پایان نامه

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز  است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یا چند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند و با نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند (هوی ومیکسل،1991). سنخ شناسی پارسونز ( 1961 ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونز از نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

1- انطباق : عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

2- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها

3- یگانگی : عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

4- ناپیدایی : عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان. (به نقل ازهوی وتارتر)

اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید (هوی ومیکسل،1991).

براساس طبقه بندی آمیتای اتزیونی ( 1975 ) چهارفعالیت اساسی ارائه شده به وسیله پارسونز ، می تواند

به دوفعالیت(نیازسازمانی)تبدیل شود:

1″- نیازهایابزاری  : انطباق وتحقق هدف. 2- نیازهای بیانی  :یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری”(علاقه بند، 1387).

طبق تحلیل پارسونز ( 1976 ) برای مواجهه با نیازهای اساسی فوق سازمان ها درسه سطح مشخص ومتمایزمسئولیت و نظارت دارند این سطوح عبارتند از : سطح فنی  ،سطح اداری  و سطح نهادی   .

درسطح فنی محصول سازمان تولید می شود ، سطح اداری ، کارکرد های مدیریتی درونی سازمان را نظارت واداره می کند وسطح نهادی سازمان را با محیط آن پیوند می دهد(علاقه بند، 1387).

پایان نامه

لیست کامل پایان نامه های رشته مدیریت (قابل دانلود – فایل کامل با منابع)

براساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خودرا درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند (علاقه بند، 1387).دیدگاه

گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطا لعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است (علاقه بند، 1387).

بانگرش سیستمی به سازمان به عنوان یک موجودزنده، آنچه که به یک سازمان داده می شود، آنچه که ازسازمان گرفته می شود واثراتی که روی موادخام گذاشته ودرآنها تغ ییراتی ایجاد می شودونتایجی که از این تبدیل وتحول گرفته می شود، ابعاد سازمان را تشکیل می دهد ودرصورتی که این مکانیسم برابر با برنامه عمل کند وهمه اجزاء آن علیرغم ایفای نقش های متفاوت در راستای هدف سازمان فعالیت کنند، آنگاه سلامت آن سازمان بروز وظهور پیدا می کند به عبارت دیگراگردرونداد، بروندادوفرایند وبازخورد سازمان باوظایف ونقش های متفاوت ، برای یک هدف تلاش کنند، سازمان سالم تجلی پیدا خواهد کرد .

داتاروی ( 1992) سلامت سازمانی ر اباپنچ مولفه ” تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها ، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری ” تعریف می کند .

” یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی  است . این  پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد :

1- سلامت فردی

2- رفتاررهبری سازمان

3- محیط سازمان  “(ناصری ،1385).

لایدن وکلینگل  ( 2000) باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی تحت عنوان ” مولفه های سلامت سازمانی ” 11 مؤلفه(11 بعد جداگانه اما مرتبط به هم) را ارائه کرده اند :

بعد اول : ارتباط : درسازمان سالم ، باید امکان ارتباط مستمرمیان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان مهیا گردد . ارتباط باید دوطرفه باشد ودرسطوح مختلف سازمان برقرارباشد . درسازمان سالم، بحث های چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد ومدارک نوشته شده، مهم است .

بعد دوم : مشارکت ودرگیر بودن درسازمان : دریک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسب درگیر تصمیم گیریهای سازمان بوده ودراتخاذ تصمیمات، مشارکتی فعال دارند .

بعد سوم : وفاداری وتعهد : درسازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظراین هستندکه سرِکار بیایندواحساس می کنند شرکت (سازمان) آنها، مکان خوبی برای کارکردن است .

بعد چهارم : اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم ادراکا تی ازاعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس میکند. وکارکنان به طورکلی برای شهرت واعتباربخش یا حوزه خو یش ارزش قائلند .

بعد پنجم : روحیه : روحیه مناسب درسازمان به وسیله یک جودوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً هم دیگر و شغلشان را دوست دارند و دریک کلام ، هم به طورشخصی و هم به خاطرسازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود .

بعد ششم : اخلاق یات: دریک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد . کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند وجایی را برای سیاست (باتلقی منفی آن ) درسازمان مشاهده نکنند .

بعد هفتم : شناسایی یا بازشناسی عملکرد : دریک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق می شوند وموردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، کارکنان به طورمناسب وبا بهره گرفتن ازشیوه های مختلف برای پیشرفت شخصی وسازمانی ، مراقبت وشناسایی می شوند .

بعد هشتم : مسیرهدف: درون یک جوسالم سازمانی، چون کارکنان درتنظیم اهداف مشارکت دارند ، می توانند تمرکزبالای بخش هایشان را تشخیص وجهتِ حرکت اهداف سازمانی را، تشخیص وارزیابی کنند .

بعد نهم : رهبری: در سازمان سالم رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سود دهی واثربخشی سازمان به شمار می روند وعموماً رفتاری دو ستانه دارند وکارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرارکنند .

بعد دهم : بهبودیا توسعه کارایی کارکنان : دریک محیط سالم سازمانی ، اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت ازآموزش و بهبود مستمرنیروهای موجود درسازمان موجودوبرفرایند توسعه کارایی کارکنان نظارت دارند .

بعد یازدهم : کاربردمنابع : کارکنان باید مشاهده کنند که منابع وامکانات به طور شایسته و متناسب با انتظارات منطقی آنها ، بین آنها تقسیم می گردد(علاقه بند، 1387).

99