پایان نامه

پایان نامه درباره ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری – (QWL) – کیفیت شغل

.1-7-1ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

 

در ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻠﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﯽ و ﺑﺮداﺷﺖ

 

 

ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻣﻄﻠﻮﺑﯿﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و رواﻧﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎر ﺧﻮد اﺳﺖ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻔﺎوت در

 

7

 

 

ﺑﺮداﺷﺖ ﻫﺎ، ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﺑﺮﺧﯽ از ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ در اﻏﻠﺐ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺸﺘﺮک ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از آن ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ ، ﺧﺪﻣﺎت رﻓﺎﻫﯽ، ﺑﯿﻤﻪ ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ و ﻣﻮاردی از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ اﺷﺎره ﮐﺮد ﮐﻪ داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻣﺘﻌﺪدی

 

آن ﻫﺎ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺟﺰای ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. واﻟﺘﻮن(1973)1در ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻫﺸﺖ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺻﻠﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺪف ارﺗﻘﺎء ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ . ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﯾﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389 اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

 

 

.2-7-1 ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ

 

ﻣﻨﻈﻮر ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﺴﺎوی ﺑﺮای ﮐﺎر ﻣﺴﺎوی و ﻧﯿﺰ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﭘﺮداﺧﺖ ﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﻨﺎﺳﺐ آن ﺑﺎ دﯾﮕﺮ اﻧﻮاع ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻨﻈﻮر از ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻘﻮﻗﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﺗﺴﺎوی درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن اﺳﺘﻨﺒﺎط ﮔﺮدد و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻫﻨﮕﺎم ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ ﻫﻢ ردﯾﻒ ﻫﺎﯾﺸﺎن در درون و ﺑﯿﺮون از ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﺿﺮر و زﯾﺎن ﻧﮑﻨﻨﺪ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

.3-7-1ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ

 

ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ از ﻧﻈﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻧﯿﺰ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر ﻣﻨﻄﻘﯽ اﺳﺖ . ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ اﺛﺮات آﻟﻮدﮔﯽ را ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﻌﮑﻮﺳﯽ ﺑﺮ وﺿﻌﯿﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ذﻫﻨﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺟﺎی ﮔﺬارد ﮐﺎﻫﺶ دﻫﺪ. ﺑﻪ ﺗﻌﺒﯿﺮی دﯾﮕﺮ اﯾﻤﻨﯽ و ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﮐﺎری، ﺑﺮﻗﺮاری ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر ﻣﻌﻘﻮل و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﮐﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و اﯾﻤﻨﯽ ﮐﺎری دارای ﺣﺪاﻗﻞ ﺧﻄﺮ و اﯾﺠﺎد ﻣﺤﺪودی ﺗﻬﺎی ﺳﻨﯽ ﺑﺮای اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ رود(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

 

1 . Richard walton

 

8

 

.4-7-1 ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم

 

ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮدن زﻣﯿﻨﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی ﮐﺴﺐ ﺷﺪه و ﺗﺎﻣﯿﻦ اﻣﻨﯿﺖ درآﻣﺪ و اﺷﺘﻐﺎل ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . اﯾﻦ اﻣﺮ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎی ی ﻫﺎی ﻓﺮدی ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ، اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و اﻣﻨﯿﺖ درآﻣﺪ و اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ از اﺷﺘﻐﺎل ﭘﺎﯾﺪار ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﮔﺮدد(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

.5-7-1ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر

 

ﻣﻨﻈﻮر، ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮدن زﻣﯿﻨﻪ آزادی ﺑﯿﺎن و ﺑﺪون ﺗﺮ س از اﻧﺘﻘﺎم ﻣﻘﺎم ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﻧﺎﻓﺬ ﺑﻮدن ﺳﻠﻄﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻠﻄﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ در ﻗﺎﻟﺐ اﻣﯿﺪواری ﺑﻪ رﻋﺎﯾﺖ اﻧﺼﺎف و ﺿﺎﺑﻄﻪ ﻣﻨﺪی در ارﺗﻘﺎء ﺷﻐﻠﯽ ، آزادی ﺳﺨﻦ (ﺣﻖ اﺑﺮاز ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﺑﺎ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎی ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺪون ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ واﻫﻤﻪ از ﺟﺎﻧﺐ وی ) ﻣﺤﻔﻮظ ﺑﻮدن ﺣﻖ واﮐﻨﺶ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻫﻤﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺷﺎﻣﻞ اﺧﺘﺼﺎص دﺳﺘﻤﺰد ، ﭘﺎداش ﻫﺎ و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ و اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺧﺎﻃﺮ از ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺒﻌﯿﺾ در ﻣﻮرد ﺟﻨﺴﯿﺖ و ﻗﻮﻣﯿﺖ و ﻣﺬﻫﺐ و اﻋﺘﻘﺎدات ﻋﻨﻮان ﻣﯽ ﺷﻮد(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

.6-7-1واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

 

 

ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺑﺮداﺷﺖ (ادراک)ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﻮرد ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد . در ز ﻣﯿﻨﻪ واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺒﺎﺣﺚ زﯾﺎدی ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﺳﻮدﻣﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و اﺛﺮات ﺻﺪﻣﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی آن ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﻓﺰاﯾﻨﺪه از ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺻﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺪه اﺳﺖ . ﺑﺮ ﻫﻤﯿﻦ اﺳﺎس ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮداﺷﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺧﻮد را اﺣﺴﺎس ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺣﻘﯿﺮ ﺷﻤﺮدن ارزش ﮐﺎر و ﺣﺮﻓﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺎن ﮐﻪ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮای اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﻋﺰت ﻧﻔﺲ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آورﻧﺪ . در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل ﻣﯿﺰان اﻋﺘﻤﺎد ﻧﺴﺒﯽ ﻣﺼﺮف ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﻪ ﻣﺤﺼﻮل ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺷﺪه ، ﻣﯿﺰان ﺗﻨﻮع ﻣﺤﺼﻮل ﺑﺎ ﻗﯿﻤﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ و

 

ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ از دﯾﮕﺮ ﻣﻮاردی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﻣﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ دارﻧﺪ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

9

 

.7-7-1 ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ

 

 

اﯾﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﺑﻪ ﻗﺮاری ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و دﯾﮕﺮ ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ، ﺗﺤﺼﯿﻼت و زﻧﺪﮔﯽ ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﺠﺎد واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﺮ ﮐﺎر ﺑﻪ ﻓﻀﺎی ﮐﻞ زﻧﺪﮔﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻗﺮاری ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ وﻗﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﺤﻞ ﮐﺎر و وﻗﺖ او ﺑﺮای ﺧﺎﻧﻮاده اش ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان زﯾﺎدی ﺗﻌﺎدل ﻣﯿﺎن ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﯽ ﻓﺮد را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﺎﯾﺪ . ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺮح وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ اﺣﺮاز آن ت أﺛﯿﺮ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺮ روﺣﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻣﺴﯿﺮ ارﺗﻘﺎء ﺷﻐﻠﯽ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

.8-7-1ﯾﮏ ﭘﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر

 

 

اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﺷﺎﻣﻞ ﺣﺬف ارزش ﺣﻔﻆ اﺻﺎﻟﺖ ﻣﻨﺎﻓﻊ اﻓﺮاد درﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی ﺗﯿﻢ ﻫﺎ و ﮔﺮوه ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻋﺪم ﺗﻌﺼﺐ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﮋاد و ﺟﻨﺲ و اﯾﺠﺎد ﺣﺲ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮدن در ﺳﺎزﻣﺎن و آزادی اﻓﺮاد در ﺑﯿﺎن اﯾﺪه ﻫﺎ و اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﺸﺎن در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﺸﮑﻞ ﻫﺎی ﺻﻨﻔﯽ و ﺑﻪ وﺟﻮد آوردن زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻓﮑﺮی و ﻋﻤﻠﯽ ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ در وﺿﻊ ﻣﻘﺮرات ﻣﻮاردی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﯾﮏ ﭘﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

.9-7-1 ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ

 

 

ﺑﻪ ﻓﺮاﻫﻢ ﺑﻮدن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن اﺳﺘﻔﺎده از اﺳﺘﻘﻼل و ﺧﻮدﮐﻨﺘﺮﻟﯽ در ﮐﺎر ، ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪ ﺷﺪن از ﻣﻬﺎرت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ، دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ اﻃﻼ ﻋﺎت ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﮐﺎر و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺷﺎره دارد . ﻫﺪف اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﮐﺴﺐ ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و آﻣﻮزش ﻫﺎ را ﺑﻪ وﺟﻮد آورد و در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل زﻣﯿﻨﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺷﺪن ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﺎ ﻣﺎﻣﻮرﯾﺖ ﻫﺎ، اﻫﺪاف ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ و اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺟﻬﺖ ﺗﺎﻣﯿﻦ ، ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ وﺟﻮد آورد(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(1389

 

10

 

.10-7-1ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

 

 

ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻋﺒﺎرت از ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﻣﺸﻐﻮل ﺑﻪ ﮐﺎرﻧﺪ. در ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺨﺺ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، اﺣﺴﺎس وﻓﺎداری ﻗﻮی دارد و از ﻃﺮﯾﻖ آن، ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﻣﻮرد ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ (ﺳﻼﺟﻘﻪ و ﻓﺮح ﺑﺨﺶ،.(1389

 

 

ادامه مطلب و جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه