پایان نامه

پایان نامه درباره : ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

در اواﯾﻞ دﻫﻪ 1980 ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﺴﺎﯾﻠﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺤﻘﻘﺎن زﯾﺎدی را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده ﺑﻮد و ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت وﺳﯿﻌﯽ ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﺮﻓﺖ، ﺗﺎ اﯾﻦ ﮐﻪ در ﺳﺎل 1985 واﻟﺘﻮن1

 

ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻣﺸﻬﻮر ﺧﻮد را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان »ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﺗﻌﻬﺪ«2 ﻣﻨﺘﺸﺮ ﮐﺮد. وی در اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺣﺮﮐﺖ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﮐﻨﺘﺮل ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﺗﻌﻬﺪ را ﯾﺎدآور ﺷﺪ و ﺑﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺟﻬﺖ داد (ﻗﻠﯽ ﭘﻮر و ﻫﻤﮑﺎران ،.(1388

 

 

-Walton

 

– Management by commitment

 

37

 

1

 

2

 

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎزه ای اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از آن اراﯾﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻣﺎرو1 در ﺳﺎل 1999 ﺑﯿﺶ از 25 ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﺸﺨﺺ ﮐﺮد. ﭘﻮرﺗﺮ و ﻫﻤﮑﺎران وی در ﺳﺎل 1974 ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدﻧﺪ: »ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد، ﺧﻮد را ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ و ﺧﻮد را ﺑﺎ آن ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﻮﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.« آن ﻫﺎ از اﻧﮕﯿﺰش، ﺗﺸﺨﯿﺺ ارزش ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﯿﺰان ﺗﻤﺎﯾﻞ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای

 

ﺳﻨﺠﺶ و اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی آن اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮدﻧﺪ. ﺑﻮﭼﺎﻧﻦ2 ﻧﯿﺰ در ﺳﺎل 1974، ﺗﻌﻬﺪ را ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد: »ﻣﯿﺰان ﺗﻌﻠﻖ اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ ﻃﺮﻓﺪاران ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف و ارزش ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺧﻮد در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﯾﻦ اﻫﺪاف و ارزش ﻫﺎ، و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ وﺟﻮد ﺧﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺗﺎ اﻧﺪازه ای ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﻣﻨﻔﻌﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای آن ﻫﺎ دارد.)«ﻗﻠﯽ ﭘﻮر و ﻫﻤﮑﺎران ،.(1388

 

در ﺳﺎل 1958 ﮐﻠﻤﺎن3 ﻣﯿﺎن ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﺬﯾﺮش4 (ﯾﻌﻨﯽ ﺗﻌﻬﺪی ﮐﻪ در آن ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻟﮕﻮﻫﺎی رﻓﺘﺎری و ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺧﺎﺻﯽ را در ﻗﺒﺎل ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ) و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺸﺨﯿﺺ5 (زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻘﺎﯾﺪ

ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﭘﯿﻮﺳﺘﮕﯽ ﺑﺎ ﻃﺮف ﺳﻮﻣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد ارزﺷﻤﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ) و ﻧﯿﺰ ﺗﻌﻬﺪ دروﻧﯽ ﺷﺪه6

 

(ﮐﻪ در آن ﻓﺮد رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺧﺎﺻﯽ را ﮐﻪ ﻣﺤﺘﻮای آن ﻫﺎ ﺑﺎ ﺳﯿﺴﺘﻢ ارزﺷﯽ وی ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻫﺴﺘﻨﺪ، در ﭘﯿﺶ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد)، ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻗﺎﯾﻞ ﺷﺪ.

 

در ﺳﺎل 1986، اورﻟﯽ و ﭼﺘﻤﻦ7 ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮات ﮐﻠﻤﺎن، ﺗﻌﻠﻖ رواﻧﯽ (ﯾﻌﻨﯽ واﺑﺴﺘﮕﯽ روﺣﯽ و رواﻧﯽ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن) را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﯽ و ﮐﻠﯿﺪی در ﺗﻌﻬﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺸﺨﯿﺺ دادﻧﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻌﻠﻖ رواﻧﯽ را ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮدﻧﺪ: ﺗﻌﻠﻖ رواﻧﯽ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﯿﺰان ﯾﺎ درﺟﻪ ای اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎ ﯾﺎ ﺻﻔﺎت ﻣﺸﺨﺺ

 

 

1 – Marrow 2 – Buchanan 3 – kelman 4 – Compliance 5 – Identification 6 – Internalized

7 – Oreilly and Chatman

 

38

 

 

ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ و دروﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اورﻟﯽ و ﭼﺘﻤﻦ (1986) ﺑﺎ روﯾﮑﺮد ﭼﻨﺪ ﻋﺎﻣﻠﯽ، ﻣﺒﻨﺎی ﺗﻌﻠﻖ رواﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﻪ ﻣﻮرد زﯾﺮ ﻗﺮار دادﻧﺪ ﮐﻪ ﺷﺒﯿﻪ ﻣﻮارد ﻣﻄﺮح ﺷﺪه از ﺳﻮی ﮐﻠﻤﺎن (1958) ﺑﻮد (ﻗﻠﯽ ﭘﻮر و ﻫﻤﮑﺎران ،:(1388

 

1 ـ ﭘﺬﯾﺮش، ﯾﺎ ﺣﻀﻮر اﺑﺰاری ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺺ ﺧﺎرﺟﯽ 2 ـ دروﻧﯽ ﺳﺎزی، ﯾﺎ ﺷﺮﮐﺖ ﻓﻌﺎل ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺗﻄﺎﺑﻖ ارزش ﻫﺎی ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

 

ﺟﺎروس1 و ﻫﻤﮑﺎران وی (1993) ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﺎﻣﻠﯽ، روﯾﮑﺮد ﭼﻨﺪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﻬﺪ را ﺗﺄﯾﯿﺪ ﮐﺮدﻧﺪ و ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺪل ﻫﺎی ﺗﮏ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﻪ از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ و ﭼﻪ از ﻧﻈﺮ ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ. ﻫﺮ ﯾﮏ از اﺑﻌﺎد ذﮐﺮ ﺷﺪه ﺗﻌﻬﺪ (دروﻧﯽ ﺷﺪه، ﺗﺸﺨﯿﺺ، ﭘﺬﯾﺮش) ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺑﺎ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ. در واﻗﻊ ﺗﻌﻬﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻘﺶ ﮐﻠﯿﺪی دارد. از ﻃﺮﻓﯽ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﺎﻻی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺗﻐﯿﯿﺮ را ﺗﻀﻤﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد.

ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ ﮐﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﭼﻨﺪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﻮدن ﺗﻌﻬﺪ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، از ﺳﻮی ﻣﯽ ﯾﺮ و آﻟﻦ2

 

(1997) ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. از دﯾﺪ آن ﻫﺎ ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﻬﺪ وﺟﻮد دارد:

 

1 ـ ﺗﻌﻬﺪ اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ3، ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، اﺣﺴﺎس ﯾﮕﺎﻧﮕﯽ آﻧﺎن ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺣﻀﻮر ﻓﻌﺎل آﻧﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره ﺷﺪﻣﻌﻤﻮﻻً. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ از ﺗﻌﻬﺪ اﺣﺴﺎﺳﯽ ﺑﺮﺧﻮرد دارﻧﺪ، ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ ﺗﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻗﯽ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ و اﯾﻦ اﻣﺮ ﯾﮑﯽ از آرزوﻫﺎﯾﺸﺎن اﺳﺖ.

 

2 ـ ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ1، در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺰاﯾﺎ و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﺗﺮک ﮐﺮدن آن اﺳﺖ. ﻣﻌﻤﻮﻻً ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ دارای ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺗﺎ زﻣﺎﻧﯽ در درون ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻗﯽ ﻣﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﺮک ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮔﺰاﻓﯽ ﺑﺮای آن ﻫﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

1 – Jaros 2 – Meyer and Allen

3 – Affective Commitment

 

39

 

3 ـ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﻨﺠﺎری2 ﮐﻪ ﺑﻪ اﻟﺰام ﯾﺎ وﻇﯿﻔﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. ﭘﺲ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎ زﻣﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻗﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪ ﮐﻪ از ﻧﻈﺮ آﻧﺎن ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر درﺳﺖ و ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﺑﺎﺷﺪ(ﻗﻠﯽ ﭘﻮر و ﻫﻤﮑﺎران

 

،.(1388

 

 

ادامه مطلب و جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه