پایان نامه

پایان نامه درباره این موضوع : ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ – ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری

.2-5-2ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ

 

ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ﮐﺎرﮐﺮدی ﺑﺮای ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﮐﺎری ﯾﮏ ﻓﺮد ﯾﺎ ﮔﺮوه در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ا ﻫﺪاف ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﺑﻬﺴﺎزی ﻣﺸﺎﻏﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻠﺰاﻣﺎت ﺳﺎزﻣﺎن و ﻓﻨﺎوری ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز آن ﻣﻮاﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺎﯾﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت ﻓﺮدی آﻧﺎن را ﺑﺮآورده ﺳﺎزد.

 

راﻫﺒﺮدﻫﺎی دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ آورد ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ(ﻋﺒﺎﺳﯽ،1390،ص.( 53

 

-1 رﻫﺒﺮی ﻣﺆﺛﺮ و رﻓﺘﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ

 

ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﺮدن ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ آن ﻫﺎ اﺣﺘﺮام ﮔﺬاﺷﺘﻪ، از آﻧﻬﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﮐﻨﺪ و در ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ آﻧﺎن اﻧﺼﺎف را رﻋﺎﯾﺖ ﻧﻤﺎﯾﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ زﯾﺮدﺳﺘﺎن ﺟﻮ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪی را ﺑﻪ وﺟﻮد آوردادراک. ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺧﻮد ﻋﻤﺪﺗﺎً ﺑﻪ رﻓﺘﺎری ﮐﻪ از ﻧﺎﺣﯿﻪ ی ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ آﻧﺎن ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد(ﻋﺒﺎﺳﯽ،1390،ص.(54

 

-2 ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺮﻗﯽ

 

اﻣﺮوزه ﺑﺴﯿﺎری از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﭘﯿﺸﺮو ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻬﺮه ﺑﺮداری ﻫﺮ ﭼﻪ ﮐﺎﻣﻞ ﺗﺮ از اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد و ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺟﻬﺖ ﻣﺤﻘﻖ ﻧﻤﻮدن آرزوﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﺧﻮد و ﺗﻘﻮﯾﺖ اﺣﺴﺎس ﺗﻮﻓﯿﻖ در اﻧﺠﺎم ﮐﺎر، ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی و ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﻧﻈﺎم ﻣﻨﺪ ﺷﻐﻠﯽ را اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.

 

اﺟﺰای اﺻﻠﯽ ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ی ﺟﺎﻣﻊ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از: -1 ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ -2 اﻧﺘﻘﺎل ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺮﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

 

-3 ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﯽ ﻫﻢ از ﻧﺎﺣﯿﻪ ی ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺨﺸﯽ از ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻫﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﺎﺣﯿﻪ ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ

 

27

 

 

-4 ﺗﻌﻠﯿﻢ و آﻣﻮزش ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن -5 ﺗﻮﺳﻌﻪ وﻇﺎﯾﻒ ﺧﺎص ﺷﻐﻠﯽ و ﭼﺮﺧﺶ ﺷﻐﻠﯽ(ﻋﺒﺎﺳﯽ،1390،ص.(54

 

-3 ﺟﺪاول ﮐﺎری ﻣﻨﻌﻄﻒ

 

ﭼﻨﯿﻦ ﺟﺪاوﻟﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺳﻪ ﺷﮑﻞ وﺟﻮد دارد زﻣﺎن ﻣﻨﻌﻄﻒ و ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎری ﺷﻨﺎور، اﺳﺘﺨﺪام ﭘﺎره وﻗﺖ ﯾﺎ ﮐﺎر ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ و ﮐﺎر ﻓﺸﺮده ی ﻫﻔﺘﮕﯽ. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﮐﻪ در ﮐﻨﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﮐﺎری روزاﻧﻪ و ﻣﻌﻤﻮل ﺧﻮد ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﮐﺎری را ﺑﻪ اﺟﺮا ﻣﯽ ﮔﺬارﻧﺪ، در ﺻﺪد ﺑﺮآﻣﺪه اﻧﺪ ﺗﺎ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪی ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﻮد، ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری آﻧﺎن را ﻧﯿﺰ ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﻨﺪ .

 

-4 ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

 

از ﻧﻈﺮ ﻣﺪﯾﺮان ارﺷﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﭘﺲ از ﺑﻬﺮه وری، ﺑﺮ ﭘﺎﯾﯽ راه ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﯾﮑﯽ از اوﻟﻮﯾﺖ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻣﻮر ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻬﺒﻮد ارﺗﺒﺎط ﻣﯿﺎن ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﯾﮏ روش اﺛﺮ ﺑﺨﺶ و ﮐﺎرآﻣﺪ ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وری و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ارﺗﺒﺎط ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ اﻧﺘﻘﺎل اﻧﺪﯾﺸﻪ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن را در راﺳﺘﺎی ﺑﻬﺘﺮ ﺷﺪن ﻓﺮآورده ﻫﺎ و دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﺳﺎن ﺳﺎزد و در ﻫﻤﺎن ﺣﺎل اﺣﺴﺎس ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را در ﮐﺎر اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ و آﻧﺎن را در ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﮐﺎر ﺧﻮد ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﺪ (ﻋﺒﺎﺳﯽ،1390،ص(55

 

-5 ﻧﻮﺳﺎزی ﺳﺒﮏ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

 

راه ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﺳﺒﮏ ﻧﻮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎﻣﻞ اﻟﻒ – اﻓﺰاﯾﺶ ﺳﻄﺢ ﻣﺸﺎرﮐﺖ و ب – ﺑﻪ ﮐﺎرﺑﺮدن ﻧﻈﺮﯾﻪ

 

1 Z ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺑﻪ ﭼﻨﺪﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از ﺧﻮاﺳﺖ و آﻣﺎدﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮای ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی، ﻧﻮع داﻣﻨﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در آن

1 ﺑﻨﯿﺎن ﮔﺬار ﻧﻈﺮﯾﻪ Z وﻟﯿﺎم اوﭼﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

 

28

 

 

ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﺟﻮﯾﻨﺪ، ﻣﯿﺰان اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن آﻣﺎدﮔﯽ دارد در اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻗﺮار دﻫﺪ و آﻣﺎدﮔﯽ و ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن وﻣﺪﯾﺮان در اﺟﺎزه دادن ﺑﻪ زﯾﺮدﺳﺘﺎن ﺑﺮای ﻣﺸﺎرﮐﺖ. ﺑﺮﺧﯽ از ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﻪ ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ را در ﻫﻢ ﮔﺮد ﻣﯽ آورد، ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﯿﻮه ﺑﺮﺧﻮرد آن ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ اﺛﺮ ﺑﺴﯿﺎر ﮔﺴﺘﺮده ﺗﺮ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﯽ ﮔﺬارد. ﯾﮑﯽ از اﯾﻦ ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ Z ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻧﻈﺮﯾﻪ Z ﺑﺪﯾﻦ ﻗﺮار اﺳﺖ:

 

  • اﺳﺘﺨﺪام ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﮐﻪ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ﻋﻨﻮان ﻣﯽ ﺷﻮد.

 

  • ﺗﺮﻓﯿﻊ و ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻧﺴﺒﯽ ﺑﻪ ﮐﻨﺪی اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.

 

  • ﻣﺴﯿﺮﻫﺎی ﺗﺮﻗﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﮐﻪ از راه ﺧﺪﻣﺖ در ﭘﺴﺖ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻤﻮده ﻣﯽ ﺷﻮد.

 

  • داده ﻫﺎی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی و ﺣﺴﺎﺑﺪاری ﮔﺴﺘﺮده ای ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﮔﺎﻫﯽ دﺳﺖ اﻧﺪرﮐﺎران و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺟﻤﻌﯽ

 

 

  • ﻧﻪ ﺑﺮای ﻧﻈﺎرت ﺟﻤﻊ آوری ﻣﯽ ﺷﻮد.

 

  • ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ داده ﻫﺎی درﺳﺖ و ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻨﺎﺳﺐ آن ﺑﺎ ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﻪ ﻓﻘﻂ ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻧﯿﺎز ﯾﮏ ﺑﺨﺶ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.

 

  • ﺑﺮای ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎ و اﺟﺮای آن ﻫﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺸﺘﺮک وﺟﻮد دارد. اﮔﺮ ﭼﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻫﺎ اﻏﻠﺐ از ﺳﻮی ﯾﮏ ﻧﻔﺮ ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻋﺒﺎﺳﯽ،1390،ص .(56

 

.6-2ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از دﯾﺪ ﺗﺌﻮرﯾﺴﯿﻦ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ

 

ﺑﻄﻮر ﮐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را ﺑﺼﻮرت زﯾﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻧﻤﻮد، ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎروﻟﺪ

 

ﮐﻨﺘﺰ1، ﯾﮑﯽ از ﺟﺎﻟﺒﺘﺮﯾﻦ روش ﻫﺎی ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری (Q.W.L) ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ

 

ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﯾﮏ روش ﻧﻈﺎم ﮔﻮﻧﻪ در ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ﻫﺎ و ﯾﮏ راﻫﮕﺸﺎی ﻧﻮﯾﺪ ﺑﺨﺶ در ﻗﻠﻤﺮو ﮔﺴﺘﺮده

 

ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ رﯾﺸﻪ در ﻧﮕﺮش ﻧﻈﺎم ﻫﺎی ﻓﻨﯽ – اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دارد. ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ

 

 

 

 

1 – Horold conts

 

29

 

 

ﯾﮏ ﻧﮕﺮش و روش ﮔﺴﺘﺮده در ﻣﻮرد ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ، ﺑﻠﮑﻪ زﻣﯿﻦ ﻫﺎی ﻣﯿﺎن رﺷﺘﻪ اﯾﯽ از ﭘﮋوﻫﺶ و ﻋﻤﻞ اﺳﺖ ﮐﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻧﮕﯿﺰش و رﻫﺒﺮی و رواﺑﻂ ﺻﻨﻌﺘﯽ را ﺑﻪ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻣﯽ دﻫﺪ(ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

 

ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ1، در ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ اﺳﺘﺪﻻل ﻣﯽ ﺷﻮد اﻓﺮادی ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی آﻧﺎن در رده ﻫﺎی ﭘﺎﯾﯿﻦ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺎزﻟﻮ ﺟﺎی دارد ﯾﻌﻨﯽ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی آﻧﺎن از رده ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﯾﻤﻨﯽ و ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ آن ﻓﺮاﺗﺮ ﻧﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، ﺷﻐﻞ ﻫﺎی ﺗﺨﺼﺼﯽ را ﺑﺮﺗﺮ ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ. در ﻫﻤﯿﻦ ﺣﺎل اﻓﺮادی ﮐﻪ در ﻣﺮاﺣﻞ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﺑﺎﻻﺗﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﻫﺎی ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺘﻪ دارﻧﺪ.

 

ﺷﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻋﻠﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری (Q.W.L) ﻣﺴﺄﻟﻪ ای ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. رﻓﺎه روز اﻓﺰون و ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺳﺒﺐ ﺷﺪ ﮐﻪ ﺷﻬﺮوﻧﺪان ﺟﻮاﻣﻊ ﺻﻨﻌﺘﯽ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺎزﻟﻮ ﺑﺎﻻ روﻧﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻧﯿﺎز ﻓﺰاﯾﻨﺪه آﻧﺎن ﺑﻪ ﺧﻮدﯾﺎﺑﯽ ﺗﻨﻬﺎ در ﺷﻐﻞ ﻫﺎی ﮔﺴﺘﺮش ﯾﺎﻓﺘﻪ ارﺿﺎء ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﺤﻘﻖ دﯾﮕﺮی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را در ﭼﻬﺎر ﻣﺸﺨﺼﻪ زﯾﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ:

 

-1 اﻣﻨﯿﺖ و اﯾﻤﻨﯽ، ﺷﺎﻣﻞ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ اﯾﻤﻨﯽ ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ. -2 ﻣﺴﺎوات و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺑﻮدن ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ.

 

-3 زﻣﯿﻨﻪ ﭘﺮورش، وﺟﻮد ﻓﺮﺻﺖ ﭘﺮورش ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﺴﺘﻤﺮ.

 

-4 دﻣﻮﮐﺮاﺳﯽ و ﻣﺸﺎرﮐﺖ داﺷﺘﻦ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی(ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

 

ﻧﻈﺮﯾﻪ اﺳﺘﯿﻔﻦ راﺑﯿﻨﺰ2، ﻣﺤﺘﻮا و ﻃﺮح ﻣﺸﺎﻏﻞ، ﻗﺮن ﻫﺎ ﻣﻬﻨﺪﺳﺎن و اﻗﺘﺼﺎدداﻧﺎن را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖﻣﺜﻼً. آدام اﺳﻤﯿﺖ ﺑﯿﺶ از دوﯾﺴﺖ ﺳﺎل ﻗﺒﻞ در ﻣﻮر ﻧﻈﺎم ﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻪ ﻗﻄﻌﺎت ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ و ﮐﻮﭼﮑﺘﺮ ﻣﻄﺎﻟﺒﯽ ﻧﻮﺷﺖدر. اﺑﺘﺪای ﻗﺮن ﺣﺎﺿﺮ ﻓﺮدرﯾﮏ ﺗﯿﻠﻮر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ را ﮐﻪ ﺗﻘﺮﯾﺒﺎً ﻫﻮادار ﻧﻈﺎم ﺑﺨﺸﯿﺪن ﺑﻪ

 

 

 

– Mintzberg

 

– Stephen p.Robbins

 

30

 

 

1

 

2

 

 

ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﻧﻈﻢ ﺑﺨﺸﯿﺪن ﺑﻪ آن ﻫﺎ ﺑﻮدن ﻋﻨﻮان ﮐﺮد، در واﻗﻊ ﺗﺎ دﻫﻪ 1950 ﻃﺮح ﻣﺸﺎﻏﻞ در اﺻﻞ ﺑﺎ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺘﺮادف ﺑﻮد.

 

اﻣﺎ در اﯾﻦ ﺳﯽ ﺳﺎل اﺧﯿﺮ، رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن، ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎن و دﯾﮕﺮ داﻧﺸﻤﻨﺪان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ آرام آرام ذﻫﻦ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻋﻨﺎﯾﺖ ﺑﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﻣﻌﻄﻮف داﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮐﺎر ﺑﻪ ﻣﺮاﻋﺎت ﻣﺴﺎﯾﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻣﺤﺘﻮای ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﺷﯿﻮه ﻫﺎی ﻣﻤﮑﻦ دﯾﮕﺮ، ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن ﮐﺎرﻫﺎ اﻧﺠﺎﻣﯿﺪه اﺳﺖ. اﻣﺮوزه ﻣﺎ اﯾﻦ ﺷﻘﻮق دﯾﮕﺮ را ﮐﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری (Q.W.L) ﻧﺎﻣﮕﺬاری ﮐﺮده اﯾﻢ، ﺑﺮﭼﺴﺒﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺑﺮای ﺑﯿﺎن ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی اﺧﯿﺮ ﻃﺮح ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺧﺎﻃﺮ ﮐﺎرﻣﻨﺪ و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺗﻮﻟﯿﺪی (ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

 

ﻧﻈﺮﯾﻪ واﻟﺘﻮن، وی ﻫﺸﺖ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺻﻠﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺪف اﻓﺰاﯾﺶ (Q.W.L) ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ راﺑﻄﻪ دارﻧﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﯾﮏ ﯾﺎ ﭼﻨﺪ ﺗﺎی از آن ﻫﺎ ﮐﺎﻓﯽ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻤﯽ رﺳﺪ. ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ واﻟﺘﻮن در زﯾﺮ ﻣﻮرد رﺳﯿﺪﮔﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ.

 

اﻟﻒ) ﺣﻘﻮق ﮐﺎﻓﯽ و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ، ﻣﻨﻈﻮر از ﺣﻘﻮق ﮐﺎﻓﯽ و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻘﻮﻗﯽ ﭘﺮداﺧﺖ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﺗﺴﺎوی درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از آن اﺳﺘﻨﺒﺎط ﮔﺮدد.

 

ب) اﯾﻤﻨﯽ و ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﮐﺎری، ﻫﺪف اﯾﻤﻨﯽ و ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﮐﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﻗﺮاری ﺳﺎﻋﺎت ﮐﺎر ﻣﻌﻘﻮل و ﺷﺮاﯾﻂ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﮐﺎری دارای ﺣﺪاﻗﻞ ﺧﻄﺮ و اﯾﺠﺎد ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎی ﺳﻨﯽ ﺑﺮای اﺷﺘﻐﺎل ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ رود.

 

ج) ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ ﮐﺎرﺑﺮد و ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻫﺪف اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن اﺳﺘﻔﺎده از اﺳﺘﻘﻼل و ﺧﻮد ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪ ﺷﺪن از ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن، دﺳﺘﺮﺳﯽ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آﯾﻨﺪه ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی و اﺟﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد.

 

د) ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ اﻣﻨﯿﺖ و رﺷﺪ ﻣﺪاوم، اﯾﻦ اﻣﺮ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﻬﺒﻮد ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﻓﺮدی، ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، اﻣﻨﯿﺖ درآﻣﺪ و اﺷﺘﻐﺎل ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﮔﺮدد.

 

31

 

 

ﻫـ) ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و ﯾﺎ اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻋﺪم ﺗﻌﺼﺐ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﮋاد و ﺟﻨﺲ و ﮐﺴﺐ زﻧﺪﮔﯽ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر، ﺗﺤﺮک ﺑﻪ ﺳﻮی ﺑﺎﻻی ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﯾﺠﺎد ﺣﺲ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮدن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، آزادی اﻓﺮاد در ﺑﯿﺎن اﯾﺪه ﻫﺎ و اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﺸﺎن ﺑﻪ ﻫﻢ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻮاردی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

 

و) ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن، اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ در ﻗﺎﻟﺐ آزادی ﺳﺨﻦ (ﺣﻖ اﺑﺮاز ﻣﺨﺎﻟﻔﺖ ﺑﺎ ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺪون ﺗﺮﺳﯽ از ﻃﺮف وی) ﺑﺮاﺑﺮ (ﺣﻖ واﮐﻨﺶ در ﺑﺮاﺑﺮ ﻫﻤﻪ ﻣﺴﺎﯾﻞ ﺷﺎﻣﻞ ﻃﺮح دﺳﺘﻤﺰد، ﭘﺎداش ﻫﺎ و اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ) و ﻧﺎﻓﺬ ﺑﻮدن ﺳﻠﻄﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻠﻄﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ.

 

ن) ﮐﺎر و ﻓﻀﺎی زﻧﺪﮔﯽ، اﯾﺠﺎد واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺗﺮ ﮐﺎر ﺑﻪ ﻓﻀﺎی ﮐﻞ زﻧﺪﮔﯽ از ﻃﺮﯾﻖ ﺑﺮﻗﺮاری ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﺎدل ﺑﯿﻦ وﻗﺖ ﮐﺎرﮔﺮ در ﻣﺤﻞ ﮐﺎر و وﻗﺖ او ﺑﺮای ﺧﺎﻧﻮاده اش ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان زﯾﺎدی ﺗﻌﺎدل ﻣﯿﺎن ﮐﺎر و زﻧﺪﮔﯽ ﻓﺮد را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﺎﯾﺪ.

 

ی) واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، در اﯾﻦ ارﺗﺒﺎط ﻣﺒﺎﺣﺚ زﯾﺎدی ﻣﻄﺮح ﺷﺪ اﺳﺖ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﺳﻮدﻣﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و اﺛﺮات ﺻﺪﻣﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻓﺰاﯾﻨﺪه اﯾﯽ ﻣﺴﺎﯾﻞ اﺻﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺪه اﻧﺪ. ﭼﻨﯿﻦ ﺑﺮداﺷﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺧﻮد را اﺣﺴﺎس ﻧﻤﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺣﻘﯿﺮ ﺷﻤﺮدن ارزش ﮐﺎر و ﺣﺮﻓﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺸﺎن ﮐﻪ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮای ارﺿﺎء ﻧﯿﺎز ﺧﻮد اﺣﺘﺮاﻣﯽ آن ﻫﺎ اﺳﺖ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آورﻧﺪ (ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

 

ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻻوﻟﺮ1، وی ﺑﻪ (Q.W.L) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﺳﯿﻠﻪ ای ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد رواﺑﻂ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ – ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﻧﻤﯽ ﮔﺮدد. ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ دﻟﯿﻞ از ﭘﺮوژه ﻫﺎی (Q.W.L) ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در اﻣﻮر ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﺸﺨﺼﺎت ﭘﺮوژه ﻫﺎی (Q.W.L) از ﻧﻈﺮ ﻻوﻟﺮ (1982) ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ:

 

-1 ﺳﺎﺧﺘﺎر ﮐﻤﯿﺘﻪ ﻣﺸﺘﺮک.

 

-2 ﻗﺮارداد

 

 

1 – Lawler E.

 

32

 

 

-3 اﻫﺪاف، ﺷﺎﻣﻞ، اﻟﻒ) اﻫﺪاف اﺗﺤﺎدﯾﻪ ﻫﺎ ب) اﻫﺪاف ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ج) اﻫﺪاف ﻣﺸﺘﺮک

-4 ﺟﺪاﯾﯽ ﻣﺬاﮐﺮات دﺳﺘﻪ ﺟﻤﻌﯽ از (Q.W.L)

 

-5 ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺑﺎ ﭘﺮوژه ﻫﺎی اﺷﺘﺮاﮐﯽ آزﻣﺎﯾﺸﯽ، ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﭘﺮوژه ﻫﺎی (Q.W.L)ﻣﻌﻤﻮﻻً ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﺎ ﭘﺮوژه ﻫﺎی آزﻣﺎﯾﺸﯽ آﻏﺎز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ.

 

-6 ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ (Q.W.L)

 

-7 ﺳﻄﻮح ﺗﻐﯿﯿﺮ

 

-8 ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺷﺨﺺ ﺛﺎﻟﺚ

 

اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻓﺮد ﮐﻤﮏ ﻫﺎی ﺑﺮﺟﺴﺘﻪ ای ﺑﻪ (Q.W.L) ﮐﺮده اﻧﺪ اﯾﻦ روﺷﻬﺎ از ﻃﺮﯾﻖ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا در ﻣﯽ آﯾﻨﺪ و ﺑﺪﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﺳﻌﯽ ﻣﯽ ﮔﺮدد ﺗﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻘﻼﯾﯽ ﮔﺮاﯾﯽ در زﻧﺪﮔﯽ ﺳﺎزﻣﺎن روﺷﻦ ﺷﻮد.

 

ﻧﻈﺮﯾﻪ ورﺗﺮ1، ﯾﮑﯽ از راﯾﺞ ﺗﺮﯾﻦ روش ﻫﺎی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی (Q.W.L)، روﯾﮑﺮد ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ روش از ﭼﻨﺪﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﻓﺮﻋﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﻃﯽ آن ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ آن ﻫﺎ و ﺑﺮ رواﺑﻄﺸﺎن ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد دﺧﺎﻟﺖ ﻧﻤﺎﯾﺪ. اﺣﺴﺎس ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی اﯾﻦ روش اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ، ﺣﺘﯽ ﮔﺎﻫﯽ اوﻗﺎت ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﯾﻦ اﺣﺴﺎس در اﯾﺸﺎن ﺑﻪ وﺟﻮد آﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﺎﻟﮏ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ در اﺧﺬ آﻧﺎن ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪه وی ﺑﺮای ﻣﻮﻓﻖ ﺑﻮدن در ﭘﺮوژه ﻫﺎی (Q.W.L) ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﯿﺰی ﺑﯿﺶ از ﭼﻨﺪ ﺗﮑﻨﯿﮏ ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﻧﮕﺮﯾﺴﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ

1 – Werther W .B

 

33

 

(Q.W.L) ﺑﺎﯾﺪ ﺟﺰﯾﯽ از ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮔﺮدد. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺑﺴﯿﺎری در آﻣﺮﯾﮑﺎ اﯾﻦ ﻓﻠﺴﻔﻪ را در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯿﺸﺎن ﺗﺰرﯾﻖ ﮐﺮده اﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ رﺿﺎﯾﺘﻤﻨﺪی ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺸﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﻨﺪ (ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

از ﻧﻈﺮ ورﺗﺮ ﺑﺮای اﯾﺠﺎد ﻫﻤﮑﺎری در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺗﻮان از ﯾﮑﯽ از ﭘﻨﺞ روش زﯾﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد. -1 دواﯾﺮ ﮐﻨﺘﺮل ﮐﯿﻔﯽ -2 ﺗﯿﻢ ﺳﺎزی

 

-3 ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ – ﻓﻨﯽ

 

-4 ﮔﺮوه ﻫﺎی ﮐﺎری ﻣﺴﺘﻘﻞ -5 دﻣﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﯾﺎ دﺧﺎﻟﺖ ﮐﺎرﮔﺮان در اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺧﻮد

 

ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، در ﭘﯿﺶ ﻧﮕﺎﺷﺘﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺻﺎﺣﺐ ﻧﻈﺮان ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﺗﺒﯿﯿﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از زواﯾﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺒﺎدرت ﮐﺮده اﻧﺪ. اﻫﻢ ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ و اﻟﮕﻮﻫﺎی اراﯾﻪ ﺷﺪه در اﯾﻦ ﺑﺨﺶ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ.

 

در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻮرﺗﻮن1 اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﺷﺶ ﻗﺴﻤﺖ ﻋﻤﺪه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻮارد ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز، -1 ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﯿﺰان دﻗﺖ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ و ﮐﻮﺷﺶ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ آﻧﺎن ﺗﻌﻠﻖ ﮔﯿﺮد. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ

 

ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎی ﺗﻌﻠﻖ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﻧﺎﮐﺎﻓﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی دﯾﮕﺮ روی آورﻧﺪ.

 

-2 ﺟﺪول زﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎری، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی در اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺟﺎی ﻣﯽ ﮔﯿﺮد از ﻗﺒﯿﻞ ﮐﺎر ﺗﻤﺎم وﻗﺖ، ﮐﺎر ﭘﺎره وﻗﺖ، ﭼﻬﺎر روز ﮐﺎر در ﻫﻔﺘﻪ، زﻣﺎن ﮐﺎری ﺷﻨﺎور، اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ﺑﯿﻦ ﮐﺎر، ﻣﺮﺧﺼﯽ و ﺗﻌﻄﯿﻼت. زﻣﺎن ﮐﺎری ﺷﻨﺎور ﺑﻪ اﻓﺮاد آزادی ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﻓﺮﺻﺖ ﺑﺮای ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﻏﯿﺮ ﮐﺎری ﻣﯽ دﻫﺪ. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺳﺎل ﻫﺎی اﺧﯿﺮ اﻫﻤﯿﺖ وﯾﮋه ای ﯾﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ.

1 – Morton

 

34

 

 

-3 ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺷﻐﻞ، ﻣﻨﻈﻮر، ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ روزاﻧﻪ اﺳﺖ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺷﻐﻞ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ و اﺳﺘﻌﺪاد ﻓﺮد ﺑﺎﺷﺪ در آن ﺻﻮرت اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ ﺑﻪ وی دﺳﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ.

 

-4 ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﺷﻐﻞ، ﺑﻪ ﻣﺮور زﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻓﺰاﯾﻨﺪه ای ﺑﻪ ﺑﯽ ﺣﻔﺎظ ﺑﻮدن ﮐﺎرﮔﺮان در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻮاد ﺷﯿﻤﯿﺎﯾﯽ ﺧﻄﺮﻧﺎک، ﻣﺨﺎﻃﺮات اﯾﻤﻨﯽ و ﺳﺮ و ﺻﺪا در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﻌﻄﻮف ﻣﯽ ﺷﻮد. در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺑﻪ زﯾﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ از ﺑﯽ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد آﮔﺎﻫﯽ اﻧﺪﮐﯽ وﺟﻮد داﺷﺖ. در اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮاردی از ﻗﺒﯿﻞ ﻧﺰدﯾﮑﯽ ﺑﻪ ﻣﺤﻞ و اﺑﺰار ﮐﺎر، ﭘﺮوﻧﺪه ﻫﺎ، ﻣﺎﺷﯿﻦ ﻫﺎی ﻓﺘﻮﮐﭙﯽ و راﯾﺎﻧﻪ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﻧﺎم ﺑﺮد. ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﻣﺪت زﻣﺎن ﻃﻮﻻﻧﯽ در ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ از ﻧﻈﺮ ﺷﺮاﯾﻂ و اﺑﺰار ﮐﺎری ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ در آن ﺻﻮرت رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ آﻧﺎن ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.

 

-5 ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻧﻤﺎدی ﺷﺪه داﺧﻞ و ﺧﺎرج ﺷﻐﻞ، ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اﻣﮑﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﯽ، رﺳﺘﻮران، ﺑﻬﺪاﺷﺖ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ، ﻣﻮاﻧﻊ ﺷﻐﻠﯽ ﯾﺎ اﺗﺤﺎدﯾﻪ ای ﺑﺮای رﺷﺪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، ﺷﺮاﯾﻂ ﺑﺎزار ﮐﺎر و ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎی ﻧﮋادی، ﺟﻨﺲ، ﺳﻦ و … ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

 

-6 ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﯿﺎﺳﯽ، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و اﻗﺘﺼﺎدی ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، رﺿﺎﯾﺖ ﯾﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﺨﺺ از زﻧﺪﮔﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد. ﻣﺴﺎﯾﻠﯽ از ﻗﺒﯿﻞ ارﺗﻘﺎ ﺳﻄﺢ زﻧﺪﮔﯽ، ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی ﺑﺎﻻی ﻣﺴﮑﻦ، ﻣﺸﮑﻼت اﻧﺮژی، ﻣﺸﺎﺟﺮات ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ و آﻟﻮدﮔﯽ ﻫﻮا ﺑﺎﻋﺚ اﺿﻄﺮاب و ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ ﺷﺪه و در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﻣﯽ ﮔﺮدﻧﺪ. از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ ﻧﺰدﯾﮑﯽ ﺑﻪ ﻣﺮاﮐﺰ ﻓﺮوش، وﺳﺎﯾﻞ ﮔﺮم ﮐﻨﻨﺪه و ﺗﻔﺮﯾﺤﯽ، ﻏﺬاﻫﺎی ﻣﻨﺠﻤﺪ ﺷﺪه، ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ در آﻣﻮزش ﻫﺎی ﻋﻤﻮﻣﯽ، وﺟﻮد وﺳﺎﯾﻞ ﺣﻤﻞ و ﻧﻘﻞ ﺧﻮب و ﮐﺎﻓﯽ و دﯾﮕﺮ اﻣﮑﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﯽ ﺑﺎﻋﺚ آراﻣﺶ و آﺳﺎﯾﺶ زﻧﺪﮔﯽ اﻓﺮاد ﺷﺪه و رﺿﺎﯾﺖ آﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آورد.

 

ﺗﻮﻣﺎس ﺗﺎﺗﻞ(1983)1 ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری را در ﭼﺎر ﻣﺸﺨﺼﻪ زﯾﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، -1 اﻣﻨﯿﺖ و اﯾﻤﻨﯽ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اﯾﻤﻨﯽ ﺟﺴﻤﯽ و رواﻧﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد.

1 – Thomas C.Tuttle

 

35

 

 

-2 ﻣﺴﺎوات و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺑﻮدن ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ -3 زﻣﯿﻨﻪ ﭘﺮورش و وﺟﻮد ﻓﺮﺻﺖ ﭘﺮورش ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﺴﺘﻤﺮ

 

-4 دﻣﻮﮐﺮاﺳﯽ1 و ﻣﺸﺎرﮐﺖ داﺷﺘﻦ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی(ﺿﯿﺎﯾﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(1388

 

 

ادامه مطلب و جزییات بیشتر درباره این پایان نامه :

پایان نامه