رشته مدیریت

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش مالی

موضوع:

رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا بهرامی

 (زمستان ۹۲)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

 

۱-۳- اهمیت وضرورت انجام تحقیق . ۵

۱-۴- اهداف تحقیق. ۸

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق ۸

۱-۶- فرضیه­  تحقیق ۹

 

 

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۱۴

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی ۱۵

۲-۱-۳- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی. ۱۹

۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۲۰

۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. ۲۲

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف ۲۴

۲-۱-۷ – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

بخش دوم :هوش هیجانی

۲-۲-۱-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. ۲۶

۲-۲-۲- عواطف ۳۰

۲-۲-۳- عواطف و هوش هیجانی. ۳۰

۲-۲-۴- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. ۳۱

۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن ۳۲

۲-۲-۶- مهارت های خود مدیریتی ۳۸

۲-۲-۷ – مهارت‌های خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۸- مؤلفه‌های خودآگاهی . ۴۰

۲-۲-۹- فواید خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۱۰-شناسایی و کنترل احساسات ۴۱

۲-۲-۱۱- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی ۴۱

۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار. ۴۶

۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی. ۴۷

۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار ۴۸

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی. ۵۰

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    ۵۱

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس ۵۲

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس ۵۲

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

۴-۲- پیشینه تحقیق. ۵۵

فصل سوم روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۳

۳-۲- روش تحقیق ۶۳

۳-۲-۱-از نظر هدف ۶۳

۳-۲-۲- ازنظر روش ۶۳

۳-۳ – فرآیند اجرای تحقیق ۶۴

۳-۴- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه ۶۴

۳-۵- روش های گردآوری داده ها ۶۸

۳-۶- ابزارگرداوری اطلاعات ۶۵

 

 

۳-۷- روایی و پایایی. ۶۶

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   ۶۹

۳-۹- آزمون‌های برازندگی مدل کلی ۷۰

۳-۹-۱- شاخص مجذور کای. ۷۰

۳-۹-۲- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

۳-۹-۳- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

۳-۹-۴- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  ۷۰

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه . ۷۳

۴-۲- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق ۷۳

۴-۳- ارزیابی متغیرهای تحقیق ۷۵

۴-۴- بررسی فرضیات تحقیق. ۸۰

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول ۸۰

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم ۸۰

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم ۸۱

۴-۴-۴- آزمون فرضیه چهارم ۸۱

۴-۴-۵-آزمون فرضیه پنجم ۸۲

۴-۵-۶- آزمون فرضیه ششم ۸۲

۴-۵-۷- آزمون فرضیه هفتم. ۸۳

۴-۵-۸- آزمون فرضیه هشتم. ۸۳

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۹

۵-۲- یافته های تحقیق ۸۹

۵-۲-۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. ۸۹

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم ۹۰

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. ۹۱

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم ۹۱

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. ۹۲

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. ۹۳

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. ۹۴

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. ۹۵

۵-۳- پیشنهاد های کاربردی ۹۶

۵-۴- پیشنهاداتی برای محققان آینده. ۹۷

۵-۵- موانع ومحدودیت های پژوهش. ۹۸

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه . ۱۰۰

پیوست ب :جدول های آماری. ۱۰۳

منابع وماخذ

منابعفارسی. . ۱۱۳

 

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[۲۸]و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[۲۹] و کول،۲۰۰۴،۳۸۶) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[۳۱]،۱۹۸۸ ، ۴ ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [۳۲]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۰) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [۳۳]و بریف ، ۱۹۹۲)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[۳۴] و متوویدلو، ۱۹۹۳ ، ۷۳ )

کاتز[۳۵] (۱۹۶۴) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[۳۶] (۱۹۸۷) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[۳۷] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [۳۸]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[۳۹] وبارون ۲۰۰۰،۲۶) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[۴۰] و دیگران ،۲۰۰۰،۵۱۴). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[۴۱]وهمکاران،۲۰۰۲،۵۴ ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راه هایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[۴۲] ۱۹۹۱، مورسیون[۴۳]، ۱۹۹۴ ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[۴۴] و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( ۱۹۹۱ ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [۴۵]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (۱۹۹۷)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،۹۵،۱۹۹۷). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارائه شده توسط پادساکوف ودیگران (۱۹۹۳ )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،۱۹۹۳،۳۴ )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

طبق نظر کارامبایا[۴۶] (۱۹۸۹) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [۴۷]و همکاران (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[۴۸] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

تعداد صفحه :۱۵۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

نکته مهم : استثنتئا” در این فایل بعضی از کلمات به هم چسبیده اند

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  ASA.GOHARII@GMAIL.COM