرت علی (ع) در بخشی از نامه خود به مالک اشتر: مردم را وسیله آزمون رهبران و فرمانروایان معرفی می‌کند (نهج‌البلاغه، نامه 53). آن چه از این مطلب می‌توان برداشت کرد این است که رشد و پیشرفت تعالی جامعه و مردم مانند آینه‌ی تمام نمایی است که اقدامات رهبر و مدیر را مورد ارزشیابی قرار می‌دهد و این مهم جزء در پرتو داشتن مهارتهای مورد نیاز یک مدیر قابل حصول نیست.

وقتی همه از کمبود وقت می‌نالند. یعنی زمان کالایی است کمیاب. زمان کالایی است خریدنی، چون ما وقت را می‌خریم. زمان کالایی است هدر دادنی چون ما وقت را هدر میدهیم. ما سعی می‌کنیم زمان را مدیریت و کنترل کنیم. اما در تلاش برای غلبه بر زمان اغلب اوقات مغلوبش می‌شویم. کلید اصلی استفاده درست و خلاق از زمانی که به میزان مساوی در اختیار همه ماست، استفاده درست از زمان بر پایه نگرش درست است. ما نمی‌توانیم زمان را مدیریت کنیم. فقط خودمان را می‌توانیم مدیریت کنیم(موحد،1387).

بنابراین پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مهارت‌های مدیران و مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه به لحاظ اهمیت و ضرورت موفقیت مدارس در رشد و توسعه جامعه و فرهنگ ملی و از سوی دیگر حساسیت شغلمدیران که مسئولیت مهم را بر عهده دارند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از طرفیدیگر به دلیل بدیع بودن این نوع تحقیق در بین مدیران مدارس شهرستان بافت، اجرای آن ضروری به نظر می‌رسد.

 

1-4- هدفهای تحقیق

1-4-1- هدف کلی:

تعیین رابطه بین مهارتهای مدیران با مدیریت زمان آنان در بین مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت.

1-4-2- هدفهای جزئی:

  • تعیین میزان مهارتهای مدیریتی مدیران؛
  • تعیین میزان مهارتهای مدیریت زمان مدیران،
  • تعیین رابطه مهارتهای فنی مدیران با مهارتهای سازمانیمدیریت زمانآنان (هدف‌گذاری، اولویت‌بندی اهداف و فعالیت‌ها، برنامه‌ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛
  • تعیین رابطه مهارتهای انسانی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان(هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)؛

 

  • تعیین رابطه مهارتهای ادراکی مدیران با مهارتهای سازمانی مدیریت زمان آنان (هدفگذاری، اولویتبندی اهداف و فعالیتها، برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیارات، مدیریت ارتباطات، مدیریت جلسات)
  • تعیین رابطه متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران؛
  • تعیین رابطه متغیرهایی مانند تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت با مدیریت زمان؛
  • تعیین نقش متغیرهایی مانند میزان تحصیلات، جنسیت و سابقه مدیریت دررابطه با مهارتهای مدیران و مدیریت زمان مدیران.

 

1-5- فرضیه های تحقیق

1-5-1- فرضیه اصلی:

بین مهارتهای مدیریتی ومدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد.

1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق

  • مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مهارت های مدیریتی بالایی برخوردارند؛
  • مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت از مدیریت زمان بالایی برخوردارند؛
  • بین مهارت فنیوهدفگذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارتفنیواولویتبندی اهداف و فعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت فنی وبرنامه ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت فنی وتفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد،
  • بین مهارت فنی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت فنی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی وهدفگذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی و اولویتبندی اهداف وفعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی و برنامه ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی و مدیریت ارتباطات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت انسانی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی وهدف گذاری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی و اولویتبندی اهداف وفعالیتهای مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی و برنامه ریزی عملیاتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی و تفویض اختیارات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی  و مدیریت ارتباطات  مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • بین مهارت ادراکی ومدیریت جلسات مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت رابطه وجود دارد؛
  • مهارتهایمدیریتی مدیران مدارس راهنمایی ومتوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛
  • مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛
  • مهارتهای مدیریتی مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد؛
  • مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب جنسیت تفاوت معنادار دارد؛
  • مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب میزان تحصیلات تفاوت معنادار دارد؛
  • مدیریت زمان مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه شهرستان بافت برحسب سابقه مدیریت تفاوت معنادار دارد.

تعداد صفحه :166

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی نقش تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک دراهداف سازمان ها

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

واحد بین الملل قشم

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته

MBA

بررسی نقش تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک دراهداف سازمان ها( مورد مطالعه: شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران )

استاد مشاور:

دکتر محمد تقی امینی

مهرماه 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در عصر حاضر شرکت های مختلف در حال فعالیت در محیطی پر تغییر و پیچیده هستند، چالش های سازمانی به دلایل مختلفی از قبیل کوتاه شدن دوره عمر محصول به وسیله های نوآوری های مستمر، و عملیات قانون زدایی و خصوصی سازی شدیدتر شده اند. این پیچیدگی ها، سازمان ها را به سمت اصلاح تفکرات استراتژیک و همچنین اصلاح سیستم های حسابداری و مالی سوق داده است. سیستم های حسابداری سنتی بر عملیات داخلی شرکت متمرکزند و اصولا مالی محورند، در مقابل، تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک هم جنبه های مالی و هم جنبه های غیر مالی امور شرکت ها را در نظر می گیرد. بنابراین حسابداری مدیریت استراتژیک در طول زمان جهت تجهیز سازمان ها به ابزارهای حفظ بقا و حفظ سهم بازار به وجود آمد و رشد کرد. در این پژوهش از روش تحقیق توصیفی- پیمایشی استفاده شده و نوع پژوهش، کاربردی است. جامعه آماری تحقیق، مدیران مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به تعداد 253 نفر می باشند. با توجه به جدول کریسی- مورگان، حجم نمونه 153 نفر تعیین و سپس به دلیل بررسی اهداف استراتژیک که اهدافی بالای 5 سال می باشند، شرکت های با سابقه پایین حذف و حجم نمونه به 107 شرکت کاهش یافت. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده های جمع آوری شده از آمارهای توصیفی شامل ( فراوانی ها، درصدهای فراوانی، ترسیم جداول مربوط، میانگین، میانه و انحراف معیار ) و آمارهای  استنباطی شامل ( T تک متغیره جهت بررسی تاثیر تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک بر اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و استراتژیک- و آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مشکلات شناسایی شده ) استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل به وسیله نرم افزار SPSS22 نتایج حاکی از تایید هر چهار فرضیه و نشان دهنده تاثیرگذار بودن تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در رسیدن به انواع اهداف و منافع گوناگون است.

کلید واژه ها : حسابداری مدیریت[1]– حسابداری مدیریت استراتژیک[2]– تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک[3]– اهداف کوتاه مدت[4]– اهداف بلند مدت[5]– اهداف استراتژیک[6]– شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران[7]

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           شماره صفحه

فصل اول کلیات پژوهش

1-1 بیان مساله. 3

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

1-3 اهداف تحقیق. 6

1-4 سوالات پژوهش… 6

1-5 فرضیات تحقیق. 7

1-6  تعریف عملیاتی متغیرها 8

فصل دوم ادبیات نظری

2-1 مراحل تکامل حسابداری مدیریت.. 11

2-2 حسابداری مدیریت استراتژیک… 12

2-3 تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک… 14

2-3-1  هزینه یابی بر مبنای فعالیت.. 14

2-3-1-1 اشکالات سیستم هزینه یابی سنتی.. 16

2-3-1-2  تعاریف هزینه یابی بر مبنای فعالیت.. 17

2-3-1-3 گام های عملی جهت پیاده سازی سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت    20

2-3-1-4 معایب سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت.. 23

2-3-2  تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش… 23

2-3-2-1 زنجیره ارزش پورتر. 24

2-3-2-2  بسط زنجیره ارزش پورتر. 28

2-3-2-3  مراحل تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش… 31

2-3-3  بهبود مستمر. 32

2-3-3-1  مفهوم کایزن. 33

2-3-3-2  کارکرد کایزن. 35

2-3-3-2-1  روش سیستمی: 35

2-3-3-2-2  روش کارگاهی(گمبا): 40

2-3-3-3 عوامل موثر بر اجرای موفقیت آمیز کایزن. 43

2-3-4 ارزیابی عملکرد متوازن. 46

2-3-4-1  تعریف و مفاهیم ارزیابی عملکرد متوازن. 48

2-3-4-2 منظر مشتری.. 51

2-3-4-3 منظر فرآیندهای داخلی.. 52

2-3-4-4  منظر یادگیری و رشد. 53

2-3-4-5 منظر مالی.. 53

2-3-4-6  نقشه استراتژی.. 54

2-4) اهداف.. 55

2-4-1 اهداف در سازمان. 56

2-4-2  زمینه هایی که اهداف سازمانی در آن ها استقرار می یابند. 56

2-4-3 مراحل تعیین هدف.. 58

2-4-4  ویژگی های اهداف.. 58

2-4-5  اهداف کوتاه مدت.. 59

2-4-6  اهداف بلند مدت.. 60

2-4-7  اهداف استراتژیک… 62

2-4-8  ویژگی های فرموله سازی اهداف.. 63

2-5 پیشینه تحقیق. 65

2-5-1  تحقیقات داخلی.. 65

2-5-2  تحقیقات خارجی.. 68

فصل سوم روش تحقیق

3-1 روش تحقیق. 72

3-2 روش گردآوری داده ها 73

3-2-1  مطالعات کتابخانه ای.. 73

3-2-2  پرسشنامه. 73

3-3  جامعه آماری و نمونه آماری تحقیق. 74

3-3-1  جامعه آماری.. 74

3-3-2   نمونه آماری.. 75

3-3-2-1  روش نمونه گیری.. 77

3-4  روایی و پایایی پرسشنامه. 77

3-4-1  پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه. 77

3-4-2  تعیین روایی (اعتبار ) پرسشنامه. 79

3-5 تجزیه و تحلیل داده ها 79

3-5-1  تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی.. 80

3-5-2  تجزیه و تحلیل داده ها از طریق آمار استنباطی.. 80

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 آمار توصیفی.. 82

4-1-1 توصیف شاخص های دموگرافیک : 82

4-1-1-1 توزیع فراوانی به تفکیک جنسیت.. 82

4-1-1-2 توزیع فراوانی به تفکیک سن.. 83

4-1-1-3 توزیع فراوانی به تفکیک سطح تحصیلات.. 84

4-1-1-4  توزیع فراوانی به تفکیک سابقه خدمت.. 85

4-1-2  اطلاعات مربوط به خصوصیات جامعه آماری.. 86

4-1-2-1  تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 86

4-1-2-2 بررسی داده های مربوط به میانگین ، میانه و انحراف معیار پرسش نامه تحقیق   87

4-2  بررسی استنباطی یافته های پژوهش… 90

4-2-2 آزمون فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از آزمون T تک متغیره 91

4-2-2-1-1  آزمون توصیفی فرضیه. 91

4-2-2-1-2  آزمون استنباطی فرضیه. 92

4-2-2-2  آزمون فرضیه دوم : 93

4-2-2-2-1  آزمون توصیفی فرضیه. 93

4-2-2-2-2  آزمون استنباطی فرضیه. 94

4-2-2-3  آزمون فرضیه سوم : 95

4-2-2-3-1  آزمون توصیفی فرضیه. 95

4-2-2-3-2  آزمون استنباطی فرضیه. 96

4-2-2-4 آزمون فرضیه چهارم : 97

4-2-2-4-1  آزمون توصیفی فرضیه. 97

4-2-2-4-2  آزمون استنباطی فرضیه. 98

4-3  آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مشکلات در استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک    98

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مراحل عمده روش تحقیق. 101

5-2  خلاصه تحقیق. 102

5-3 خلاصه یافته ها 103

5-3-1 تجزیه و تحلیل توصیفی.. 103

5-3-2 تجزیه و تحلیل استنباطی.. 104

5-4 نتیجه گیری.. 105

5-5 محدودیت های تحقیق. 106

5-6 پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 106

5-7 مقایسه نتایج تحقیق با سایر تحقیقات.. 109

5-8 پیشنهادهایی به سایر محققین.. 110

منابع و مآخذ. 111

ضمائم. 123

مقدمه

امروزه شرکت های گوناگون با زمینه های کاری مختلف اعم از تولیدی، سرمایه گذاری، بازرگانی، خدماتی و غیره در حال فعالیت در محیطی پیچیده و در حال تغییرند. شرکت ها برای بقا و حفظ سهم بازار خود نیازمند داشتن اهداف و ابزار صحیح و لازمند، بدین منظور شرکت ها حرکت به سمت استفاده از مفاهیم استراتژیک را آغاز کرده اند. مفاهیم استراتژیک برای مدیریت معاصر به مهمترین ویژگی ها بدل شده اند، به گونه ای که شرکت ها را قادر می سازند تا با تغییرات محیطی و پیشرفت های زودهنگام آن که در بسیاری از موارد منتج از جهانی شدن و ورود به بازارهای جهانی است همگام شوند.

سیستم حسابداری سنتی به دلیل عدم توانایی در تعریف صحیح شاخص ها و مقیاس ها بیش از این قادر به ایجاد تصویری جامع از عملکرد سازمانی برای شرکت های حال حاضر نیست ، بنابراین مطالعه در زمینه حسابداری استراتژیک در سیستم حسابداری آغاز شد و ایده ها جهت هر چه کاربردی تر شدن این سیستم پیشرفت یافت. تاثیر این مسیر در حسابداری هزینه و سیستم حسابداری مدیریت به عنوان دو عنصر اصلی سیستم حسابداری جهت فراهم آوردن اطلاعات برای کمک به مدیریت در اجرای صحیح عملیات اصلی از قبیل برنامه ریزی، کنترل، اجرا، برآورد و تصمیم گیری بیشترین بود. بدین ترتیب رویکرد استراتژیک در حسابداری هزینه و حسابداری مدیریت شرکت های تجاری بازتاب وسیعی پیدا کرد و شرکت ها به استفاده از تکنیک هایی نظیر هزینه یابی فعالیت محور، زنجیره ارزش، الگوبرداری، کارت امتیازی متوازن و غیره تمایل پیدا کردند.

برومویچ[1] در سال های 1988، 1990 و 1992 تا حدی ابعاد گوناگون حسابداری مدیریت استراتژیک را به نمایش گذاشت. گرچه ادبیات حسابداری مدیریت استراتژیک تا کنون رشد زیادی داشته اند اما هنوز هم درباره معنای دقیق حسابداری مدیریت استراتژیک توافق و اجماع محدودی وجود دارد ( شیری و شاکری،1393 : 94).

ارتباط بین استراتژی، سیستم های کنترلی مبتنی بر حسابداری مدیریت و عملکرد، توجه فراوانی را در پژوهش های حوزه حسابداری و مدیریت جلب کرده است. در این تحقیق قصد داریم تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک و نقش آن در رسیدن به اهداف استراتژیک در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دهیم، این پژوهش ماهیتا بیان کننده این دیدگاه است که تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک، نقشی محوری در ایجاد و پیاده سازی استراتژی شرکت ها ایفا می کند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد پژوهش، ضرورت و اهمیت تحقیق، در ادامه به بیان اهداف و سوالات و فرضیات پژوهش و در آخر به تعریف عملیاتی متغیرها می پردازیم.

1-1 بیان مساله

حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی ، حجم بزرگی از سیستم اطلاعاتی مدیریت را در بر می گیرد و بدان دلیل از آن به عنوان بازوی اصلی مدیریت یاد می شود (ایمانی برندق و زواری رضایی، 1388). مشکل حسابداری سنتی ، عدم دقت و غیر موثر بودن سنجه های عملکردی آن ، به خصوص در عملیات تجاری غیر تکراری و غیر مرسوم است ، به عنوان مثال سیستم هزینه یابی جذبی اطلاعات نامربوط و غیر قابل اتکایی را به علت اشتباهات به وجود آمده در بهره برداری از ظرفیت شرکت و نیز تسهیم نامناسب هزینه ها ارائه می کرد ، اطلاعات هزینه یابی تفاضلی نیز به دلیل انتخاب محرک هزینه نامناسب یکی دیگر از روش های نامربوط سیستم هزینه یابی سنتی است. بنابراین این سیستم به دلیل عدم توانایی در پاسخ به مجموعه نیازهای شرکت های عصر حاضر در حال جایگزینی توسط سیستم حسابداری مدیریت استراتژیک است.

حسابداری مدیریت استراتژیک به همراه تکنیک های آن در تلاش برای فراهم آوردن اطلاعات لازم جهت برنامه ریزی و مشارکت موثر در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری بوده و همچنین به دنبال اندازه گیری عملکرد فعالیت ها و کمک به مدیران برای هدایت و کنترل فعالیت های عملیاتی است ( هیلتون[2]، 1999 :5 ).

از طرفی یک استراتژی خوب باید به منظور دستیابی به مزیت رقابتی و مقابله با عدم اطمینان محیطی با محیط خارجی تناسب داشته باشد. مجموع شواهد حاکی از آن است که پیوند سیستم کنترل حسابداری مدیریت سازمان با استراتژی آن ممکن است منجر به افزایش کارایی گردد ( کادز و گولدینگ[3]، 2012 ). برای ایجاد سیستم های حسابداری مدیریت کارا، درک استراتژی شرکت از اهمیت برخوردار است ، سیستم حسابداری مدیریتی که استراتژی را حمایت می کند ارزش آفرین است حال آن که سیستمی که استراتژی را نادیده می گیرد ارزش را نابود می سازد. حسابداری مدیریت هدف نیست بلکه وسیله ای مهم برای به تحقق رساندن اهداف سازمان است ،این سیستم به مدیران کمک می کند تا با جمع آوری و انتشار اطلاعات درباره عناصر استراتژیک ، سازمان را در رسیدن به اهداف و مزیت رقابتی یاری رسانند. در واقع می توان گفت که سیستم حسابداری مدیریت استراتژیک از طریق تهیه اطلاعات مناسب به سازمان در زمینه کیفیت ، هزینه و زمان در راستای نیل به اهداف سازمانی یاری می رساند ( محمدی و همکاران ، 1392 ).

با وجود مباحث اثرگذار در زمینه حسابداری مدیریت استراتژیک که از اوایل سال ۱۹۸۰ شایع شده است ( برومویچ، ۱۹۹۰؛ رزلندر و هارت[4]، ۲۰۰۳ )، تنها در چند سال اخیر شاهد میل در حال رشد به استفاده از مفاهیم حسابداری مدیریت استراتژیک بوده ایم و بیشتر تحقیقات در این زمینه به صورت مفهومی بوده و تعداد اندکی از آن ها به صورت پژوهشی و تجربی دقیقا به موضوع حسابداری مدیریت استراتژیک پرداخته اند.

این تحقیق راه رسیدن به استراتژی مد نظر را از طریق تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که یک بازار بزرگ رسمی سرمایه است مورد بررسی قرار می دهد، چرا که عملکرد چنین شرکت هایی جهت بقا در بازار رقابت بسیار حساس و شکننده است، لذا مدیریت می بایست در کشاکش  مشکلات، با اتکا بر اطلاعات صحیح و در نتیجه آن، تصمیم گیری صحیح، سازمان را به هدف متعالی تصویر شده برساند.

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق

امروزه با پیشرفت چشمگیر در زمینه تکنولوژی، فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش، پیچیده، متغیر و گسترده شده است و این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که این تغییر، برای بسیاری از سازمان ها به مراتب بیشتر از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن هاست، به عبارت دیگر به مجرد این که تغییری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد نسبت به آن تغییر، واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ سازد تغییر بعدی از راه می رسد، بنابراین سازمان ها برای حفظ بقا و ادامه حیات خود در محیط رقابتی و پیچیده امروز، نیاز به تدوین استراتژی مناسب و تعیین درست اهداف استراتژیک دارند، استراتژی ها و اهدافی که بتوانند سازمان را با محیط خارجی اش منطبق سازد و عملکردش را بهبود بخشد. در اجرای مدیریت استراتژیک، مهمترین وظیفه مدیر عبارت است از تعیین و تقویت موضع پایدار رقابتی، تا شرکت بتواند با بهره گرفتن از مزیت رقابتی، موفقیت مستمر خود را تضمین نماید ( بلوچر و همکاران[5]، 2008: ۸  ).

موسساتی که به فعالیت های اقتصادی و سرمایه گذاری می پردازند به طور عمده با چهار نوع ریسک مواجه اند: ریسک اعتباری ؛ که به ناتوانی طرف دیگر تجاری در ایفای تعهداتش مربوط می شود. ریسک عملیاتی ؛ زیان بالقوه است که از طریق بروز خطا یا تقلب در تسویه قراردادها و مبادله اسناد ایجاد می شود. ریسک نقدینگی ؛ زمانی بروز می کند که موسسه برای نیازهای فوری خود نقدینگی کافی در اختیار ندارد. ریسک بازار ؛ عدم اطمینان در مورد بازدهی آتی سبد دارایی ها ، در نتیجه تغییر در شرایط بازار است ( شاهمرادی و زنگنه ، 1386 : 2 ). بنابراین می توان گفت چنین موسساتی ریسک و عدم اطمینان را به گونه ای واضح احساس کرده و همواره جهت بقا به دنبال راهکارهایی عملی هستند.

مفهوم حسابداری مدیریت استراتژیک به همراه ابزارها و تکنیک های آن می تواند یک برگ برنده در دست مدیران به منظور مقابله با این تغییرات و محاسبه عملکرد باشد، چرا که حسابداری مدیریت استراتژیک جهت هر جنبه ای از اعمال سازمان ها چاره ای اندیشیده و ابزاری تدارک دیده است. این پژوهش به دنبال نقش این تکنیک ها در دستیابی به انواع اهداف سازمان های عضو بورس و تبیین مشکلات قرار گرفته در این راه بوده و در پی رفع مشکلِ مواجهه این سازمان ها با عدم اطمینان های داخلی و خارجی است. جستجوهای کتابخانه ای و اینترنتی نشان می دهد که در کشورمان آن گونه که باید به این موضوع پرداخته نشده و مطالعات و پژوهش ها در این زمینه اندک می باشند.

1-3 اهداف تحقیق

  1. تبیین تاثیر تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک بر انواع اهداف شرکت ها
  2. تبیین مشکلات در کاربرد تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک
  3. تعیین منافع حاصله از کاربرد تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک

1-4 سوالات پژوهش

  1. آیا استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در رسیدن به اهداف کوتاه مدت، بلند مدت، استراتژیک و اهداف مدیران نقش دارند؟
  2. موانع استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک کدامند؟
  3. منافع حاصل از استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در سازمان کدامند؟

1-5 فرضیات تحقیق

  1. استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در رسیدن به اهداف کوتاه مدت شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر گذار است.
  2. استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در رسیدن به اهداف بلند مدت شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر گذار است.
  3. استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک در رسیدن به اهداف استراتژیک شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر گذار است.
  4. استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک بر منافع شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

مدل مفهومی این تحقیق با مشورت با صاحبنظران بورس و استاد راهنمای گرامی، تهیه و در زیر ارائه شده است:

(لازم به ذکر است، محققان دسته بندی های مختلفی را از تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک عنوان کرده اند. به عنوان مثال زندی و شوم[1] در سال 1999 در تحقیق خود بیست و دو تکنیک حسابداری مدیریت استراتژیک را در کشورهای آمریکای لاتین بررسی کرده اند ، گولدینگ و همکارانش در سال 2000 دوازده تکنیک را در تحقیق خود آزمودند ، در سال 2007 کادز و گولدینگ با بررسی پژوهش های پیشین 16 تکنیک را دسته بندی نمودند. دسته بندی این تحقیق با پرسش از کارشناسان مالی شرکت های عضو بورس که این تکنیک ها را با سازمان های خود مناسب تر می دیدند و بر طبق طبقه بندی المریانی و سدیک (2012 ) شکل گرفته است).

1-6  تعریف عملیاتی متغیرها

حسابداری مدیریت استراتژیک و تکنیک های آن: سیموندز ، حسابداری مدیریت استراتژیک را به عنوان ” تهیه ، تدارک و تحلیل اطلاعات حسابداری درباره یک واحد تجاری و رقبایش ، به منظور تدوین استراتژی واحد تجاری ”  تعریف کرد  ( 1981 ) که در نوع خود تعریف جالبی است ، اما ما در این تحقیق با توجه به نوع و نحوه پژوهش و با یک جمع بندی از پژوهش های پیشین این تعریف را جامع تر دیده ایم: فراهم سازی اطلاعات برای فرموله کردن استراتژی شرکت و حمایت از اجرای آن به وسیله یک رفتار حمایتی سازگار با استراتژی ، و کاربرد روش هایی از حسابداری که به کاهش هزینه ها بیانجامد ، کیفیت محصول را بهبود بخشد و ارزیابی عملکرد آن در جهت رسیدن به استراتژی شرکت و حفظ موقعیت رقابتی و بقای شرکت در بازار در حال تغییر باشد ( المریانی و سدیک ، 2012 : 389 ) . تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک ، روش هایی برای رسیدن به این منظورند.

اهداف کوتاه مدت: هر هدف که بر اساس امکانات پیش بینی شده و موجود ، ظرف مدت یک یا دو سال قابل حصول باشد.

اهداف بلند مدت: این اهداف ، نتایجی هستند که سازمان در طول یک دوره معین ، معمولا سه تا پنج ساله در صدد دستیابی به آن هاست.

اهداف استراتژیک: اهداف کلانی هستند که نقش کلیدی دارند و می بایست در راستای ماموریت های قانونی سازمان باشند ، این گونه اهداف عصاره نتایج کلیه فعالیت های سازمان را به صورت کیفی و با تاکید بر دراز مدت بودن ، بیان می کنند و بر آن اساس می توان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و استراتژی های لازم را جهت حصول به آن اهداف تعیین کرد.

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت زمان بر تنظیم هیجان در طی امتحان و سازگاری تحصیلی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشکده علوم انسانی-گروه روان شناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A))

گرایش روان شناسی تربیتی

موضوع:

تاثیر مدیریت زمان بر تنظیم هیجان در طی امتحان و سازگاری تحصیلی (آموزشی) دانش آموزان پیش دانشگاهی

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه- 3

1-2 . بیان مساله : 4

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش : 10

1-4. اهداف پژوهش : 11

1-4- 1 . هدف کلی : 11

1-4-2. اهداف فرعی- 12

1-5. فرضیه‌های تحقیق : 12

1-6. تعاریف عملیاتی و نظری متغیرها: 12

1-6-1.  تعاریف نظری متغیر‌ها 12

1-6-1-1. مدیریت زمان : 12

1-6-1-2.تنظیم هیجان در طی امتحان : 12

1-6-1-3. سازگاری تحصیلی ( آموزشی ) : 13

1-6-2 . تعاریف عملیاتی متغیرها: 14

1-6-2-1. مدیریت زمان- 14

1-6-2-2. سازگاری تحصیلی- 14

1-6-2-3.تنظیم هیجان در طی امتحان- 14

فصل دوم: بررسی منابع

2-1. مقدمه- 17

2-2 . مدیریت زمان- 17

2-2- 1. مفهوم زمان- 17

2-2-2.تاریخچه مختصر از زمان: 20

فهرست مطالب
عنوان صفحه

2-2-3. علل اتلاف زمان: 23

2- 2- 4. رویکردهای موجود در مورد زمان- 25

2-2-5. مدیریت زمان- 26

2-2-6. اصول مدیریت زمان- 28

2-2-7. دیدگاه های مدیریت زمان- 29

2-2-8. نظریه های مدیریت– 31

2-2-9. ارزیابی مدیریت زمان در دانش آموزان دبیرستانی- 34

2-2-10.روابط مدیریت زمان با پیشرفت تحصیلی- 34

2-2-11. مدیریت زمان و مهارتهای تحصیلی- 35

2-2-12. مروری برپیشینه تحقیقات انجام شده درحوزه مدیریت زمان ومهارتهای تحصیلی- 37

2-2-12-1.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور- 37

2-2-12-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور- 40

2 – 3. سازگاری- 42

2-3-1.تعریف سازگاری- 42

2-3-2. ملاک‌های سازگاری مطلوب– 45

2-3-3.ویژگیهای افراد سازگار- 47

2-3-4. دیدگاه‌ها در مورد سازگاری- 48

2-3-4-1.دیدگاه زیستی- روانی- اجتماعی- 48

2-3-4-2..دیدگاه تحلیل روانی- 49

2-3-4-3.دیدگاه یادگیری اجتماعی- 50

2-3-4-4..دیدگاه علوم رفتاری- 50

2-3-4-5 . دیدگاه مراجع‌محوری- 51

2-3-4-6.دیدگاه انسان‌گرایی- 51

فهرست مطالب
عنوان صفحه

2-3-4-7..دیدگاه روان‌شناسی شناختی- 52

2-3-5 .انواع سازگاری- 53

2-3-5-1.مفهوم سازگاری تحصیلی- 53

2-3-5-2..مولفه‌های سازگاری تحصیلی- 54

2-3-5-3.عوامل موثر بر سازگاری تحصیلی- 56

2-3-6. مروری بر پیشینه تحقیق سازگاری تحصیلی- 57

2-3-6-1. تحقیقات انجام ‌شده در خارج از کشور- 57

2-3-6-2.تحقیقات انجام‌شده در داخل کشور- 59

2-4.هیجان- 61

2-4-1.تعریف هیجان- 61

2-4-2.مولفه های هیجان- 62

2-4-3.عناصر و ابعاد هیجان- 63

2-4-4.ماهیت هیجان- 64

2-4-5. دیدگاه های مربوط به هیجان- 64

2-4-5-1.دیدگاه زیستی- 65

2-4-5-2.دیدگاه شناختی- 65

2-4-6.کارکرد هیجانها 66

2-4-7.هیجانات و ارزیابی شناختی- 66

2-4-8.هیجانات مستقل از شناخت– 67

2-4-9.تعریف تنظیم هیجانی- 68

2-4-10.مولفه های تنظیم هیجانی- 70

2-4-11.سطوح تنظیم هیجان- 70

2-4-12. آثار تنظیم هیجان- 71

فهرست مطالب
عنوان صفحه

2-4-13.تنظیم هیجان و راهبردهای مقابله با هیجانات– 73

2-4-14. تنظیم هیجان در طول امتحانات– 74

2-4-15. تنظیم هیجان در امتحان و فرایند مقابله- 78

2-4-16. تحقیقات انجام شده در حوزه تنظیم هیجان- 83

2-4-16-1. تحقیقات خارج از کشور- 83

2-4-16-2. تحقیقات داخل کشور- 85

فصل سوم: روش تحقیق

3-1. مقدمه- 89

3-2.طرح پژوهش (روش تحقیق) 89

3-3. جامعۀ آماری- 90

3- 4 . نمونه و روش نمونه گیری- 90

3-5.روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 91

3-6. ابزار جمع آوری اطلاعات– 91

3-6-1.مدیریت زمان : 91

3-6-2. سازگاری تحصیلی (دانشآموزان دبیرستانی سینگ و سینها ( AISS ): 92

3-6-3 .تنظیم هیجان در طی امتحان: 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1.مقدمه- 96

4-2. یافته های مربوط به گزینش آزمودنی ها 96

4-4. توصیف متغیرهای پژوهش– 97

4-4-1. تنظیم هیجان- 98

4-4-2.سازگاری آموزشی- 99

4-5. تحلیل نتایج- 99

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه- 106

5-2.نتایج حاصل از توصیف داده‌ها 106

5-2-1 .بحث و تفسیر نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها 106

5-3.محدویت‌های پژوهش– 114

5-4.پیشنهادات پژوهش– 114

5-4-1.پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی- 114

5-4-2.  پیشنهادات کاربردی بر اساس نتایج پژوهش– 115

فهرست منابع

منابع فارسی- 118

منابع لاتین- 125

پیوست

پرسشنامه- 131

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی نحوه تاثیر مدیریت زمان بر تنظیم هیجان در طی امتحان و سازگاری آموزشی دانش آموزان مقطع متوسطه انجام می­شود. جامعۀ آماری این پژوهش عبارتند از دانش آموزان دختر دولتی منطقه 2 تهران که در سال تحصیلی 1394 – 1393 در این استان مشغول به تحصیل بودند. تعداد کل این دانش آموزان با توجه به آمار گرفته شده از آموزش و پرورش منطقه 2 شهر تهران 944 نفر بود. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان شامل 200 نفر از دانش آموزان پیش دانشگاهی منطقه 2 (دولتی) به دست آمد. روش نمونه گیری در این پژوهش ابتدا از نوع خوشه ای چند مرحله و سپس هدفمند بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها آزمودنی ها به صورت هدفمند به دو گروه با مدیریت زمان بالا و مدیریت زمان پایین تقسیم بندی شدند که در اینجا حجم نمونه مورد بررسی به 80 نفر کاهش یافت. در این پژوهش برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های مدیریت زمان، پرسشنامه سازگاری تحصیلی(دانش آموزان دبیرستانی سینگ و سینها ( AISS ) و پرسشنامه تنظیم هیجان در طی امتحان استفاده شد. یافته­ های به دست آمده نشان می­دهد که در همه مولفه­های تنظیم هیجان یعنی: “ملامت خویش” و “کاهش تنش”، ” کارآمدی در بررسی مشکل ” ، ” ارزیابی مجدد اهمیت آزمون” ، ” همخوانی هدف” ، ” عاملیت” ، ” تفکر آرزومندانه” و ” فرایندهای تکلیف محور” اجتناب از مباحثه” تفاوت معناداری بین گروه­ها، وجود دارد. تنظیم هیجان دانش­آموزانی که دارای مدیریت زمان بالا هستند، نسبت به دانش­آموزانی که مدیریت زمان پایین دارند، بیشتر است. بنابراین می­توان ادعا کرد که مدیریت زمانی بر تنظیم هیجانی دانش آموزان دختر موثر است. نتایج همچنین نشان داد میانگین “سازگاری آموزشی  ” دانش آموزانی که دارای مدیریت زمانی ” بالا “، هستند، به طور معنی داری بیشتر از دانش آموزان دارای مدیریت زمانی “پایین” است،  با توجه به این نکته که نمره بالا در این مقیاس نشان دهنده­ی “سازگاری آموزشی” بالاست، بنابراین می‌توان گفت مدیریت زمان بالا در سازگاری آموزشی موثر است.

واژگان كلیدی: مدیریت زمان، تنظیم هیجان در طی امتحان، سازگاری آموزشی ( تحصیلی)

1-1. مقدمه

با توجه به این که زمان به عنوان یک منبع محدود به شمار می­رود، لزوم مدیریت آن به خصوص در محیط­های آموزشی و برای دانش آموزان از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیریت زمان برای دانش آموزان عامل مهمی برای موفقیت محسوب می­گردد. عدم مهارت­های مدیریت زمان و فقدان نگرش مناسب در این رابطه عملکرد مراکز علمی ، بهره­بری پایین و سطوح بالای اضطراب را به همراه خواهد داشت. برای هر فردی در همه عرصه­های زندگی وقت ارزش فراطلایی دارد و به جهت تغییراتی که در دهه­های اخیر در عرصه علوم و فنون انجام شده زمان اهمیت بیشتری یافته و مردم مجبور هستند با سرعت بیشتری کارهای خود را انجام دهند به همین دلیل لزوم مدیریت زمان بیشتر احساس می­شود و در حقیقت مدیریت زمان یکی از راهبردهای موثر در جهت کاهش میزان آن است وهدف آن جلوگیری ازاتلاف وقت ونظم دادن به زمان انجام کارها است (هاشمی زاده، 1385).

انسان همواره در ارتباط با محیط پیرامون خود با مسائل و مشکلات متنوع و ناشناخته­ای رو به رو است وبرای پاسخگویی به خواسته­ های خودنیازمندتعامل وسازگاری بامحیط اطراف خود می­باشد. این در حالی است که در دنیای معاصر، پیشرفت­های تکنولوژیکی و ارتباطی نیز نقش همنوایی، کنار آمدن و سازگاری با موقعیت­ها و مسائل پیش رو را ضروری­تر ساخته است. در دیدگاه روانشناختی، فرایند الگوهای پاسخ­دهی شخص به تغییرات محیطی را سازگاری می­گویند ( پاشا شریفی، 1384) و شخصی سازگار است که توانایی و قدرت پردازش صحیح اطلاعات را داراست ( رستمی، 1383 ). سازگاری حاصل تلاش آگاهانه در انطباق و تعامل مناسب ویژگی­های فردی و شخصیتی، با ماهیت موقعیت­هایی است که فرد با آن مواجه می­شود. مفهوم سازگاری در انسان­ها جریان پویا و بدون انقطاع است. چرا که از یک سو، نیازهای انسانی، متنوع و دائماً در حال تغییر است و از سوی دیگر، اوضاع و احوال محیطی که در آن نیازهای یاد شده بایستی برآورده گردند متغیر و متفاوت است. سازگاری تحصیلی حیطه­ای خاص از مفهوم عام سازگاری است که به موضوع سازگار شدن فرد با دوره ورشته تحصیلی، محیط آموزشی و الزامات آن می ­پردازد.( به نقل از یوسفی و همکاران، 1389). سین­ها و سینگ سازگاری را به سه نوع اصلی تقسیم­بندی کرده­اند: الف ) سازگاری تحصیلی ب ) سازگاری اجتماعی ج ) سازگاری عاطفی یا هیجانی ( نیک دل، 1385 به نقل از زارعی ، 1391 ).

از طرفی در دیدگاه تکاملی، هیجان، میراثی است که از انسان­های نخستین برای ما باقی مانده است و از این رو به دلیل کارکردهای ویژه­ای که دارد، همچنان در نوع بشر باقی می­ماند. هیجان­ها به انسان کمک می­ کنند تا بتواند به مشکلات و فرصت­هایی که در زندگی با آن­ها رو به رو است، سازگارانه پاسخ دهد. ( لونسون[1]، 1999). تنظیم هیجانی مرتبط با آزمون شامل فرایندهای مختلفی است که فراگیران برای پایش[2] ، ارزیابی[3] و اصلاح[4] تجربیات هیجانی­شان به کار می­برند. (گروس[5] و همکاران، 2006 ، شوتز[6] و دیویس[7]، 2000 ، شوتز و دیکر[8] 2002 ، شوتز و همکاران ، 2011 ). 

1-2 . بیان مساله :

زمان عنصر گرانبهایست که تلف شدن آن ضایعات جبران­ناپذیری را برای فرد و در نهایت برای یک جامعه دارد. هیچ متاعی با ارزش­تر از زمان نیست و گران­ترین هزینه، از دست دادن زمان است. تسلط بر زمان تنها رمز موفقیت آدمی به شمار می­رود. مهارت­های مدیریت زمان[9] ابزار و روش­هایی هستند که فرد را از آن­جا که هست به آن­جا که می­خواهد، می­رساند( تریسی، 1389). در واقع مدیریت زمان شامل مهارت­­های بهره ­برداری بهینه از زمان است. این مهارت­ها به تدبیر پیش­­بینی زمان و تشخیص زمان در اولویت­های مورد نظر اطلاق شده و خرده مهارت­هایی از قبیل برنامه­­ریزی، سازماندهی و کنترل زمان را در بر می­گیرد. (شادمان فر، سپاه منصور، هومن،1392).

بحث مدیریت زمان موضوعی است که همه ماچه درزندگی شخصی وچه درزندگی حرفه­ای­مان برای کسب موفقیت به آن نیاز داریم. مدیریت زمان در اواخر دهه 1950 توسط  ماکان[10] مطرح گردید. این روش شامل فنونی برای تعیین اهداف کوتاه مدت، چگونگی تبدیل این اهداف به وظایف و فعالیت­ها برای اجرای سریع­تر آن­ها، چگونگی برنامه ­ریزی و اولویت­بندی کردن کارهای روزانه و چگونگی جلوگیری از وقفه کاری که محدودیت در انجام وظایف ایجاد می­ کند، می­باشد ( رسولی[11] و همکاران، 2009 ). با توجه به این که زمان به عنوان یک منبع محدود به شمار می­رود لزوم مدیریت آن به خصوص در محیط­های آموزشی و برای دانش­ آموزان از اهمیت بالایی برخوردار است؛ مدیریت زمان فعالیت­های دانش­ آموزان را نیز می ­تواند تحت تأثیر قرار دهد. پژوهش­های استوارت[12] و لمبارد[13] (2010) سیبرت[14] و جتینگر[15] (2002) ، گارسیا [16] و پرز[17] ( 2005) نشان می­دهد که رابطه­ معناداری بین مهارت­های مدیریت زمان و موفقیت­های تحصیلی دانش­ آموزان وجود دارد.

گورتر[18] و زولاف[19] (2000 ) مدعی­اند که بالا بردن عملکرد تحصیلی، استقامت در برابر استرس، تفکر در مورد صرف وقت و بالا رفتن آگاهی استفاده از زمان، از پیامدهای مهارت­های خوب مدیریت زمان است. از این رو مدیریت زمان می ­تواند به عنوان روشی برای پایش و کنترل زمان مطرح شود که از این طریق افراد هنگام کار کردن می­توانند با مدیریت خود[20] در یک زمان واحد، وظایف متعددی را انجام داده، وظایف و مسئولیت­های خود را درک کنند و با محدودیت­ها سازگار گردند. ( ایلام[21] و اهرون[22]، 2003 )

انسان همواره در ارتباط با محیط پیرامون خود با مسائل و مشکلات متنوع و ناشناخته­ای رو به رو است و برای پاسخ­گویی به خواسته­ های خود، نیازمند تعامل و سازگاری با محیط اطراف خود می­باشد. این در حالی است که در دنیای معاصر، پیشرفت­های تکنولوژیکی و ارتباطی نیز نقش همنوایی، کنار آمدن و سازگاری با موقعیت­ها و مسائل پیش رو را ضروری­تر ساخته است. سازگاری جریانی است که در آن فرد برای وفق دادن خود با فشارهای درونی و ملزومات بیرونی تلاش و کوشش به خرج می­دهد. ( رید – ویکتور[23] ، 2004 ). یک فرد زمانی از سازگاری بهره­مند است که بتواند میان خود و محیط اجتماعی­اش رابطه­ای سالم برقرار کند. محیط اجتماعی در برگیرنده خانواده، محل تحصیل، محیط کسب و کار و نظایر آن می­باشد و اگر فردی نتواند با محیط خود به شیوه­ای مطلوب رابطه برقرار کند، ناسازگار تلقی می­شود. سازگاری از بدو تولد همراه با انسان است و در هر برهه­ی زمانی به گونه­ای خاص، فرد آن را به کار می­برد. علاوه بر این، سازگاری دارای عرصه­های مختلفی نیز هست. مثلاً سازگاری در انتقال به محیط یا موقعیت جدید، در روابط بین فردی و سازگاری در موقعیت­های آموزشی که از آن تحت عنوان سازگاری تحصیلی[24] یاد می­شود. سازگاری تحصیلی ناظر به توانمندی فراگیران در انطباق با شرایط و الزامات تحصیل و نقش­هایی است که مدرسه به عنوان یک نهاد اجتماعی فرا روی آن­ها قرار می­دهد ( پیتوس[25]، 2006 ). دانش­آموزانی با مدرسه سازگارند که وقتی مدرسه خود را به پایان می­برند، تجربه حضور و تحصیل را تجربه­ای رشد­دهنده تلقی نمایند، بتوانند از توانایی­های خود به نحو مطلوب بهره جویند و در نهایت از نظر تحصیلی کارآمد باشند. ( بیکر و سیریاک، 1989 ؛ به نقل از بیرز و گوسنز، 2003 ). به اعتقاد بیجور کلاند و رهلینگ[26] (2010) مهمترین نگرانی در مدارس امروزی ناسازگاری کلاسی است. بدرفتاری و ناسازگاری دانش آموزان کل فرایند یادگیری را تحت تاثیر قرار می­دهد و با چالش مواجه می­ کند. بورکا و یان[27](2004؛ به نقل از یعقوبی، محققی، یوسف­زاده، گنجی، كامران و الفتی، 1393) ناتوانی در مدیریت زمان را از جمله علل عدم تکمیل تکالیف تحصیلی دانش آموزان و دانشجویان می­دانند که خود می ­تواند منجر به شکست تحصیلی و در نتیجه ناسازگاری آنان گردد.

از طرف دیگر در سال­های اخیر حوزه­ امتحان دادن بیش از سایر حوزه­ها مورد توجه قرار گرفته است.( پکرون[28]و همکاران، 2002) امتحان دادن بخشی از زندگی اغلب دانش­ آموزان و دانشجویان است. آن­ها با امتحان دادن رقابت و غرور، و هیجان­های مرتبط با امتحان از قبیل ترس و اضطراب را تجربه می­ کنند. ( شوتز ، 2004 ). اضطراب امتحان فرد را درباره توانایی­هایش دچار تردید می­ کند و پیامد آن کاهش توان مقابله با موقعیت­هایی مانند موقعیت امتحان است، موقعیت­هایی که فرد را در معرض ارزشیابی قرار می­ دهند و مستلزم حل مشکل یا مسئله هستند. (پارکس – استم[29] و همکاران ، 2010 ).

تعداد صفحه :244

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه اثربخشی آموزش گروهی مدیریت زمان بر خود تنظیمی یادگیری دانش آموزان پیش دانشگاهی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشکده روان شناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

   (M.A) رشته روان شناسی شخصیت

موضوع

اثربخشی آموزش گروهی مدیریت زمان بر خود تنظیمی یادگیری دانش آموزان پیش دانشگاهی

((سال چهارم دبیرستان))

 

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….1

 بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………….4

ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………..7

قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….7

بازه زمانی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………8

فرضیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..8

متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..8

 تعاریف نظری …………………………………………………………………………………………………………………………9

تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………………….10

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق

مفهوم زمان………………………………………………………………………………………………………………………………..11

تاریخچه مختصر زمان…………………………………………………………………………………………………………………14

علل اتلاف زمان…………………………………………………………………………………………………………………………15

مدیریت زمان…………………………………………………………………………………………………………………………….17

اصول مدیریت زمان……………………………………………………………………………………………………………………24

دیدگاه های مدیریت زمان…………………………………………………………………………………………………………….25

مدیریت زمان و مهارتهای تحصیلی……………………………………………………………………………………………….27

فشارهای روانی………………………………………………………………………………………………………………………….33

تعادل میان کار وزندگی خصوصی………………………………………………………………………………………………..33

خلاقیت وزایندگی شخصی………………………………………………………………………………………………………….33

خودتنظیمی……………………………………………………………………………………………………………………………….38

ویژگیهای خودتنظیمی………………………………………………………………………………………………………………..40

مروری برمبانی نظری پژوهش خودتنظیمی تحصیلی………………………………………………………………………40

ویژگیهای یادگیرندگان خودتنظیم…………………………………………………………………………………………………41

منابع خودتنظیمی……………………………………………………………………………………………………………………….44

تعیین کننده های شخصی…………………………………………………………………………………………………………….44

تعیین کننده های رفتاری……………………………………………………………………………………………………………..44

تعیین کننده های محیطی……………………………………………………………………………………………………………..45

دیدگاه ها و نظریه های خودتنظیمی……………………………………………………………………………………………..45.

دیدگاه های کنشگر درباره یادگیری خودتنظیمی………………………………………………………………………………46

دیدگاه های پدیدارشناسانه درباره یادگیری خودتنظیمی……………………………………………………………………46

دیدگاه های پردازش اطلاعات درباره یادگیری خودتنظیمی……………………………………………………………….47

تقسیم بندی یادگیری خودتنظیمی مبتنی برنظریه ویگوتسکی……………………………………………………………47

نظریه یادگیری شناختی اجتماعی درباره یادگیری خودتنظیمی…………………………………………………………..48

الگوی یادگیری خودتنظیم پینتریچ………………………………………………………………………………………………..49

راهبردهای شناختی یادگیری………………………………………………………………………………………………………..50

راهبردهای مدیریت منابع…………………………………………………………………………………………………………….51

الگوی باتلر ووین………………………………………………………………………………………………………………………51

الگوی کارور و شی یر………………………………………………………………………………………………………………..52

الگوی کرنو……………………………………………………………………………………………………………………………….53

الگوی بوکارتس…………………………………………………………………………………………………………………………54

نظریه شناختی اجتماعی بندورا…………………………………………………………………………………………………….55

تعریف انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………56

جایگاه انگیزش در روان شناسی………………………………………………………………………………………………….57

موضوعات مهم روانشناسی انگیزش……………………………………………………………………………………………..57

فرایند انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………..57

انواع انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………….58

سلسله مراتب انگیزه ها………………………………………………………………………………………………………………59

سطوح انگیزش…………………………………………………………………………………………………………………………59

انگیزش درونی………………………………………………………………………………………………………………………….59

انگیزش بیرونی………………………………………………………………………………………………………………………….59

فرایندهای شناختی اجتماعی در نظریه بندورا…………………………………………………………………………………60

دیدگاه سیفرت درباره انگیزش……………………………………………………………………………………………………..61

دیدگاه دسی ورایان درباره انگیزش………………………………………………………………………………………………61

دیدگاه والرند درباره خرده مقیاسهای انگیزش درونی………………………………………………………………………63

اهمیت سنجش انگیزش………………………………………………………………………………………………………………64

تحقیقات انجام شده درداخل کشور……………………………………………………………………………………………….65

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………………………………………….68

فصل سوم: روش تحقیق

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………75

جامعه ی آماری………………………………………………………………………………………………………………………….75

نمونه ی آماری………………………………………………………………………………………………………………………….75

روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………..75

ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..76

روایی و اعتبار آزمونها………………………………………………………………………………………………………………..77

روش نمره گذاری………………………………………………………………………………………………………………………77

روش اجرا…………………………………………………………………………………………………………………………………78

فرایند آموزش……………………………………………………………………………………………………………………………78

روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………80

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق

آزمون تحلیل کوواریانس…………………………………………………………………………………………………………….80

آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………………81

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری و تبیین و جمع بندی

نتایج حاصل از توصیف داده ها………………………………………………………………………………………………….110

بحث و تفسیر نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل فرضیه ها………………………………………………………………..110

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..121                         محدودیتها………………………………………………………………………………………………………………………………125

پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………………………….125

فهرست منابع

پیوستها

پیوست 1 : پرسشنامه یادگیری خود تنظیم پینتریچ

پیوست 2: بسته آموزشی 

چکیده ی انگلیسی

ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻫﺪف اثر بخشی آموزش مدیریت زمان بر خود تنظیمی یادگیری دانش آموزان سال چهارم دبیرستان اجرا گردیده است .روش این پژوهش،شبه آزمایشی ازنوع پیش آزمون پس آزمون و آزمون پیگیری با گروه آزمایش و گواه است.جامعه آماری همه دانش آموزان پیش دانشگاهی شهرستان ساوجبلاغ در سال تحصیلی 94-93می باشد كه بر اساس آمار 1254 نفر می باشند.حجم نمونه در این تحقیق دوگروه12 نفری است ، که به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب گردید. ابزارهای مورد استفاده شامل بسته آموزشی مدیریت زمان و پرسشنامه خود تنظیمی یادگیری ( پینتریچ ودی گروت، 1990). داده ﻫﺎ  ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده ازآزمون تحلیل کواریانس با اندازه گیری مکرر در سطح   P<0/05معنی داری مورد ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ قرار گرفت . نتایج نشان داد آموزش مهارت مدیریت زمان سبب افزایش باورهای انگیزشی ، راهبردهای شناختی وفراشناختی شد ودارای ماندگاری اثر است .

کلید واژه ها:

مدیریت زمان،خودتنظیمی یادگیری

مقدمه :                                                                         

ویژگی‌ تعیین کننده دوران حاضر و آینده وجود تحولات و تغییرات سریع، بدیع و شگرف در تمام زمینه‌ها می‌باشد که این امـــر به سرعت باعث دگرگونی‌های وسیع و فراگیر در جوامع و سازمان‌ها می‌گردد. این تحولات در آینده دارای اهمیت و سرعت زیادی خواهد بود. در حقیقت «تغییر» یگانه واقعیت پایدار در زندگی آینده محسوب خواهدشد.بدین معنی که همه چیز دگرگون خواهد گردید و قانون تغییر بر بسیاری از پدیده‌های جوامع حاکم و محیط خواهد شد. این تغییر در علوم نظری که علم مـــدیریت نیز شاخه‌ای از آن است، شتاب و عمق بیشتری خواهد داشت. چرا که در این علوم ایده و اندیشة افراد تعیین کننده است بر خلاف علوم تجربی که از ثبات و قطعیت بیشتری برخوردار است. ( برایان تریسی،2014).

ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن و دﺳﺖ اﻧﺪرﻛﺎران ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ در زﻣﻴﻨﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺑﺤﺚ ﺟﺪﻳﺪی را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان « ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶ » ﻣﻄﺮح ﻣﻲ کنند.در این نــگرش جــدید یکی از شروط ﻻزم ﺑﺮای اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮان ،ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن است و ﺣﺘﻲ ﺑـﺮﺧﻲ  ﻛﻠﻴﺪ ﺧﻮدراﻫﺒﺮی و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ را ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن ﻣﻲ داﻧﻨﺪ ﺑﻨﺎ ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه  صاحب ﻧﻈﺮان، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن ﺷﺎﻣﻞ ﻫﺪف ،اوﻟﻮﻳﺖ ﮔﺬاری، ﺗﻌﻴﻴﻦ الویت ها واﺳﺘﻔﺎده مناﺳﺐ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻣﻜﺎن اﻧﺘﻘﺎل آن از ﻓﺮدی ﺑﻪ ﻓﺮد دﻳﮕﺮوجود ندارد.(سروش افجه،1992) .

تبحر در بکارگیری ﻣﻬﺎرت ﻓﺮدی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﺑﺮای ﻣــﻮﻓﻘﻴﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ و ﻏــﻴﺮﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻛﻨﺘﺮل، اداره و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ زﻣﺎن اﺷﺎره دارد .اﻓﺮادی ﻛﻪ دارای اﻳﻦ ﻣﻬﺎرت ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی زﻣﺎن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و  ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛـــﺮدن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺧﻮد ﺑﺎ ﺣـﺎلت خود، موفق عمل می کنند .(زالی،1996). ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺴﺐ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ها و ﻣﻬﺎرت هایی اﺳﺖ ﻛﻪ در ﻃﻮل دوره ﺗﺤﺼﻴﻞ  ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﮔﺮدد و درﺗﺼﻤﻴﻢ  ﮔﻴﺮی ﻫﺎ و ﻣﺴﺎﻳﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ راﻫﻨﻤﺎی  اﻓﺮاد است .بدون شک یکی از ارزشمند تر ین و کمیاب ترین سرمایه های انسان وقت است. برخلاف پول؛ فرصت ها یا مقام ، زمان هیچ تبعیض و تفاوتی بین اشخاص قائل نمی شود. به نحوی که هر کس در شبانه روز 24 ساعت زمان دارد، نه کمتر و نه بیشتر. “این عـبارت یکی از عبارت هایی است که در اغلب متون مرتبط با زمان یا درباره زمان  دیده می شود. این عبارت کاملا درست است و هـیچ شکی در آن نیست. از همه مهم تر این است که همه افراد کاملا درباره درستی آن اطمینان دارند. ولی چرا فقط تعداد کمی از افراد در طول عمر خود به خواسته های خود می رسند و اکثرا همچنان در جای خود درجا می زنند؟ (کلی[1]،2003)                           

  راز این مسئله در چگونگی استفاده از این زمان محدود و یکسان و چگونگی پاسخگویی به محرک ها و فرصت هایی است که محیط برای افراد ایجاد می کند.این راز در مهارتی نهفته است که اکتسابی است و هر کس که اختیار کند می تــواند با کمی تلاش آن را به دست آورد. اما مهم تر از این مهارت خواستن است. خواستن برای شروع کردن و برداشتن اولین قدم. اولین قدم همیشه مهم ترین قدم بوده است. منظور از مدیریت زمان متوقف کردن زمان وتحت کنترل در آوردن آن نیست بلکه ،مدیریت زمان به این معنی است که افرادبــیاموزند تا بــتوانند از زمانی که هم اکنون در اختیاردارند به بهترین نحو ممکن استفاده نمایند و به اهــدافی که در زندگی دارند ، ازجمله مـوفقیت تحصیلی دست یابند .ارزش مدیریت زمان در کنترل زمان در هــر لحظه نیست. بلکه شیوه هایی است که با توسل بدانها می توان شرایط زندگی را بهبود بخشید. (لوتار[2]،2002).

   یادگیری خود تنظیم ،با بهره گیری از کیفیتی خــاص می تواند معلم را در رسالتش یاری و او رابه سوی اهداف مورد نظرش سوق دهد.به ویژه به وی در زمینه ایجاد مدیریت مطلوب کلاسی کمک خواهد کرد.بنابراین ، هـرگاه معلم از یک طرز تفکر قوی ، مبتنی بر شناخت ها وآگاهی های لازم برخوردار باشد ، می تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با دانش آموزان خود موفق باشد واهداف عالی مورد نظر خود را دنبال کند .آموختن مهارتهای خود تنظیمی زمینه ساز کسب موفقیت در تمام مراحل زندگی است ، به عبارت دیگر خود تنظیمی کلید اصلی موفقیت فرد در هر زمینه ای است.(پینتریچ ،دیگروت[3]،1990؛ زیمرمن[4]،2001 ؛شانک[5]، 2005).                                                                               

 هــدف تعلیم وتــربیت ، تــربیت یـادگیرنده های مادام العمر ،مستقل ، خوانگیخته وخود تنظیم است . معلمان بایستی به طور مداوم بــر اهمیت جهت گیری هدف ونقشی که این متغیر در استفاده فـرد از راهکارهای شناخت و فراشناخت در یادگیری خود تنظیم داردواقف بوده بر اهمیت جهت گیری هدف معطوف به یادگیری تاکید ورزند. در طـی سالهای اخــیر، روانشناسان از این واقعیت که خود تنظیمی فرد ونگرش وادراک وی از خودش ،رابــطه بسیا رنـــزدیکی با چگونگی یادگیری ورفتار او دارد، به خوبی آگاه شده اند(تلا[6]،2011).                                                                                   

 این واقعیت باعث شده است که اسـتروم[7](1996)،بیان نماید که علت بسیاری از مشکلات دانش آموزان در مـــدرسه هوش پائین یا اختلال جسمی نیست ، بلکه به این دلیل است که آنها خود را قادر به انجام تـکالیف تحصیلی نمی دانند. این گفته اســتروم بــدین معنا است که این دانش آموزان از خود تنظیمی در امور تحصیلی خود برخوردار ند. یکی از مهم ترین عواملی که بر خـود تنظیمی ومـدیریت زمان فرد اثر گذار است ، سبک انگیزشی خاصی است که از آن استفاده می شود.

محققان انــگیزش فـرد را پیوستاری فرض می کنند که یک سو از بی انگیزگی شروع و از طرف دیگر به انگیزه درونی خــتم می شود. در میانه این پیوستار هم انگیزش بیرونی قرار دارد. انگیزش درونی (یعنی سائق پیگیری یک فعالیت که تنها به خاطرلذت وخشنودی درونی حاصل از آن پیگیری می شود)انگیزش  بیرونی (یعنی سایق پیگیری یک فعالیت بدون اینکه احساس تعلق به آن وجود داشته باشدوتنها وسیله ای برای رسیدن به مقاصد دیگر است). بـی انگیزگی،(یعنی فقدان تمایل واشتیاق در پیگیری یک فـــعالیت است بــه خــاطر شکست دراثــبات ایــنکه بین رفتار وفعالیت ارتباط وجود دارد).(والرند[8] وهمکاران،1992؛دسی،والرند،پلتیر و رایان[9]،1991).

  بیان مساله:                                                                                                       

 در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ دانش آموزان ﺑﺪون داﺷﺘﻦ ﻫﺪف ﻣﺸﺨﺺ ﺑﻪ اداﻣﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ و اﻛﺜﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﺪون عــلاقه خـاص بــه تحصیل مشغولند. آﻧﻬﺎ ﻧﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ای ﺑﺮای آﻳﻨﺪه در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ و ﻧﻪ از آﻳﻨﺪه ﺗﺼﻮری دارﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ زندگی آنها جهت دار ﻧﻴﺴﺖ . در ﺣــﺎﻟﻲ ﻛﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب آن اﺳﺖ ﻛﻪ دانش آموزان ﺑﺎ ورود ﺑﻪ دبیرستان ﻣﺴﻴﺮ زﻧﺪﮔﻲ آﻳﻨﺪه  ﺧﻮد را ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪ . اﻳﺠﺎد ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺨﺸﻲ از ﻧﻘﺸﻪ آﻧﻬﺎ  ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﺤﺼﻴﻞ را ﻣﺴﻴﺮی ﺑﺮای ﺗـﻀﻤﻴﻦ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﻮد در دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ آرمان هایشان ﺑﺪاﻧﻨﺪ. ﺑﻪ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﻫﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻜنند ﻓﺮاﺳﻮی ﻣﺤﺪودﻳﺖ ها  با اتکا به شایستگی های خود در جستجوی موفقیت باشند . روی ﺣﻤﺎﻳﺖ  ﻫﺎ ﺣﺴﺎب ﻧﻜﻨﻨﺪ، ﻣﺨﺎﻃﺮات ﻣﻌﻘﻮل را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻃﻠﺐ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻫﺮ ﺷﻜﺴﺖ را ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺑﺪاﻧﻨﺪ و ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ را ﺗﻔﺮﻳﺢ ﺗﻠﻘﻲ کنند.یكی از متغیرهای مـطرح شده در این پژوهش مــدیـریت زمــان است .بنا به عقیده ی صاحب نظران مدیریت زمان شامل هـدف گـذاری و تعیین اولویت ها واسـتفاده ی مــناسب از مـنابع است كه امكان انتقال آن از فردی به فرد دیگر وجود ندارد.  (سروش،افجه،1386).                                                                  

 صـاحب نـظران مــهارت مــــدیریت زمــان را به دو مقوله ی كلی ،مهارت فردی(شخصی) و مهارت سازمانی تفكیك نموده اند. مهارت فردی مدیریت زمـان شامل بـرخی از الگوهای عمومی رفتار است كه اغلب افراد عادی در زندگی شخصی و خانوادگی خود در استفاده از وقت و مدیریت آن به كار می برند. (فراست،1386).                                                                                             

 روانشناسان ومـتخصصان تـعلیم وتـربیت از دیــربـاز به بررسی سبک های انگیزشی ومدیریت زمان در یــادگیری وعملکرد دانش آموز در حوزه های گوناگون درسی تــوجه داشته اند (لینن برینک وپینتریچ[10] ،2002).                                                                                                          

  بـسیاری از تحقیقات اولیه در زمینه یادگیری و پیشرفت دانش آموزان ، عوامل شناختی وانگیزشی را از هم تفکیک کـرده ومـسیری مـتمایز را پیـگیری کرده اند . حداقل از دهه 1980 میلادی ، تـحقیقات این حوزه بر چگونگی تعامل عوامل انگیزشی وشناختی نظیر خود تنظیمی وتـمایـلات انــگیزشی نــیاز دارند(پینتریچ و شانک، 2002؛ به نقل از لینن برینک، پینتریچ،2002). 

امروزه توجه به جایگاه با اهمیت هیجانات وعواطف در امـر قـضاوت وتصمیم گیری ، روابط بین فردی ، طراحی وبرنامه ریزی وتفکر درباره مسائل ، امــری ضـروری بـه نـظر می رسد. بدیهی است برقراری تعادل هشیارانه میان شناخت وهیجان ، زمینه ساز تدارک شرایطی بهتر ورشد یـافـته تـر می باشد.لذا در سالـهای اخــیر بـررسی اثـرات پردازشی ، انگیزشی وشناختی هیجانات بر متغیرهای روانشناختی ،یا به عبارت دیگر ،تاثیرات متقابل عاطـفه وشناخت بـه یـکدیـگر ، یـکی از حوزه های مهم وقابل توجه بوده است .لذا امروزه اگر چه شاهد آن هستیم که دانش آموزان دوست دارند کـه یـاد بگیرند ، به طور طبیعی کنجکاوند واز یـادگیری لـذت می بـرند ، ولی گاهی در اثر عوامل روانشناختی نظیر فـقدان خودتنظیمی ومدیریت زمان تلاشهای آنها کاهش می یابد و یا اینـکه بجای خود تنظیمی به پاداش بیرونی وابسته می شوند .با تـوجه بـه نقش تعیین کننده خـود تنظیمی ،راهبردهای مدیریت زمان وسبک های انگیزشی در ایجاد تـوانائیهای شـناختی وتـحصیلی مخـتلف، در ایـن پژوهش در پـی آن هستیم که اثربخشی آموزش گــروهی مـدیریت زمـان را بـر یـادگیری خـود تـنظیمی ارزیابی کنیم . بـرای تبیین ارتباط میان مسائل انگیزشی و خود تنظیمی محققان ونظریه پردازان ، مدلهای گوناگونی را ارائه نموده اند .(لپر[11]،1998)

 یکی از مهارتهای مهـــم بــرای دانــش آموزان جـهت افــزایـش كـیفیت ،یـادگـیری خـودتنظیمی است.تئوری وتحقیق علمی درمورد یادگیری خودتنظیمی از اواسط دهه ی 1980 در پاسخ بـه این سوال مـــطرح شــد كه چه طــور دانش آموزان بــه فـرایــندهــای یادگــیری خود مسلط شونــد. تا قبل از آن مـطالـعات در حـوزه ی یـادگـیری خودتنظیم برزمینه های گوناگون فردی،خانوادگی و اجتماعی مـتمركـز بود.وپس از آن این سازه در زمــینه ی یــادگــیری مطــرح شدومــورد تــوجه نظریه های گوناگون روان شناسی از جمله رفتار گرایی ،شناخت گرایی و ساخت گرایی قرارگرفت. (شانک و زیمرمن،1997).

 خــودتـنظیمی،پـیامدهـای ارزشمندی درفرایند یادگیری ،آموزش وحتی موفقیت زندگی دارد ویكی از مفاهیم مطرح در تـعلیم وتـربیت مـعاصر است. چــارچوب اصلی نظــریه ی یــادگیری خـودتنظیمی براین اساس استوار است كه افراد چگونه از نظر باورهای فراشناختی ،انگیزشی و رفتاری یادگیری خود را سازماندهی كنند. (ریان و پینتریچ،1997).

 بـا توجه به اینکه مفاهیم خود تنظیمی یادگیری ، مدیریت زمان مفاهیم جدیدی هستند رابطه چند گانه  ایـن مـفاهیم بـاهم به ندرت مورد ارزیابی قرار گرفته است ، اما در پژوهش های زیادی هر کدام ازاین مولفه ها بـه صورت جداگانه  ویا دوبه دو مورد بررسی قرار گرفته اند.  یادگیری خودتنظیمی به معنای ظرفیت فـرد بـرای تعدیـل رفتار مناسب باشرایط وتغییرات محیط بیرونی ودرونی است وشامل توانایی فـرد در سـازمـانـدهی وخودمدیریتی رفتارهایش جهت رسیــدن به اهــداف گـوناگـون است واز دو مــولفه راهبردهای انگیزشی وراهبردهای یادگیری تشكیل شده است. (ریان و پینتریچ،1997).

خـودتنظیمی نــوعی فرایند فعال وسازمان یافته ای است، كه طی آن فراگیران اهدافی را برای یادگیری خـود انـتخاب می كنند. سپس سعی می كنند تـا شناخت،انـگیزش و رفتار خود را تنظیم،مهار ونظارت نمایند. راهبردهای یادگیری فنون یا روش هایی هستند كه یادگیرنـدگان بـرای اكتساب اطلاعات از آنها استفاده می كـنند.اگـر دانـــش آمــوزان بـخواهند مــوفق شـوند بایــد دارای عــقایــد انگیزشی نیز باشند .یــادگیری موثر آنها به عقاید انگیزشی مانند الــگوهای گـرایشی انطباق پـذیر،ســـطـوح بالاتر خــود كار آمدی ،جهت گیری هدف،علاقه درونی و عقاید ارزش كار مربوط است.(پینتریچ،2004)                                                                  اهمیت وضرورت پژوهش :

بــا تـوجه بـه اینکه در کشور ما، قسمت اعظم مسوولیت یاددهی ویادگیری بر عهده معلمان است وبا توجه به اینکه دانش آموزان انگیزه چندانی برای یادگیری دروس مدسه ای ندارند ، آموزش وپرورش باید هـدفی جز پرورش دانش آموزانی خودجوش وموفق که مسوولیت پذیر بوده وبرای یادگیری ارزش قـائل بـاشنـد، نـداشته باشد. دانش آموزانی که فرایند یادگیری در آنها بصورت خود تنظیم درآید. این دانش آموزان در یادگـیری موفق خواهند بود . یادگیرندگان موفقی که تمرین کنترل رفتار می کنند ؛آنها نه تنها برای انتخاب یا برنامه ریزی برای تکالیف درسی موجود ، بلکه همچنین برای مقاصد وانگیزشها ، خــود را در مـوقعیت های پراکـنده مـتناوب، حـفظ مـی کنند .(زیـمرمن، 1998). آنها با به کار بردن راهبردهای یادگیری برای کامل کردن تکالیفشان به یادگیری خود تنظیم می پردازند.

قلمرو پژوهش:     

پژوهش حاضر دربین دانش آموزان چهارم متوسطه ( پیش دانشگاهی)  شهرهشتگرد صورت پذیرفت.

 بازه زمانی پژوهش :

 این پژوهش در نیم سال دوم سال تحصیلی 94-93 انجام شد.

 فرضیه های کلی :

   -آموزش گروهی مدیریت زمان بر خودتنظیمی یادگیری مشارکت کنندگان اثر دارد .                                                                                                                  فرضیه های اختصاصی:

 1- آمـــوزش گروهی مـــدیریت زمـــان بر باورهای انگیزشی راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان اثردارد.

2- آموزش گروهی مـــدیریت زمــان بر راهبردهای شناختی و راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان اثردارد.

3- آموزش گروهی مدیریت زمان بر راهبردهای فرا شناختی و راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان اثردارد.

4- آموزش گروهی مدیریت زمان بر باورهای انگیزشی و راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان دارای ماندگاری  اثراست.

5- آموزش گروهی مدیریت زمان بر راهبردهای شناختی و راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان دارای ماندگاری  اثراست.

6- آموزش گروهی مدیریت زمان بر راهبردهای فراشناختی و راهبردهای خود تنظیمی مشارکت کنندگان دارای ماندگاری  اثراست.

متغیرها:

متغیر مستقل:  آموزش گروهی مدیریت زمان

متغیر وابسته : خود تنظیمی یادگیری

متغیر كنترل :سن( 20-16)

   پایه تحصیلی پیش دانشگاهی(( چهارم دبیرستان))

تعاریف

تعاریف نظری:

 مدیریت زمان : مفهوم  مدیریت زمان به توانائیهای افراد در سازماندهی وانجام اعمالشان در زمان مشخص جهت دسترسی به اهدافشان اشاره دارد.  به مهارت تدبیر، پیش ­بینی زمان و اولویت کارهای مورد نظر اطلاق می­شود. و خرده مهارتهایی از قبیل برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل زمان را در بر می گیرد (شادمان فر، سپاه منصور، هومن،1392).                                                       

 خود تنظیمی:

پینتریچ(1998).خـود تنظیمی را  فرایند فعال وسازمان یافته ای می داند که طـی آن فـراگـیران اهـدافی رابرای خود انتخاب وسپس سعی می کنند تا شناخت ،انگیزش و رفـتار خـود را تـنظیم ، کنترل و بر آن نظارت نمایند. نظریه پردازان کنشگر بیان می کنند که پاسخهای خود تنظیمی باید به محرک تقویت کننده بـیرونی مـتصل شـوند ، چـرا کـه پـاسخ های خودتنظیمی در واقع حلقه هایی هستند که برای به دست آوردن تقویت به یکدیگر متصل می شوند . (زیمرمن ، 2001 ).

پـدیدار شناسان ، خود تنظیمی را در ابعادی از قبیل خود – ارزشی ، برنامه ریزی وهدف گزینی تعریف می کنند. آنـها تصور می کنند نقطه اوج خود تنظیمی در طول یادگیری ،افزایش دادن یا شکوفا کردن خود پنداره فرد است .

تعاریف عملیاتی:                                                                                                                                              مدیریت زمان: آموزشی است که توسط پژوهشگر بر اساس بسته آموزشی ارائه میگردد.        خودتنظیمی یادگیری : نمره ای است كه آزمودنی از پاسخگویی به سوالات پرسشنامه(خود تنظیمی یادگیری پینتریچ ودی گروت،1998)  به دست می آورد . مقیاس نمره گذاری پرسشنامه ازنوع لیكرت می باشد ونمره گذاری آن بر همان اساس انجام می شود.

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود : بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی در شرکت پایانه نفتی خارگ وپیشنهاد راهکارهای مناسب برای مدیریت تعارض (مطالعه موردی در واحد عملیات دریایی)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حمل و نقل دریایی

عنوان :بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی در شرکت پایانه نفتی خارگ وپیشنهاد راهکارهای مناسب برای مدیریت تعارض (مطالعه موردی در واحد عملیات دریایی)

 

Continue reading “دانلود : بررسی سطح تعارض بین افراد و واحدهای سازمانی در شرکت پایانه نفتی خارگ وپیشنهاد راهکارهای مناسب برای مدیریت تعارض (مطالعه موردی در واحد عملیات دریایی)”

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی

Continue reading “دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی”

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : مدیریت دانش در سازمانهای دولتی

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : مدیریت دانش در سازمانهای دولتی

Continue reading “دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : مدیریت دانش در سازمانهای دولتی”

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان

دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان

Continue reading “دانلود مقاله رایگان مدیریت با موضوع : کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان”

دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : رویکرد هوش رقابتی وتاثیر آن بر موفقیت سازمان های تجاری

دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : رویکرد هوش رقابتی وتاثیر آن بر موفقیت سازمان های تجاری

Continue reading “دانلود رایگان مقاله مدیریت با موضوع : رویکرد هوش رقابتی وتاثیر آن بر موفقیت سازمان های تجاری”